Файл: Система психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности (система психофизиологического профессионального отбора и диагностика профпригодности).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Деятельность любого предприятия в современных условиях требует непрерывного развития, совершенствования всей системы управления, в том числе и системы управления персоналом. Возрастает значимость управления персоналом, поскольку это одна из центральных сторон жизни организации, способного во много раз повысить его эффективность.

Определяющим фактором, оказывающим большое влияние на конкурентоспособность, экономический рост и результативность производства, является работа в компании квалифицированного персонала, который способен грамотно и компетентно решать поставленные производственные задачи. Если руководитель стремится, чтобы его предприятие развивалось, расширялось, приносило прибыль и занимало устойчивое положение в определённом сегменте рынка, необходимо акцентировать внимание службы по набору и отбору персонала на подборе именно качественных сотрудников.

Поэтому система психофизиологического профессионального отбора и диагностика профпригодности - важнейший этап становления любой компании, даже если численность ее далека от численности крупных организаций. Особенно это касается предприятий малого бизнеса, так как в этом случае практически невозможно задействовать системы управления, разработанные для крупных корпораций. Там действуют другие финансовые потоки, более широкие возможности замены одних сотрудников другими. Кроме того, на малых предприятиях совсем другая иерархия подчинения, нежели, к примеру, на заводе с многотысячным коллективом.

Разработанность в науке.

Основными направлениями современных психологических исследований в области психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности являются следующие разработки:

В.А. Щербович рассматривал организацию и пути повышения качества отбора кандидатов на должность. Т.В. Щукина исследовала вопросы кадровой политики. Е.С. Яхонтова исследовала вопросы стратегического управления персоналом. Н.С. Пряжников рассматривал вопросы профессионального и личностного самоопределения. А.Я. Кибанов исследовал вопросы управления персоналом. А. Ю. Кисель освещал вопросы особенности профессионально-психологического отбора. Определенное значение имели работы ученых, посвященные общим вопросам управления персоналом Н.В. Федоровой, В.К. Потемкина. Особый интерес для настоящего исследования представляли работы Т.М. Занина, К.Д. Рыдченко.

Объектом исследования выступает система психофизиологического профессионального отбора и диагностика профпригодности.

Предметом исследования является совершенствование действующей системы подбора, отбора и диагностика профпригодности.

Целью данной работы является исследование особенностей системы психофизиологического профессионального отбора и диагностика профпригодности. Задачи исследования:

1. Определить понятие и содержание психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности;
2. Выявить специфику и психологические условия профессионального отбора и диагностики профпригодности к выполнению своей профессиональной деятельности в организации;
3. Рассмотреть особенности психологического обеспечения профессионального отбора и диагностики профпригодности к выполнению профессиональной деятельности в организации;
4. Экспериментально исследовать психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности на предприятии;
5. Анализ результатов эмпирического исследования психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности в организации;
6. Разработать методические рекомендации по организации профессионального отбора и диагностики профпригодности в организации .

Гипотеза исследования – внедрение системы методических рекомендаций по организации профессионального отбора и диагностики профпригодности в организации позволит повысить эффективность отбора персонала.

Методы исследования. Для решения поставленных задач и проверки выдвинутой гипотезы использовался комплекс методов и методик сбора и обработки информации:

− системный теоретический анализ научно-исследовательской психологической литературы по теме исследования;

− содержательный анализ законодательных и нормативных документов, регламентирующих процесс труда;

− наблюдение, анкетирование психологическое тестирование;

− математико-статистические методы обработки эмпирических данных.

Методики исследования. Для проведения тестирования были выбраны следующие методики: тест на определение типа темперамента Г. Ю. Айзенка (А.Г. Шмелев), тест-опросник Р. Б. Кеттела 16 PF (форма А) (В. И. Похилько, А. С. Соловейчик, А. Г. Шмелев), анкета (профессионально-важные качества).

Научная новизна исследования заключается в комплексном исследовании факторов и возможностей, обуславливающих повышение эффективности системы подбора и отбора персонала на предприятии.

Практическая значимость работы связана с возможностью применения предлагаемых к реализации мероприятий по совершенствованию организации профессионального отбора и диагностики профпригодности в организации.

Структура работы. Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы.

1. Теоретические основы исследования проблемы психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности

1.1 Понятие и содержание психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности

Отбор персонала является одним из ключевых элементов кадровой политики любой организации.

«Отбор персонала – серия мероприятий и действий, осуществляемых предприятием или организацией для выявления из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы или последующего найма» [9, с. 53].

Процедура отбора персонала во многом зависит от стратегии, культуры, особенностей организации работодателя, а также характера должности, на которую осуществляется поиск сотрудника. На этапе отбора, чтобы выбрать наиболее оптимальных претендентов с учетом соответствия их специальности, опыта, личностных качеств и способностей характеру предстоящей деятельности.

«Процесс отбора кандидатов подразумевает изучение профессиональных и деловых качеств каждого претендента с целью установления его пригодности для выполнения конкретных обязанностей на рабочем месте или в должности; оценку кандидатов из привлеченного резерва на соответствие требованиям, а также выбор из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его специальности, квалификации, личных качеств и способностей характеру деятельности, его интересам и интересам организации» [18, с. 157].

Отбор кандидатов можно разделить на 7 основных этапов (рис.1). На каждом этапе выявляются и отсеиваются претенденты, не соответствующие требованиям. Состав этапов зависит от уровня вакантного места в организационной структуре организации

Рисунок 1 – Схема процедуры отбора кандидатов [18, с. 157]

Процесс отбора претендентов на должность начинается с анализа кандидатов на соответствие предъявленным требованиям. Главная задача первичного отбора отсеивание кандидатов, не обладающих минимальным набором необходимых характеристик.

Проверка профессиональных и личностных качеств претендента состоит в получении информации для объективной стандартизированной оценки качеств кандидатов на рабочее место.

Собеседование по отбору персонала заключается в обмене информацией между представителями организации и кандидатом на вакантную должность. Специалисты выделяют три типа собеседования: биографическое, ситуационное и критериальное. При этом любое собеседование имеет основные задачи:

− Проверить и дополнить информацию о кандидате;

− Предоставить кандидату всю необходимую информацию о вакансии и будущем месте работы;

− Определить, способен ли кандидат работать в сложившемся коллективе;

− В случае принятия кандидата убедить его в правильности принятого решения.

Право принятия решения о найме принадлежит непосредственно руководителю функциональной сферы, в которой открыта вакансия, и руководителю организации.

Таким образом, в условиях рыночной экономики качественный отбор и диагностика профпригодности кадров играет важнейшую роль в повышении социально-экономической устойчивости и надежности любого предприятия. Именно поэтому стратегия предприятия по найму и отбору кадров является важной для достижения целей и миссий организации.

Актуальность задачи отбора определяется избытком претендентов, высокой стоимостью профессиональной подготовки, предъявлением высоких требований к определенным психологическим свойствам человека особенностями профессиональной деятельности (особые условия труда, работа с технически сложным оборудованием и др.) [4].

Профессиональный отбор, по мнению О.Г. Носковой, – это определение степени профессиональной пригодности человека к конкретной профессии (должности) в соответствии с нормативными требованиями [9].

А.К. Маркова определяет профессиональный отбор как комплекс мероприятий, направленных на выделение лиц, которые по своим психологическим и физиологическим качествам, состоянию здоровья и физического развития, уровню базового образования наиболее пригодны к обучению и последующей трудовой деятельности по конкретной профессии, специальности [6].

«Большой психологический словарь» под редакцией Б.Г. Мещерякова и В.П. Зинченко дает следующее определение: «Профессиональный отбор (англ. vocational selection) – специализированная процедура изучения и вероятностной оценки пригодности людей к овладению специальностью, достижению требуемого уровня мастерства и успешному выполнению профессиональных обязанностей в типовых и специфически затрудненных условиях» [12].

В статье «Большого психологического словаря», посвященной профессиональному отбору, отмечается, что в профессиональном отборе выделяются четыре стороны, или компонента: «медицинский, физиологический, педагогический и психологический» [12].

Как отмечает А.Г. Маклаков, количество видов (направлений) профессионального отбора может быть различным и определяется спецификой предстоящей трудовой деятельности [83].

Психофизиологический отбор является составной частью профессионального отбора. Он направлен, в первую очередь, на выявление лиц, которые по профессиональным способностям и индивидуальным психофизиологическим качествам соответствуют конкретным требованиям их будущей профессиональной деятельности.

При работе, связанной с высокой ответственностью, значительным нервным и эмоциональным напряжением (операторы автоматизированных систем атомных электростанций, водители транспорта и др.), высокие требования предъявляются к таким показателям, как внимание, оперативная память, скорость переработки информации, эмоциональная устойчивость и др.

Профессиональный отбор включает в себя изучение социальных характеристик человека и уровня его общеобразовательной и специальной подготовленности, а также медицинское и психологическое обследование. Эти направления изучения человека часто выступают как самостоятельные виды отбора, которые, однако, тесно связаны и взаимно дополняют друг друга [13].

Психологический отбор – это процедура изучения и оценки степени развития психических и психофизиологических качеств человека, требуемых конкретной профессией, что способствует успешному овладению профессией и последующей эффективной деятельности [10]. В процессе психологического отбора в зависимости от его задач, характера контингента и профессиональных требований может быть предусмотрена оценка:

− биологически устойчивых психофизиологических качеств (пороги ощущения и восприятия, типологические свойства высшей нервной деятельности, психомоторные качества и т. д.);

− социально-психологических характеристик (направленность личности, коммуникативность, склонность к лидерству, конформизм и т. д.);