Файл: Роль мотивации в поведении организации (Теоретические основы роли мотивации в современной организации).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Мир не стоит на месте и находится в постоянном развитии всех аспектов жизни человека. И изменения, конечно, затрагивают сферу управления персоналом. С переходом на рыночную экономику в управлении персоналом стала возрастать роль человека как личности. В связи с этим стали меняться и потребности работающих людей. Руководители стали осознавать, что мотивация является основополагающим аспектом для оптимального использования кадровых ресурсов, для увеличения работоспособности и максимальной отдачи со стороны сотрудников.

Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения персонала. Актуальность применяемой системы зависит не только от правильного определения потребностей своих сотрудников, но и от корректного преподнесения нововведений.

В сфере мотивации изучены далеко не все процессы, так как большая часть мотивации напрямую связанна с внутренним миром человека. Не каждый управленец может безошибочно определить, какой вид поощрения использовать, особенно если это компания, в которой более 200 человек.

Проблема мотивации персонала довольно широко рассматривается сегодня в научной и публицистической литературе. Сложность состоит в том, что человек многогранен. Его психическое и психологическое состояние находится в постоянно изменении. Невозможно найти сотрудника, который на протяжении всей своей жизни придерживался бы одних и тех же принципов. В этом и состоит трудность специалиста управления персоналом. Управленцу приходится руководствоваться социологическими опросами и актуальными темами, поднимающимися в обществе, для определения хотя бы общей картины потребностей у сотрудников. А уже после анализа общего состояния рабочих следует выбирать самые оптимальные способы мотивации, которые бы повысили работоспособность и не ударили по имеющемуся бюджету организации. Всё это сложный процесс, индивидуальный для каждой сферы и компанию.

Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников.

Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.

Эволюция применения различных моделей мотивации показала положительные и отрицательные. Это естественный процесс, так как в теории и практике нет идеальной модели мотивирования, которая бы отвечала различным требованиям, как сотрудников, так и компании. Существуют различные модели мотивирования персонала, отличающиеся друг от друга по своей направленности и эффективности.

Изучение моделей мотивации не позволяет с психологической точки зрения чётко определить, что же побуждает человека к труду. Изучение человека, его поведения и потребностей даёт только возможность найти общие объяснения мотивации. Но и даже они позволяют разрабатывать примерные модели мотивации работника на конкретном рабочем месте.

Цель написания работы – рассмотреть роль мотивации в поведении организации.

Задачи исследования:

• рассмотреть современные теории мотивации персонала;
• охарактеризовать виды и формы нематериальной мотивации персонала;
• провести анализ практической реализации факторов внутренней и внешней мотивации персонала на примере ООО «Мечта» ;
• осуществить анализ факторов внутренней и внешней мотивации в удовлетворении потребностей сотрудников;
• разработать рекомендации по повышению мотивационного процесса в ООО «Мечта».

Объект исследования – проблемы взаимосвязанности потребностей сотрудников и их персональных мотиваторов.

Предмет исследования – мотивы и потребности сотрудников различных типов мотивации.

При исследовании поставленных задач были изучены и проанализированы учебники и пособия для вузов, такие как: «Концепции управления человеческими ресурсами: учебное пособие» 2015 года выпуска, под редакцией Шапиро С.А. и др.; «Мотивация и стимулирование труда: учебно-методическое пособие» от 2014 года Чекмарев О.П. и другие учебные пособия.

Методы исследования – сравнения, аналитический, анализа научной литературы.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав основной части, заключения и списка литературы.

Глава 1 Теоретические основы роли мотивации в современной организации

1.1 Современные теории мотивации персонала

Для любого управленца основной задачей является максимально раскрыть потенциал своих сотрудников и эффективно его применить на благо своей организации. При этом нужно учитывать, что если работник не будет заинтересован в результатах своего труда, то построить эффективную деятельность не получится.

Для создания заинтересованности работника необходимо подобрать верную мотивацию, и системы вознаграждения, соответствующие ей [21].

На данный момент существует много трактовок слова «мотивация», но более распространённым можно назвать следующее определение: «Мотивация – это побуждение человека к деятельности, а мотиваторы – факторы, которые влияют на мотивацию человека.

Мотивация труда – мотивация работающего человека или группы лиц, направленная на повышение эффективности работы организации путем соотнесения внешних и внутренних мотивообразующих факторов.

Здесь важно пояснить, что и мотивирование, и стимулирование являются способами воздействия на человека, однако они различны по своему содержанию. Мотивирование – это более широкое понятие, которое включает в себя и стимулирование [9, с. 45]

В современном мире существует несколько теорий мотивации.

Все они относится к процессу, представляющему несколько последовательно выполняемых операций или стадий: [15, с.132]

- возникновение физиологических, психологических, социальных потребностей;

- поиск вариантов удовлетворения потребностей или их устранения;

- определение целей для последовательной работы с потребностями;

- осуществление действий, приложение усилий, помогающих провести корректировку целей; [10, с. 85]

- получение соответствующего вознаграждения за приложенные усилия;

- устранение потребностей, в результате чего происходит усиление, ослабление мотивации [11, с.162].

Нужно отметить, что сам процесс мотивации имеет ряд особенностей, таких как: [9, с.90]

- нестабильность, под воздействием объективных, субъективных факторов могут меняться побуждения;

- непредсказуемость, разные люди по-своему реагируют на любые воздействия.

Все теории мотивации условно делят на две группы: содержательные и процессуальные (см. рисунок 1).

Рисунок 1 - Схема основных теорий мотиваций [1, с.203]

Процессуальные и содержательные теории различаются пониманием основных факторов: вознаграждения, потребности. Первичные потребности заложены генетически. Вторичные относятся к социальным, они появляются и осознаются с опытом.   

Вознаграждение является неизменной ценностью. Оно бывает внешним, внутренним. Внутреннее возникает, когда определенная работа вызывает чувство удовлетворения. Внешнее поступает за качественное выполнение трудовой деятельности, достижение положительных результатов.

Процессуальная теория мотивации связана с определением потребностей и ожиданием последствий от используемого типа поведения, путей достижения соответствующей деятельности [6, с. 190].

На данный момент рассматриваются три процессуальные теории, которые принято считать основными:

- теория ожидания Виктора Врума;

- теория справедливости Адамса;

- модель Портера-Лоулера [9, с.200]. 

Разберемся, что лежит в основе содержательных теорий. Мотивация в рамках данных теорий рассматривают как процесс побуждения к деятельности для достижения определенных целей. Намеренное воздействие на персонал предназначено для успешного выполнения поставленных задач. Содержательные модели побуждения выделяют потребности, побуждающие к действию, а также объем и содержание работ, за которые будут получены поощрения.

Наибольшее значение в указанной системе получили работы Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга, Дэвида МакКлелланда, Клейтона Альдерфера [12, с. 46].

Необходимо рассмотреть данные теории подробнее.

Очень часто поведением людей движет сразу несколько потребностей, которые выстраиваются в определенную иерархическую систему, где есть более и менее значимые потребности. Иногда удовлетворение одной потребности не может произойти без первоначального удовлетворения другой более низшего уровня [13, с.102].

Американский психолог А. Маслоу связывал мотивы людей с удовлетворением следующих потребностей:

- физиологические, или те, которые связаны с биологическими нуждами человека;

- потребность в обеспечении безопасности;

- необходимость личностного роста и саморазвития.

- социальные, или связанные с необходимостью принадлежать к семье или иной группе в социуме;

- «престижные», поскольку любой человек хочет добиться статуса и уважения к себе.

Согласно его идее, в первую очередь удовлетворяются физиологическая необходимость в пище, отдыхе, затем потребности в безопасности, принадлежности социуму, любви, уважении и признании [12, с.74].

На высшей ступени находятся желания самоактуализации и саморазвитии как личности. Суть данной теории заключается в том, что прежде, чем перейти к удовлетворению высших потребностей, должны быть удовлетворены все нижние составляющие иерархии. После удовлетворения потребности ее мотивирующее воздействие прекращается. Пирамида Маслоу представлена на рисунке 2 [14, с. 41].

Целесообразно пояснить, как можно применить теорию потребностей Маслоу на практике в современной организации.

Мотивация Маслоу на стабильность связана с потребностью человека в безопасности. Если руководитель обеспечил сотрудника зарплатой, предоставил график работы, который дает возможность высыпаться, то получается, руководство «закрыло» его физиологические потребности.

Рисунок 2- Пирамида потребностей Маслоу [16]

После этого перед человеком встают вопросы, насколько стабильна ситуация в компании, нет ли риска потерять работу и т.  д. В отличие от базовых потребностей, потребность в безопасности нельзя «закрыть» только деньгами, потому что ощущение стабильности связано с социумом. Сотрудник чувствует себя в безопасности, когда не просто получает бонусы, но планирует свою работу в компании в течение долгого периода. Так возникает ассоциативная привязка: чем лучше дела у фирмы, тем лучше дела у самого сотрудника [15, с. 77].

Если сотрудник видит, что компания надежна, и связывает с ней будущее, возникает потребность ощущать себя частью команды. Поскольку компания — это коллективный организм, новый человек для нее — вирус, чужеродное тело. Чтобы команда работала слаженно, на данном этапе нужно объяснять, что работать в коллективе проще, чем одному, а успех команды — это успех сотрудника, и наоборот [16].

Когда человек ощущает себя частью команды, у него возникает потребность выделиться на общем фоне. Здесь важно поддержать работника и показать, чем выше личные успехи сотрудника, тем лучше показатели компании.

К последней ступени иерархии мотивации Маслоу относит духовные потребности: потребность в познании, в самореализации, эстетическую потребность. Когда сотрудник достигает признания в своей точке развития, он готов идти дальше [19].

В будущем модель иерархии потребностей по Маслоу можно использовать как основу для расстановки персонала по иерархии должностей в компании [25].

Далее рассмотрим теорию ERG Клейтона Альдерфера.

В отличие от Маслоу, Альдерфер полагал, что потребности разных уровней могут одновременно влиять на поведение работника. В данной теории была установлена связь между удовлетворением потребностей и их активизацией:

- Менее удовлетворенные потребности в существовании сильнее проявляются.

- Чем больше удовлетворенность потребности в существовании, тем активнее проявляются социальные потребности.