Файл: Система психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности (на примере сети гостиниц «Азимут»).pdf

Разработаны должностные инструкции, правила поведения, стандарты, которые помогают в работе персонала, направляют его. Поэтому, работники знают и выполняют свою работу таким образом, чтобы клиент был обслужен быстро и качественно. В гостинице на первом месте всегда стоит клиент, а администрация и руководство всемерно способствует нормальной и качественной работе коллектива. Работа каждого сотрудника направлена на то, чтобы как можно лучше обслужить клиента.

В отеле поставлены последующие обязательные стереотипы:

— Все телефонные звонки внутри отеля обязаны быть приняты до 4-ого звонка, вне зависимости от того звонит ли посетитель, начальник, сотрудник-коллега либо подчиненный. Это считается свидетельством воспитанности и организованности.

— После того, как служащий снял трубку, он обязан первым представиться по последующей форме, состоящей из 3-х частей: «подразделение либо обязанность, фамилия, чем могу посодействовать?».

— Если служащий сам звонит кому бы то ни было, он обязан начать беседу со словами: «Доброе утро/день/вечер, фамилия и объяснение, по какому предлогу звонит».

— Беседа обязана кончаться словами: «Благодарю, до свидания».

— Отвечать на телефонные звонки необходимо так, как если бы тот, с кем говорит служащий, стоял перед ним. Тон голоса обязан быть вежливым и доброжелательным.

По итогам проделанного анализа существующей практики управления персоналом в отеле «Азимут» разрешено сделать последующие выводы.

Отель «Азимут» употребляет линейно-многофункциональную структуру управления, которая содействует решению функций управления. Линейно-многофункциональная структура управления в отеле подобрана осмысленно, так как в гостинице аппарату управления приходится делать множество нередко циклических процедур при сравнительно устойчивых задачах и функциях.

Надлежит подметить, что большая и непростая служба по управлению персоналом отеля делится между специализированной службой сотрудников и управляющим подразделения.

Анализ системы подбора и расстановки сотрудников в гостинице «Азимут» показал, что в большей степени используются последующие способы: способ подбора с помощью служащих, привлечения сотрудников через объявления в прессе, выезд в учебные заведения, с помощью сети Интернет, а также использование банка данных самостоятельно проявившихся претендентов.

Прежде, чем приступить к работе в гостинице «Азимут», любой служащий обязан ознакомиться с Правилами поведения служащих отеля.

Отель считает собственным долгом снабдить последовательное воспитание служащих основам деятельности в отеле, а еще принять участие в постоянном повышении их квалификации. Служащие обязаны знать, как действовать эффективно. Потому, управлению нужно строить свое общение с ними так, чтобы они получали оперативную и адекватную оценку своей работы.

2.3 Профессиональное развитие и обучение персонала гостиницы.

Работник, принятый в гостиницу, в дальнейшем находится перед неослабевающим контролем кадровой службы. Исследование и воплощение программ обучения считается одной из главных функций службы человеческих ресурсов.

Профессиональное развитие оказывает позитивное воздействие на самих служащих. Увеличивая квалификацию и получая навыки и познания, они становятся наиболее конкурентоспособными на рынке труда, получают дополнительные способности для профессионального подъема как внутри, так и за пределами фирмы.

Отель «Азимут» считает собственным долгом обеспечить последовательное воспитание служащих основам деятельности в отеле, а также принять участие в постоянном повышении их квалификации.

Получив работу в отеле «Азимут», все сотрудники гостиницы обязаны посетить занятие, на котором обсуждаются вопросы, затронутые в «Правилах поведения служащих отеля». На данном собрании разрешено задавать всевозможные вопросы относительно организации отеля и ее деятельности.

После вступительного занятия, любой служащий проходит обучение, проводимое управляющим отдела, чья задача состоит в том, чтобы передать опыт, нужный работнику для исполнения собственных обязанностей.

Далее, служащий знакомится с сотрудниками, с которыми он станет непосредственно работать, и изучает принципы и способы исполнения работы, соответствующей его должности.

Гостиница «Азимут» заинтересована в том, чтобы работники обладали смежными специальностями, и предоставляет для этого условия.

Информация условно новых возможностей работы в отеле постоянно вывешена на доске объявлений. Если служащий желает принять участие в конкурсе за одну из таковых должностей, ему нужно сказать об этом руководителю его отдела либо обратиться в Отдел кадров.

В отеле «Азимут» персонал имеет возможность посещать курсы иностранного языка (английский). Для этого приглашаются педагоги и выделяются помещения. Все другие тренинги ведутся только «внутренними» тренерами, которые не получили для этого особой подготовки. Подобного рода занятия имеют все шансы приносить небольшой результат, однако учить людей обязан специалист не только понимающий предмет, но и имеющий квалификацию педагога.

Таким образом, можно сделать вывод, что в отеле «Азимут» заботятся об уровне подготовки сотрудников отеля и о том, чтобы служащие отлично ориентировались в продаваемых ими услугах.

ГЛАВА 3 РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ ПСИХОФИЗИОЛОГИЧЕСКОГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОТБОРА И ДИАГНОСТИКИ ПРОФПРИГОДНОСТИ

3.1 Совершенствование подготовки персонала в гостинице

Важной причиной действенной работы компании считается актуальная и качественная подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала, что способствует необъятному спектру их теоретических познаний, фактических умений и навыков. За счет собственной высокой образовательной и профессиональной подготовки, работники получают возможность «видеть» существенно больше собственных конкретных обязанностей.

Во взаимосвязи с выделением гостиничного хозяйства в самостоятельную ветвь, вырастает надобность в профессиональных работниках гостиниц. Гостиничное дело требует особенных умений и многосторонней профессиональной подготовки. Эффективность научно-технического процесса по приему и обслуживанию живущих в отеле зависит, прежде только, от точной организации труда и высококачественного исполнения обслуживающим персоналом собственных обязанностей. Для усовершенствования свойств и культуры сервиса в отеле нужно уделять больше внимания подготовке и переподготовке, увеличению квалификации персонала.

Для обеспечения соответствия профессиональных знаний и умений нужна профессиональная подготовка и обучение персонала, повышение квалификации. Обучение персонала гарантирует соответствие профессиональных знаний и умений прогрессивному уровню производства.

Обучение включает четыре основных пункта:

— профессиональная подготовка,

— повышение квалификации,

— переподготовка сотрудников,

— дополнительное профессиональное образование.

Цель любого изучения – научиться разъяснять явления окружающей среды так, чтобы лучшим образом ориентироваться в ней и соответственно адаптировать свое поведение в данной среде.

Подготовка сотрудников проводится на базе расчетов потребности в кадрах конкретной специальности и квалификации. Подготовка персонала дает процесс приобретения теоретических знаний, фактических умений и умений в размере требований квалификационной характеристики начального значения квалификации.

Профессиональная подготовка представляет собой целевое, непосредственно нацеленное обучение, окончательная цель которого – обеспечение компании необходимым численностью работников, чьи профессиональные свойства в совершенной мере соответствуют производственно-коммерческим целям компании. Воспитание персонала требуется в тех случаях, когда: работник приходит на предприятие, работника назначают на новую должность либо поручают ему новую работу, у работника не хватает умений для исполнения своей работы, происходят нешуточные изменения в экономике компании либо во внешней среде. Целенаправленное профессиональное формирование персонала находится в зависимости от полноты, точности и актуальности имеющейся или получаемой информации.

Повышение квалификации – неизменный процесс обновления знаний. Повышение квалификации состоит в углублении профессиональных познаний, умений и навыков, приобретенных в процессе подготовки.

Система управления повышением квалификации базируется на следующих принципах:

— планомерности, систематичности и непрерывности расширения знаний,

— периодичности и обязательности обучения,

— дифференциации учебных планов и программ по категориям работников,

— обеспечением учебного процесса.

Основные требования, обеспечивающие эффективность освоения программ обучения, сводятся к следующему:

• для обучения нужна мотивация, люди должны понимать цели обучения,
• должны создаваться условия, благоприятные для обучения,
• если навыки, приобретаемые в процессе обучения, сложны, то этот процесс нужно разбить на последовательные этапы.

Переподготовка персонала означает обучение квалифицированных работников с целью изменения их профессионального профиля для достижения соответствия квалификации кадров требованиям производства.

Переподготовка персонала при помощи современных методов с использованием различных технических средств обучения формирует системное мышление, вырабатывает способность принимать самостоятельные решения, высокую степень независимости, активность, стремление к саморазвитию. Использование активных методов обучения при переподготовке кадров способствует развитию у людей способностей качественно и эффективно выполнить возложенные на них задачи.

Исследователи выделяют две основные модели подготовки кадров:

— обучение без отрыва от работы – теоретический курс для профессиональных учебных заведений и практическая подготовка на предприятии,

— обучение с отрывом от работы в специализированных профессиональных учебных заведениях и центрах подготовки кадров.

Целесообразно организовать обучение специальными блоками дисциплин: менеджменту, маркетингу, продажам, финансам, новым методам бухгалтерского учета и т.д. Все эти дисциплины должны быть ориентированы на индустрию гостеприимства.

Проблема переподготовки кадров и повышение их квалификации выдвигается на первый план ввиду постоянного устаревания общего объема знаний и обесценивания прежних специальных знаний. Исходя из этого, повышение квалификации кадров можно определить как процесс совершенствования теоретических знаний и практических навыков с целью повышения профессионального мастерства работников, освоение передовой техники, технологии, организации труда, производства и управления.

Профессиональное развитие оказывает положительное влияние на сотрудников гостиницы. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри предприятия, так и вне его.

3.2. Рекомендации по совершенствованию системы отбора и диагностики профессиональной пригодности персонала в ТГК «Азимут».

В процессе разбора было выявлено, что управлением персоналом на предприятии занимаются все уровни управления: генеральный директор, зам. начальника. Разбирая тенденции работы с персоналом, нетрудно заметить, что в исполнении функций управления все больший смысл приобретают стратегические, однако, сохраняются и традиционные классические способы работы с персоналом, такие как планирование в области сотрудников, привлечение рабочей силы, повышение квалификации, администрирование сотрудников.

В обязанности руководителя проектирующего отдела входит основная цель управления персоналом, состоящая в формировании количества и состава работников, соответствующих специфике деятельности данной компании и способных обеспечить главные задачи его развития в дальнейшем периоде. Начальник отдела обязан еще улаживать все вопросы в пределах предоставленных прав и делегировать полномочия на исполнение отдельных производственно-хозяйственных функций иным должностным лицам (своим заместителям), а также многофункциональных и производственных подразделений организации. Для документального закрепления событий по отбору персонала, в организации нужно создать «Положение о распорядке подбора и отбора персонала».