Файл: Выбор стиля руководства в организации (на примере общество с ограниченной ответственностью «Заря»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Тема данной курсовой работы «Выбор стиля руководства организации». По моему мнению, эта тема очень актуальна в наше время. Стиль руководства, зачастую, определяет результаты деятельности организации. Существуют множество примеров того, как сильный руководитель, выбрав правильный стиль руководства, приводит отстающий коллектив к пробуждению своих способностей и тем самым улучшает ситуацию в организации. Также можно поступить, наоборот, при выборе неудачного стиля руководства организации можно погубить эффективность коллектива.

В данной работе мы попытаемся рассмотреть структуру стиля управления организацией, разберем несколько типов, а именно авторитарный, демократический и либеральный, приведем плюсы и минусы, данных стилей.

На примере взятой организации, ООО «GAP», проанализировав её характеристики, определим стиль руководства и постараемся дать рекомендации по улучшению стиля и увеличению эффективности труда и отношений между начальником и подчиненным.

Объектом является общество с ограниченной ответственностью «Заря».

Предметом исследования является стиль руководства, применяемый руководителями данного предприятия.

Цель работы. Определить стиль руководства организации, помогающий эффективной работе организации – ООО «GAP».

Задачи:

– Рассмотреть составляющие менеджмента;

– Охарактеризовать объект исследования;

– Проанализировать стиль руководства данной фирмой;

– Предложить некоторые рекомендации по улучшению данного стиля руководства.

Изучение литературных источников по стилям руководства позволяет выделить три группы стилей: социально–психологическая группа (К.Левин, Д. МакГрегор); организационно–административная и мотивационная (решетка Блейка–Мутона, три оси Реддина, ситуационная модель Ф. Фидлера, «путь–цель» Р. Хауса и Т. Митчела) группы стилей. Наиболее распространенной считается классификация К. Левина, выделяющая три стиля: демократический (коллегиальный), либеральный (нейтральный) и авторитарный (директивный).

Отличают стили друг от друга: характер принятия решений, степень делегирования полномочий, способы контроля, выбор используемых санкций и т. д. Первый стиль характеризуется централизацией власти в руках руководителя и лишением подчиненных самостоятельности в выполнении трудовой деятельности, т. е. ограничение инициативы подчиненных. Второй стиль характеризуется минимальным вмешательством в дела подчиненных, т. е. контроль «опущен» и руководитель выступает как посредник. Децентрализация власти в руках руководителя и учет мнений подчиненных в принятии управленческого решения характеризует третий – демократический стиль управления [13,с.52].

В первых двух разделах – теоретических, на основе анализа научной литературы, раскрывается сущность концепции управления организацией, причины выбора стиля руководства в организации, анализ социально–психологического климата, его структуры и проблем исследования.

В третьем разделе – практическом, описано проведение исследования по аналитической проверке влияния стиля руководства на уровень социально–психологического климата коллектива организации.

1. Теоретико – методологические основы изучения стиля руководства в организации

1.1. Понятие, сущность стиля руководства в организации

Термин «стиль руководства» большинству из нас интуитивно ясен, хотя, быть может, и не всем удастся с первой попытки «развести» по смыслу такие родственные (близкие) понятия, как «руководство», «управление», «лидерство» и т.п. [12,с.451]. Уточним их значения.

Под управлением принято понимать процесс организации любых воздействий, направленных на реализацию преследуемых целей. Руководство – это лишь часть управленческой деятельности, причем именно та ее часть, в которой различные управленческие вопросы решаются воздействием на подчиненных [14,с.52].

А различение понятий «руководство» и «лидерство» связано с существованием в любой организации двух типов отношений – формальных и неформальных.

Лидерство – это процесс воздействия на людей, порожденный системой как раз неформальных отношений, а руководство подразумевает в первую очередь наличие четко структурированных формальных (официальных) отношений, через которые оно и реализуется [7,с.281]. Роль руководителя как бы пред задана формальной структурой, его функции, как правило, четко определены, право на применение санкций не оспаривается и т.д. Лидерство, напротив, формируется спонтанно, стихийно, на уровне полу осознанных психологических предпочтений [18].

Под стилем руководства мы будем понимать совокупность применяемых руководителем методов воздействия на подчиненных, а также форму (манеру, характер и т.д.) исполнения этих методов. Конкретных методов управленческого воздействия существует великое множество. В аналитических целях обычно различают три основных типа:

– административный (командный);

– экономический (договорный);

– социально–психологический [10,с.51].

Методы управления каждого из приведенных типов имеют свою область применения, свои достоинства и недостатки, которые могут проявляться в зависимости от конкретной ситуации в рабочей группе [8,с.29]. Искусство руководства в том и состоит, чтобы в данное время, в данном месте и для данной группы работников подобрать такой комплекс управленческих воздействий (из трех типов), который обеспечит максимальную эффективность работы группы. При этом на объективную необходимость выбора методов управления того или иного типа накладывается субъективная предрасположенность руководителя к «любимым» навыкам делового общения. Все это вместе и образует в каждом случае своеобразный характер делового общения с подчиненными, который и называют стилем руководства [11,с.389].

1.2. Тенденции выбора стиля руководства при рыночном управлении организацией

По словам Ф. Тейлора, «править – это значит знать буквально, что предстоит сделать и как это изготовить самым лучшим и дешёвым методом» [1,с.21].

Руководителю трудно избрать стиль руководства, удовлетворяющих всех членов подвластного ему коллектива. Стиль работы складывается интуитивно и постепенно, пока не сделают свой выбор совокупность приемов общения с подчиненными и действия на них, позволяющих находить более эффективное и правильное заключение [4,с.99].

На формировании стиля управления сказывается также степень иерархии управления, вид деятельности (прямолинейный, функциональный) и конкретные ситуации (управляющий может быть автократом в одних ситуациях и демократом – в остальных) [6, с.48].

Для осуществления контроля управляющим над ситуацией определяют последующие три переменные.

Отношения управляющего с подчиненными. Данная переменная отображает уровень поддержки, почтения и доверительности, испытываемых и проявляемых подчиненными по отношению к руководителю [5,с.114].

Структурированность работы. Эта переменная отображает уровень структурированности решаемых группой проблем или выполняемых ими заданий и может измеряться вблизи составляющих, например:

– четкость цели, т. е. степень, с которой неувязка или задание четко сформулированы и доведены до исполнителей;

– множественность средств по достижению цели, т. е. ступень возможности, использования разных способов достижения цели;

– обоснованность решения, т. е. ступень приближенности полученного решения к тому, что ожидалось при постановке поручения;

– специфичность решения, т. е. ступень возможности возникновения других решений [9,с.232].

Следует учесть, что в условиях структурированности работы появляется более четкое сознание, что и как делать, и руководитель приобретает в данной ситуации более значительный контроль над исполнителями.

Должностные позиции управляющего. Данная переменная отображает уровень формальной власти управляющего, получаемой им на основе занимаемой позиции, т. е. должности. Например, адекватность этой позиции, чтоб вознаграждать или наказывать подчиненных, увеличивать их в должности или увольнять [2,с.112].

Стиль управления, направленный на укрепление коллектива и поддержание человеческих отношений, более подходит в умеренно подходящих для руководителя ситуациях, когда у него нет достаточной власти, чтоб обеспечить необходимый степень сотрудничества с подчиненными, но ежели взаимоотношения хорошие, то люди в главном благожелательно выполнят предъявляемые к ним запросы. В этих условиях ориентация на организационную сторону может начать конфликт, в результате которого и без такого слабое влияние управляющего на подчиненных упадет еще ниже. Ориентация же на человечные отношения может нарастить влияние руководителя и повысить его отношения с подчиненными [9,с.109].

Другую модель, описывающую зависимость манеры руководства от ситуации, предложили Т. Митчел и Р. Хаус. По их понятию, исполнители будут стремиться к достижению целей организации, ежели получат от этого какую–то собственную выгоду, поэтому главная задача руководства состоит в том, чтоб объяснить, какие блага их ждут в случае хорошей работы; аннулировать помехи на пути ее воплощения; оказать необходимую помощь, дать совет, навести действия по верному пути [19].

В разноплановых ситуациях используется инструментальный манера, поскольку руководитель лучше видит ситуацию в целом и его указания имеют все шансы служить для подчиненных неплохим ориентиром. Однако при этом с указаниями невозможно «перебарщивать», так как исполнители имеют все шансы принять это за чрезмерный контроль [17,с.41].

По понятию В. Врума и Ф. Йеттона, в зависимости от ситуации, особенностей коллектива и свойства самой проблемы разрешено говорить о пяти стилях управления:

– Руководитель сам воспринимает решения на основе имеющейся информации.

– Руководитель докладывает подчиненным суть трудности, выслушивает их мнения и воспринимает решение.

– Руководитель объясняет проблему подчиненным, обобщает высказанные ими представления и с учетом их принимает личное решение.

– Руководитель вместе с подчиненными обсуждает проблему и в итоге вырабатывают общее мировоззрение.

– Руководитель постоянно работает вместе с группой, которая или производит коллективное решение, или воспринимает лучшее, независимо от такого, кто его автор.

При выборе манеры руководители пользуются последующими основными критериями:

– присутствие достаточной информации и эксперимента у подчиненных;

– уровень требований, предъявляемых к решению;

– ясность и структурированность проблемы;

– ступень причастности подчиненных к делам организации и надобность согласовывать с ними решения;

– возможность того, что единоличное заключение руководителя получит помощь исполнителей;

– заинтересованность исполнителей в достижении целей;

– ступень вероятности возникновения конфликтов меж подчиненными в результате принятия решений [16,с.98].

В зависимости от данных критериев руководитель употребляет пять перечисленных больше стилей управления. Одной из характерных особенностей модели является то, что в целом она делает более значительный упор на изучение ситуации, чем личности управляющего [3,с.143].

Все рассмотренные модели ситуационного менеджмента основное внимание обращают на действие внешних факторов и, дополняя друг друга в понимании сущности управления, дают различные стили управления и обосновывают эффективность их внедрения [3,с.146].

Вывод: Содержанием работы руководителя является управление деятельностью предприятия и управление персоналом.

Стиль руководства определяется как способ делового общения руководителя с подчиненными, характер отношений между ними в процессе исполнения служебных обязанностей, определяемые форматом распорядительного воздействия и мерой жесткости проявления единоличной воли руководителя впервые данный термин был введен К.Левиным, им же описаны авторитарный, демократический, нейтральный (или анархический) стили. Стили могут классифицироваться по разным критериям: по критерию участия исполнителей в управлении, по преимущественному критерию функций управления, по критерию ориентации на сотрудников или на выполнение задач.