Файл: Выбор стиля руководства в организации (Теории поведения руководителя как личности).pdf

Вывод к главе 3.

Данные надбавки носят стимулирующий характер. Мероприятие направлено на снижение текучести кадров, планируется, что она будет снижена за счет снижения увольнения работающих менее года, так как они будут знать, что их зарплата будет увеличиваться на 9% даже если они будут работать на своем рабочем месте без карьерного роста.

Таким образом, расчеты социальной эффективности показали, что кроме экономических результатов, компания получает значительные социальные результаты, которые выражаются в:

• совершенствовании стиля руководства;
• стабилизации психологического климата в коллективе,
• обеспечении полной реализации человеческого потенциала в работе.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В ходе работы мы пришли к выводу, что в ООО «Мистер Хаус» преобладает авторитарный стиль управления. В связи с этим, организация имеет проблемы в системе работы с персоналом, нестабильный и напряженный психологический климат в коллективе, что сказывается на сервисе и здоровье сотрудников. Наблюдается высокая текучесть кадров, что затрачивает время и деньги компании для поиска, набора, обучения нового персонала. Администрация тратит значительные усилия для работы с персоналом, так как жесткая дисциплина усиливает конфликтные ситуации.

В работе были рассмотрены социально-психологические факторы, влияющие на трудовую активность персонала и удовлетворенность их трудовой деятельностью, раскрыто понятие социально – психологического климата, влияющего на трудоспособность сотрудников и преобладающий эмоциональный фон на предприятии, рассмотрели влияние благоприятного и неблагоприятного климата на эффективную работу персонала. Раскрыли теоретические аспекты стилей руководства, их понятия, методы и стили, были оценены преимущества и недостатки основных стилей руководства, выявлено, что от выбора стиля руководства зависит атмосфера в коллективе и взаимоотношения между подчиненными и руководителем. Все из перечисленных факторов складываются в общую организационную культуру. Так оценивая организацию в следующей главе работы, немаловажно рассмотреть значение организационной культуры.

Как правило, организационная культура влияет на трудовую активность персонала, на результаты трудовой деятельности, эффективную работу организации.

Из исследования, проведенного в работе, следует, что социально-психологический климат имеет свой жизненный цикл и этапы формирования.

Автор концепции менеджмента Питер Дракер так определил смысл своей концепции: «Нет ничего более глупого, чем эффективно делать то, чего не стоит делать, так как это не может быть результативным по своей сути». В связи с этим, рассматривая практическое применение в процессе количественной оценки качеств руководителя ООО «Мистер Хаус» следует отметить, что на первом месте у руководителя этого предприятия профессионализм и трудолюбие, и затем – уважение со стороны коллег, отзывчивость и пр. личные качества. Другими словами, имея профессиональный подход к принятию решений любой сложности, руководитель справляется с личностными проявлениями характера. Такие качества как отзывчивость и уважение (одобрение действий) располагает сотрудников к руководителю, но уважение при этом отсутствует, т.к. руководитель не должен быть мягким и нерешительным.

Из вышесказанного можно сделать вывод, что организация имеет проблемы в системе работы с персоналом, нестабильный и напряженный психологический климат в коллективе, что сказывается на сервисе и здоровье сотрудников. Присутствует текучесть кадров, что затрачивает время и деньги компании для поиска, набора, обучения нового персонала. Администрация тратит значительные усилия для работы с персоналом, так как жесткая дисциплина усиливает конфликтные ситуации. Источник напряженности и неудовлетворенности в организации сохраняется, и немалую роль в их появлении играет стиль руководства.

Для решения данных проблем нам необходима работа, как самостоятельная, так и с преподавателем или тренером, поэтому мы разработали комплекс мероприятий, который поможет студентам справиться с возникающими трудностями в управлении эмоциональным состоянием.

Для совершенствования стиля руководства руководителю ООО «Мистер Хаус» необходимо применить ряд мер для повышения состояния социально-психологического климата в коллективе и повышении производительности труда работников. А именно разработать мероприятия с целью улучшения отрицательных факторов психологического климата.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Конституция РФ, принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 года // Российская газета. – 1993. – № 237.
2. Закон РФ «О защите прав потребителя» от 07.02.1992 №2300-1 (с изм. и доп., вступ. в силу с 03.07.2016) [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_305.
3. Федеральный закон «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 08.02.1998 N 14-ФЗ (с изм. и доп., вступ. в силу с 03.07.2016). - Ст. 89 ГК РФ и ст. 11, 12 [Электронный режим]: Режим доступа: http://www.consultant.ru.
4. Адизес, И. Развитие лидеров: Как понять свой стиль управления и эффективно общаться с носителями иных стилей [Электронный ресурс] / Ицхак Калдерон Адизес; Пер. с англ. — 2-е изд. — М.: Альпина Паблишерз, 2014. — 259 с. - ISBN 978-5-9614-1374-8 - Режим доступа: http://znanium.com/catalog.php?bookinfo=519325
5. Адизес, И. Стили менеджмента — эффективные и неэффективные [Электронный ресурс] / Ицхак Калдерон Адизес; Пер. с англ. — 3-е изд. — М.: Альпина Паблишер, 2013. — 198 с. - Режим доступа: http://znanium.com/catalog.php?bookinfo=520462.
6. Борисова, Е. Элементы стиля: Принципы убедительного делового письма [Электронный ресурс] / Елена Борисова. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2014. — 125 с. — (Серия «Мастерство работы со словом») - Режим доступа: http://znanium.com/catalog.php?bookinfo=521729.
7. Емельянов Ю.И. Руководство коллективом как проблема в организациях / Ю.И, Емельянов // Менеджер и менеджмент. - № 2. – 2014. – С. 32-36.
8. Изотов В.В. Корпоративная культура. Стратегии и способы её формирования //Работа и зарплата. — 2014. — №4. – С. 50-55.
9. Кетс де Врис М. Мистика лидерства: Развитие эмоционального интеллекта / Манфред Кетс де Врис; Пер. с англ. - 4-е изд. - М.: Альпина Паблишерз, 2014. - 276 с.
10. Кови С. Лидерство, основанное на принципах / Стивен Кови; Пер. с англ. - 7-е изд. - М.: Альпина Паблишер, 2015. - 302 с.
11. Маклаков А.Г. Общая психология: учеб. пособие для вузов и слушателей курса курсов психол. дисциплин / А. Г. Маклаков, 2013 – 582 с.
12. Максимцов, А.В. Менеджмент: учебник для вузов / М.М. Максимцов, А.В. Игнатьева, М.А. Комаров. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2013. – 343 с.
13. Мочалов Г.С. Стиль управления как инструмент стратегического планирования в организации //Корпоративная культура. — 2015. — № 8. – С.12-19.
14. Олейник И. Какая корпоративная культура «лучше»? // CRN/RE («ИТ-бизнес»), №16 (261), 13 сентября 2013 года Электронный ресурс]: Режим доступа: (http://www.crn.ru/numbers/regnumbers).
15. Отчеты внутренние предприятия ООО «Мистер Хаус» за период 2014-2016 гг.
16. Ротенберг В.С. Сон и стресс / В. С. Ротенберг, Л. А. Китаев-Смык // Вопросы психологии. – 2016. - №11 – С. 41-45.
17. Рэмси, Д. Покажите мне деньги! Полное руководство по управлению бизнесом для предпринимателя-лидера [Электронный ресурс] / Дэйв Рэмси; Пер. с англ.— М.: Альпина Паблишер, 2014. — 406 с. - Режим доступа: http://znanium.com/catalog.php?bookinfo=518941.
18. Селезнева Е.В., Лидерство: учебник для бакалавров Е.В.Селезнева.-М.: Издательство Юрайт, 2014. – 236 с.
19. Смирнова А.М. Профессиональные компетенции работников крупных промышленных предприятий // Известия Российского Государственного Педагогического университета Им. А.И. Герцена. - № 124. – 2015. – С. 370-374.
20. Толстогузов П. Н. Литературоведческая дискуссия: метод и стиль. По материалам аспирантского семинара [Электронный ресурс]: учеб. пособие / П. Н. Толстогузов. - 2-е изд., стер. - М.: Флинта, 2012. - 96 с.
21. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента: Практ. Пособие / В.В. Травин, А.П. Колосов. – 4-е изд., испр. и доп. – М.: Дело, 2014. – 338 с.
22. Черных Е. Корпоративная и организационная культура - синонимы или разные понятия? // Персонал. – 2013. – № 3. – С. 66–69.
23. Шабалин О. М. Психология: учеб. пособие / О. М. Шабалин, 2013. – 277 с.
24. Экспресс-методика по изучению социально-психологического климата в трудовом коллективе О. С. Михалюка и А. Ю. Шалыто [Электронный ресурс]: Режим доступа: http://test-metod.ru/index.php/metodiki-i-testy/3/9-metodika-diagnostiki-lichnosti-na-motivatsiyu-k-uspekhu-t-elersa.

Приложения

Приложение1

Сравнительный анализ стилей руководства школы менеджмента

Приложение 2

Тест на определение стиля руководства согласно методике
А.Л. Журавлева «Стиль руководства»

Основу методики составляют 16 групп утверждений, отражающих различные аспекты взаимодействия руководства и коллектива. Методика направлена на определение стиля руководства трудовым коллективом.

Инструкция для респондентов: «Опросник содержит 16 групп утверждений, характеризующих деловые качества руководителя. Каждая группа состоит из трех утверждений, обозначенных буквами а, б, в. Вам следует внимательно прочесть все три утверждения в составе каждой группы и выбрать одно, которое в наибольшей степени соответствует вашему мнению о руководителе. Отметьте выбранное утверждение на опросном листе знаком «+» под соответствующей буквой. Если вы оцениваете одновременно двух руководителей или более, сравните их между собой по приведенным трем утверждениям. Выберите по одному из утверждений, характеризующих каждого руководителя (или одно утверждение, характеризующее двух или более руководителей), и отметьте ваше мнение о каждом на опросном листе разными знаками: *; +; -. Ставьте отметки на листе ответов».

ТЕКСТ ОПРОСНИКА

• • а. Центральное руководство требует, чтобы обо всех делах докладывали именно ему.
  • б. Старается все решать вместе с подчиненными, единолично решает только самые срочные и оперативные вопросы.
  • в. Некоторые важные дела решаются фактически без участия руководителя, его функции выполняют другие.
  • а. Всегда что-нибудь приказывает, распоряжается, настаивает, но никогда не просит.
  • б. Приказывает так, что хочется выполнить.
  • в. Приказывать не умеет.
  • а. Старается, чтобы его заместители были квалифицированными специалистами.
  • б. Руководителю безразлично, кто работает у него заместителем, помощником.
  • в. Он добивается безотказного исполнения и подчинения заместителей, помощников.
  • а. Его интересует только выполнение плана, а не отношение людей друг к другу.
  • б. В работе не заинтересован, подходит к делу формально.
  • в. Решая производственные задачи, старается создать хорошие отношения между людьми в коллективе.
  • а. Наверно, он консервативен, так как боится нового.
  • б. Инициатива подчиненных руководителем не принимается.
  • в. Способствует тому, чтобы работали самостоятельно.
  • а. На критику руководитель обычно не обижается, прислушивается к ней.
  • б. Не любит, когда его критикуют и не старается скрыть это.
  • в. Критику выслушивает, даже собирается принять меры, но ничего не предпринимает.
  • а. Складывается впечатление, что руководитель боится отвечать за свои действия, желает уменьшить свою ответственность.
  • б. Ответственность распределяет между собой и подчиненными.
  • в. Руководитель единолично принимает решения или отменяет их.
  • а. Регулярно советуется с подчиненными, особенно с опытными работниками.
  • б. Подчиненные не только советуют, но могут давать указания своему руководителю.
  • в. Не допускает, чтобы подчиненные ему советовали, а тем более возражали.
  • а. Обычно советуется с заместителями и нижестоящими руководителями, но не с рядовыми подчиненными.
  • б. Регулярно общается с подчиненными, говорит о положении дел в коллективе, о трудностях, которые предстоит преодолеть.
  • в. Для выполнения какой-либо работы ему нередко приходится уговаривать своих подчиненных.
  • а. Всегда обращается к подчиненным вежливо, доброжелательно.
  • б. В обращении с подчиненными часто проявляет равнодушие.
  • в. По отношению к подчиненным бывает нетактичным и даже грубым.
  • а. В критических ситуациях руководитель плохо справляется со своими обязанностями.
  • б. В критических ситуациях руководитель, как правило, переходит на более жесткие методы руководства.
  • в. Критические ситуации не изменяют способа его руководства.
  • а. Сам решает даже те вопросы, с которыми не совсем хорошо знаком.
  • б. Если что-то не знает, то не боится этого показать и обращается за помощью к другим.
  • в. Он не может действовать сам, а ждет «подталкивания» со стороны.
  • а. Пожалуй, он не очень требовательный человек.
  • б. Он требователен, но одновременно и справедлив.
  • в. О нем можно сказать, что он бывает слишком строгим и даже придирчивым.
  • а. Контролируя результаты, всегда замечает положительную сторону, хвалит подчиненных.
  • б. Всегда очень строго контролирует работу подчиненных и коллектива в целом.
  • в. Контролирует работу от случая к случаю.
  • а. Руководитель умеет поддерживать дисциплину и порядок.
  • б. Часто делает подчиненным замечания, выговоры.
  • в. Не может влиять на дисциплину.
  • а. В присутствии руководителя подчиненным все время приходится работать в напряжении.
  • б. С руководителем работать интересно.
  • в. Подчиненные предоставлены самим себе.

Ключ

Интерпретация:

Подсчитываются количество баллов по каждой из трех компонент. Максимальный балл определяет стиль руководства.

Директивный компонент – Д (авторитарный стиль)
Ориентация на собственное мнение и оценки. Стремление к власти, уверенность в себе, склонность к жесткой формальной дисциплине, большая дистанция с подчиненными, нежелание признавать свои ошибки. Игнорирование инициативы, творческой активности людей. Единоличное принятие решений. Контроль за действиями подчиненных.

Попустительский компонент – П (либеральный стиль)

Снисходительность к работникам. Отсутствие требовательности и строгой дисциплины, контроля, либеральность, панибратство с подчиненными. Склонность перекладывать ответственность в принятии решений.