Файл: Система психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности (на примере сети гостиниц «Азимут»).pdf

Психологическое испытание получает в последнее время все большую известность среди ведущих организаций развитых государств, его употребляют не только компании, но и муниципальные учреждения, институты, общественные организации. Достоинства психологического испытания состоят в способности оценки нынешнего состояния кандидата с учетом особенностей организации и будущей должности. Недочеты данного способа изначального отбора — высокие потери, часто надобность посторонней поддержки, условность и ограниченность исследований, не дающих совершенного представления о претенденте.

Собеседование с сотрудниками службы персонала. Задача данного этапа состоит в определении ограниченного числа кандидатов, с которыми организация могла бы работать индивидуально. На этом этапе сотрудник отдела кадров гостиницы проводит индивидуальные собеседования с отобранными кандидатами. Цель этих собеседований заключаются в оценке степени соответствия кандидата портрету идеального сотрудника, его способности выполнять требования должностной инструкции, потенциала профессионального роста и развития, способности адаптироваться в организации, знакомстве с ожиданиями кандидата в отношении организации, условий работы, ее оплаты и т.д.

Не являясь техническим специалистом, работник отдела кадров должен сконцентрироваться на оценке «общих характеристик» кандидата — аналитических возможностей, характера, жизненной философии, мотивации, трудоспособности, сопоставимости с организацией. Есть несколько видов интервью с претендентами, отбор которых находится в зависимости от традиций организации, особенностей кандидата, вакантной должности, личного предпочтения проводящего собеседования работника. Итоги собеседования обязаны быть закреплены документально. Большая часть организаций использует особые формы оценки претендентов, если же таких форм нет, разрешено применять портрет безупречного работника в качестве типичного оценочного листа.

Итоги собеседования обязаны содержать оценку кандидата и предписание — начинать, возобновлять либо прекратить работу с ним. Мнение проводившего собеседование работника передается руководителю подразделения, располагающего вакансией, который и принимает заключение о последующих действиях в отношении предоставленного кандидата.

На основе разбора итогов собеседования управляющий подразделения (с участием отдела кадров) избирает кандидата, который, по его мнению, более подходит для предоставленной должности. Отдел кадров составляет письмо-предложение кандидату, содержащее описание критериев его работы — дату начала, название должности, подчиненность, величину заработной платы, режим работы, длительность отпуска, предоставляемые организацией льготы и т.п. Письмо-предложение, подписанное управляющим организации либо подразделения, посылается кандидату.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В работе рассмотрены использованные материалы, касающиеся подбора и отбора персонала, его диагностики в системе управления сотрудников на предприятии гостеприимства.

Объектом практического изучения в курсовой работе выступила диагностика профессиональной пригодности персонала в системе управления персоналом в предприятии гостеприимства на примере сети отелей «Азимут».

Главной целью изучения стал анализ системы диагностики профессиональной пригодности персонала в ТГК «Азимут»

На основании приведенного изучения, утвердившего актуальность курсовой работы, сформулируем следующие выводы:

Анализ системы подбора, отбора и найма персонала в отеле указывает, что одной из основных проблем организации считается высокий уровень текучки кадров, который говорит о надобности улучшения работы по адаптации служащих.

Улучшение системы подбора и отбора при найме персонала в отеле нужно для повышения качества, эффективности и результативности труда.

Действенная адаптация дозволит понизить издержки отеля на прием новых служащих, а также поможет экономить время управляющих и понизить уровень текучки сотрудников, лучше обеспечивать сохранность конфиденциальной информации.

Профессиональная пригодность нанимаемых кадров имеет огромный смысл для компании, так как персонал считается главным звеном управленческой системы организации, поэтому диагностике профессиональной пригодности надлежит уделять повышенное внимание.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Агамирова Е.В. — Управление персоналом в туризме и гостинично-ресторанном бизнесе — М.: Москва, 2016
2. Ананьева Н.В. — Управление персоналом в гостинице. М.: ИНФРА—М, 2015.
3. Базаров Т. Ю., Еремин Б. Л. и др. — Управление персоналом / Под ред. Т. Ю. Базарова. М.: ИНФРА—М, 2015.
4. Байжанова Г.К. — Управление человеческими ресурсами — М.: Москва 2017
5. Балашова Е.А. — Гостиничный бизнес. Как достичь безупречного сервиса. М.: ООО «Вершина», 2015.
6. Васильев А.П., Потрубач В.Л. — Современные методы оценки результативности труда. — Москва, 2016
7. Володоманова Н. Ю., Морозов М. А., Умное А. Н. — Международные стандарты обслуживания для предприятий гостиничной индустрии. М., 2013.
8. Дедусенко Е.А. — Основы управления гостиничным предприятиям. РЭУ им. Плеханова, Москва, 2016, в соавторстве.
9. Душна О. — Метод центра оценки. Место оценки персонала в кадровой работе, Кадровый вестник, 2017. № 2. с.22—25.
10. Евдокимов Ш.К. — Оценка уровня развития персонала предприятия. Издатель: Лаборатория книги, 2015
11. Журавлев А. Л. — Коммуникативные качества личности руководителя и эффективность руководства коллективом, Психологический журнал, 2015. Т. 4.№ 1.
12. Зубков А.А., Чибисов С.И. — Справочник работника гостиничного хозяйства. М.: Высшая школа, 2016. 272 с.