Файл: Влияние кадровой стратегии на работу службы персонала (ООО «ГАРБУС»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

В современных российских условиях проблема управления наиболее острая. У нас, как нигде в мире, не хватает грамотных управленцев. Причём проблема управления наблюдается на всех уровнях и во всех сферах.

Современный мир очень изменчив, поэтому от управленцев требуется максимальная адаптивность к изменяющимся условиям и высокий уровень профессионализма, независимо от того в какой сфере осуществляется управление.

Для достижения успеха в современных условиях ведения бизнеса и политики необходимо обладать большим количеством знаний и, конечно опытом. Вы ошибаетесь, если думаете, что управление начинается на уровне топ менеджеров. Оно начинается гораздо раньше.

В данной работе мы рассмотрим стратегию управления персоналом, которая является одним из самых значимых элементов управления компанией и, следовательно, влияет на важные организационные процессы. Данная тема привлекает внимание ученых, так как отражает эволюцию процесса управления на всех уровнях организации. Так же данная тема актуальна для руководителей организаций, совершенствуя данную сферу управления, они повышают эффективность работы всей организации. Необходимо отметить, что данная тема хорошо освещена в научных трудах различных учёных и периодических изданиях.

Предметом нашего исследования является стратегия управления персоналом.

Объектом

- элементы стратегии управления персоналом в организации. Главная цель данной работы

- анализ влияния внешних и внутренних факторов на стратегию управления персоналом.

Данная работа ставит следующие задачи:

- дать определение кадровой политики;

- рассмотреть процесс формирования кадровой политики в современной организации;

- проанализировать этапы проектирования кадровой политики;

- сравнить кадровые мероприятия открытой и закрытой модели осуществления кадровой политики;

- рассмотреть процесс эволюции стратегии управления персоналом;

- выделить взаимосвязь стратегии управления организацией и стратегии управления персоналом;

- обозначить задачи службы управления персоналом на каждой стадии жизненного цикла организации;

Данная работа имеет следующую структуру: в разделе первом дано понятие кадровой политики и рассмотрен процесс формирования кадровой политики в современной организации, в первом подразделе представлен анализ этапов проектирования кадровой политики. В подразделе втором представлен сравнительный анализ мероприятий закрытой и открытой моделей кадровой политики. В разделе втором рассмотрен процесс эволюции стратегии управления персоналом. В подразделе первом, второго раздела выделена взаимосвязь стратегии управления организацией и стратегии управления персоналом. В подразделе втором, второго раздела обозначены задачи службы управления персоналом на каждой стадии жизненного цикла организации.

1. СУЩНОСТЬ СТРАТЕГИИ РАЗВИТИЯ КОМПАНИИ

1.1. Цели и задачи разработки кадровой стратегии

Стратегия персонала определяет направление, цели и принципы управления человеческими ресурсами на предприятии. Хорошо разработанная персональная стратегия должна включать план соответствия существующего потенциала сотрудников достижению долгосрочных целей компании. Такие действия требуют оценки человеческого потенциала, отвечая на следующие вопросы:^[1]

Кто работает в компании?

Будут ли сотрудники внедрять ценности, цели и задачи компании, если да, то в какой степени?

Какие навыки и квалификация персонала компании требует и потребует в будущем?

Степень, в которой можно развивать квалификацию сотрудников?

Степень, в которой компания способна развивать квалификацию сотрудников?

Какие изменения в уровне занятости необходимы?

Функции кадровой стратегии. Только с определенными знаниями руководители могут приступить к разработке различных элементов кадровой стратегии . Стратегия должна определять основные цели развития персонала. Должны включать ценности компании, которые формируют кадровую деятельность, определяют различные действия в ее рамках, оперативные планы и решения.

Основные функции управления персоналом включают:

Планирование - определение типа и количества будущих работников, допусков, увольнений, переводов,

Набор персонала - определить источники приобретения необходимого персонала, разработать соответствующие процедуры отбора, обучения, отбора работников, ответственных за реализацию этих процессов,

Адаптация - внедрение нового сотрудника в компанию, ознакомление с компанией, отделом, командой и объемом ответственности,

Разработка - создание политики развития, увязка ее с целями и задачами кадровой стратегии, разработка средств для получения информации о потребностях сотрудников с точки зрения развития, разработки процедур обеспечения обучения, мониторинга учебных эффектов.^[2]

Оценка - связывает результаты работника с целями и задачами, вытекающими из стратегии , разработкой и внедрением формализованной системы оценок, подготовкой персонала, осуществляющим оценку, ознакомлением их с системой оценки,

Мотивация - разработка способов привлечения сотрудников в дела компании, поощрения и поощрения, создания нефинансовых средств мотивации.

Стратегия персонала должна включать в себе конкретные, практические решения в рамках вышеупомянутого спектр функций управления. Он должен указывать, как компания рекрутирует, как она проводит периодические оценки, как она обучает сотрудников и т.д. Должны быть четкие отношения между этими функциями (например, между оценкой, развитием и мотивацией). Подготовка процедур, необходимых для выполнения этих задач, требует сотрудничества и консультаций всех подразделений в организации (не только отдела кадров).

Процесс создания персональной стратегии состоит из:

• определение требований к приемлемости для рабочих станций, определение структуры персонала (позволяет выявлять источники набора, обучения, планирования курсов и т. д.).
• анализ структуры занятости по полу, возрасту. Определенные пропорции в занятости женщин определяют сферу развития и содержания социальных объектов, деятельность в области здравоохранения, безопасность в случае отпуска по беременности и родам, увольнения из-за содержания под стражей и т.д.^[3]
• определение спроса на персонал - основное внимание уделялось числу сотрудников, необходимых для реализации стратегических мероприятий предприятия,
• прогнозирование предложения персонала - прогнозирование будущих изменений в структуре рынка труда . Принимает во внимание два источника снабжения работников: внутренние (количество и структура нынешних работников) и внешние (безработные, желающие поступить на работу, выпускники вузов и колледжей, люди, меняющие рабочие места).
• планирование развития и обучение персонала - включает в себя внутреннюю подготовку и внешние семинары, дистанционные курсы, конференции, групповое обучение,
• разработка эффективной системы стимулирования - такая система помогает в принятии решений, планировании и контроле. Он состоит из мотивационных факторов, целевой системы, затрат на рабочую силу и участия сотрудников,
• определения расходов , понесенных в области человеческих ресурсов управления - главным образом , расходы на наем, обучение, награды и премии,
• внедрение эффективной системы контроля - для выявления ошибок и улучшения системы.

Виды кадровой стратегии.

По словам Фишера: Фишер (1989) указывает на наступательную и оборонительную стратегию.

Наступательная стратегия используется компаниями с высокими темпами роста, используя креативных и инновационных работников, готовых рискнуть. На рынке труда компания набирает много кандидатов с навыками, необходимыми для удовлетворения потребностей в росте. Оценка основана скорее на результатах, чем на личных характеристиках. Чаще всего отношение сотрудников к успеху в течение долгого времени является общим. Обычно используются чаевые на основе прибыли , опционов , вознаграждений, а не базовой заработной платы.

Оборонительная стратегия предполагает различные управленческие действия. Набор и продвижение по службе осуществляются, скорее, из числа сотрудников внутри организации. Компании сосредоточены на текущих, измеримых (количественных) результатах оценки персонала . Однако наиболее ценными являются старшинство и лояльность, а не производительность труда. Вознаграждение основано на иерархической структуре заработной платы, определяемой оценкой работы.^[4]

По словам Брунштейна: Следующая классификация включает количественную стратегию и качественную стратегию.

Количественная стратегия фокусируется прежде всего на укомплектовании персоналом и включает потребности персонала компании, необходимые для адаптации к меняющемуся рынку . Он выражается главным образом в планировании персонала и координации его с бизнес-планом. Эта стратегия рассматривает человеческие ресурсы прежде всего как стоимость, которая снижается за счет снижения активности компании и замещения рабочей силы капиталом.

Качественная стратегия направлена ​​на оптимальное взаимодействие стимулов и мотивации человеческих ресурсов для достижения наилучшего результата. Он работает в перспективе, основываясь на хороших качественных характеристиках.

Открытая система кадровой стратегии. Классификация кадровой стратегии основана на признании организации открытой системой во взаимодействии с окружающей средой и субъектами, составляющими окружающую среду:

• Ориентированная на вход стратегия,
• Стратегия, ориентированная на развитие и активизацию, а именно на стратегию перехода,
• Ориентированная на результат стратегия
• Стратегия включает в себя входные-ориентированных меры по привлечению желаемой группы сотрудников с соответствующей квалификацией. Здесь важны мероприятия по маркетингу персонала и подбор персонала.

Стратегия сосредоточена на развитии и активизации или переходе, принимает форму ряда мероприятий, которые направлены на индивидуальное совершенствование и развитие сотрудников и повышение их эффективности. Он стремится сформировать рабочие группы. Чрезвычайно важным и неотъемлемым компонентом этой стратегии является разработка системы стимулирования.

Стратегия, ориентированная на результат , включает увольнение сотрудников, ограничение числа занятых. Должно быть связано с оценкой всей функции HR и разрешать возможные конфликтующие решения персонала.^[5]

Стратегия персонала на основе формул

Персональные стратегии, основанные на:

• формулу сита,
• формула человеческого капитала.

Формула сита основана на предпосылке о неизменном сотруднике и рассматривает выбор как основной вид деятельности отделов кадров. С учетом выбора все кандидаты поощряются в наборе и в настоящее время нанятых работников. Эта формула предполагает открытость для внешнего рынка труда и конкуренции, это механизм отбора и распределения персонала. Однако эта модель не способствует чувству безопасности работы и интеграции с компанией. Эта формула реализуется в первую очередь как стратегия сокращения издержек.^[6]

Формула человеческого капитала основана на предположении о способности человека к обучению и его эмоциональной привязанности к собственному месту работы и его лояльности. Эта формула предполагает значительно меньшую зависимость от внешнего рынка труда . Набор персонала осуществляется в начале карьеры, и работодатель делает упор на долгосрочную занятость и рассматривает персонал как ресурс, в который компания должна инвестировать. Эта формула является выражением качественного аспекта человеческого ресурса управления.

1.2. Кадровые мероприятия и кадровая стратегия

Не секрет, что в превращение системы стратегического менеджмента можно заметить четыре главных фаз:

• беспорядочное реагирование на обязательные реформирование во иностранной среде;
• стратегическое планирование в конкретном смысле – ожидание современных осложнений во иных условиях активности организации и разработка заранее стратегий ответных событий (иное предположение: современная стратегия следует основываться на использовании находившийся более сильных и нивелировании малых сторон организации);
• правление стратегическими вероятностями – раскрытие скрытого потенциала организации для приспособления в быстро трансформировавшиеся среде (прогнозируются не только дальнейшие проблемы и пути их решения, но и степень кадровой осведомленности, потребный персоналу организации для успеха в следующем);
• правление стратегическими задачами в настоящем времени – производство и осуществление постоянно корректирующийся программы.^[7]