Файл: Выбор стиля руководства в организации (Теории поведения руководителя как личности).pdf

8. Консервативный. Это стиль руководителя, который во главу угла ставит незыблемость традиций и раз и навсегда установленных ритуалов, принципов и способов решения управленческих задач.

9. Дипломатический. Руководитель этого стиля слывет в коллективе дипломатом, который способен договориться и решить проблему там, где, казалось бы, нет никаких реальных возможностей. Он делает главную ставку в принятии решений на личные контакты, а часто и личные связи.

10. Документальный. Руководитель этого стиля придает исключительно большое значение документам, письменным распоряжениям и как следствие скатывается к «бумаготворчеству». Позитивным моментом в этом стиле является тот факт, что у такого руководителя документы, различного рода планы и отчеты, деловая переписка всегда находятся в должном порядке.

11. Лидерский. Стиль характеризуется тем, что руководитель увлекает, вдохновляет коллектив на решение тех проблем, в которые он глубоко верит и в возможность решения которых ему удается убедить, если не всех, то большинство членов коллектива.

12. Административный. Стиль характерен для руководителей, которые строго следуют всем указаниям, распоряжениям, которые идут сверху и доводят их выполнение до логического конца, чего бы это ни стоило. Руководитель-администратор способен настоять на своем, преодолеть сопротивление «инакомыслящих», используя свое административное давление [3, с.65-66].

Чтобы оценить и дать оценку стилям руководства современной школы менеджмента приведем сравнительный анализ в Приложении 1.

Искусство управления предполагает гибкое применение того или иного стиля руководства, а взятие руководителем на вооружение одного из них должно быть связанно с групповой эффективностью применения конкретного стиля.

1.2. Достоинства и недостатки стилей руководства в системе управления

Рассматривая деятельность руководителя в системе управления и применения определенного стиля руководства, исследователи в первую очередь обращают внимание на его общение с подчиненными. Особенности отношения руководителя к такому общению можно считать одним из важнейших составных элементов его стиля руководства.

Большое влияние оказывают на формирование отношений в коллективе стиль и методы руководства компанией. Перед руководителем стоит задача эффективно воздействовать на коллективную мотивацию, формировать и управлять социально-психологическим климатом, получать высокую отдачу и результативность от подчиненных. Минимизировать конфликтные ситуации и затраченное на них время. [8, с.44]

Известно, что для достижения единой цели организации быстрее и легче следует прибегать к авторитаризму, так как при жесткой эксплуатации сотрудников руководитель, в большей степени контролирует доступ зависимого работника к экономическим ресурсам, получает возможность контролировать поведение сотрудников.

Неблагоприятный климат в коллективе индивидуально переносится как неудовлетворенность отношениями в коллективе, с руководителями, условиями и содержанием работы. Это отражается на настроении сотрудников, их работоспособности и инициативности, а главное, на их здоровье. Своевременное выявление и устранение таких факторов влияет на эффективную работу всей организации. Так же затянувшийся преобладающий неблагоприятный эмоциональный фон в организации существенно может повлиять на трудовую производительность персонала и эффективную работу организации. [8, с.46]

Косвенными показателями влияния неблагоприятного стиля руководства являются здоровье сотрудников, текучесть кадров, конфликты, особенно в условиях формирования рынка. Стоит отметить, что самочувствие личности неким образом может служить и известным показателем степени обширности ее духовного потенциала. В данном случае подразумевается психическое состояние, определяемое во многом атмосферой всего коллектива.

Излишняя текучесть персонала негативно сказывается на моральном состоянии постоянных работников, на их трудовой мотивации и надежности организации. Таким образом, текучесть кадров сказывается на производительности труда не только тех работников, которые намерены уходить, но и тех, которые продолжают работать, то есть на жизни всей организации, мешает создавать эффективно работающую команду, отрицательно влияет на социально – психологический климат и культуру организации. [4, с.21]

С уходом сотрудников разрушаются сложившиеся связи в трудовом коллективе, и текучесть кадров может приобрести непрекращающийся характер. В настоящее время на российских предприятиях можно наблюдать случаи ухода всем отделом, в силу равной мотивации и сформировавшихся контактов.

Увольнение сотрудников с их последующей заменой может быть достаточно затратным мероприятием для предприятия, поэтому текучесть кадров необходимо снижать до границы в 3-4%. Степень ответственности текучести кадров усиливается, когда сотрудники являются более узкоспециализированными, когда их труднее найти и они требуют более тщательной подготовки. На поиск подходящей замены оставшемуся сотруднику затрачивается до от 14 дней до 2-х месяцев и месяц на адаптацию этого сотрудника на работе, переподготовку и обучение.

Таким образом, из вышесказанного следует отметить, что источник напряженности и неудовлетворенности в организации сохраняется, и немалую роль в их появлении играет стиль руководства, особенно в компании, в которой преобладает авторитарный стиль управления. В связи с этим, организация имеет проблемы в системе работы с персоналом, нестабильный и напряженный психологический климат в коллективе, что сказывается на сервисе и здоровье сотрудников. Наблюдается высокая текучесть кадров, что затрачивает время и деньги компании для поиска, набора, обучения нового персонала. Администрация тратит значительные усилия для работы с персоналом, так как жесткая дисциплина усиливает конфликтные ситуации.

2. ХАРАКТЕРИСТИКА СТИЛЯ РУКОВОДСТВА В ООО «МИСТЕР ХАУС»

2.1. Краткая характеристика деятельности организации ООО «Мистер Хаус»

Кафе «Мистер Хаус» было открыто в 2010 году, и уже стало излюбленным местом истинных гурманов японской и европейской кухни.

В кафе ООО «Мистер Хаус» удобно провести семейный ужин, дружескую встречу, обед с деловыми партнерами или празднование какого-либо знаменательного события. Вместимость двух залов – 120 человек. В ООО «Мистер Хаус» очень интересная карта чая и кофе, десертное меню. Для проведения делового обеда кафе предлагает доступ к WiFi.

В приведенной таблице 2 обобщены основные финансовые результаты деятельности «Мистер Хаус» в течение анализируемого периода (2014-2016 гг.).

Таблица 2 - Основные финансовые результаты деятельности

ООО «Мистер Хаус»

Также видно увеличение фонда оплаты труда персонала на 32,5%, но производительность труда при этом повысилась лишь на 13,6 %, что говорит о недостатках системы управления персоналом. Из вышесказанного следует отметить, что кафе ООО «Мистер Хаус» рентабельный.

2.2. Анализ кадрового потенциала ООО «Мистер Хаус»

Значительную роль в прибыльности заведения играет правильно подобранный персонал. Рассмотрим организационную структуру кафе ООО «Мистер Хаус» (рис. 1), которая представлена администрацией и тремя подчиненными отделами: администрация, служба управления персоналом, отдел управления залом, кухонный блок.

Кухонный блок

Администрация

Служба управления персоналом

Отдел управления залом

Рисунок 1 - Организационная структура кафе ООО «Мистер Хаус»

На рис. 2 рассмотрим управленческую структуру кафе ООО «Мистер Хаус», которая представлена штатными единицами названных выше отделов.

На рис. 2 видно, что организационная структура является линейно-функциональной.

Руководство кафе ООО «Мистер Хаус» использует в управлении линейную организационную структуру. Каждый работник подчиняется своему администратору, а администрация в свою очередь подчиняется генеральному директору. Также к достоинствам такой организационной структуры можно отнести – единоначалие, четкую субординацию с конкретным разграничением прав и обязанностей.

Директор

Су-шеф

Ст. администратор

Администратор зала

Работник зала

Бригадир

Технический работник

Главный бухгалтер

Товаровед

Бухгалтер-операционист

Рисунок 2 - Управленческая структура кафе ООО «Мистер Хаус»

Штатное расписание кафе ООО «Мистер Хаус» представим в табл. 3.

Таблица 3 - Штатное расписание кафе ООО «Мистер Хаус» по состоянию на 01.01.2017 г.

Рассмотрим текучесть кадров на данном предприятии в таблице 4.

Таблица 4 - Анализ движения кадров за период 2015-2016 гг.

Общий коэффициент оборота кадров определяется отношением суммы принятых и уволенных к среднесписочному числу работающих. Определим данный коэффициент в 2015 г.:

К_о = (15+16) / 36 * 100% = 86%.

Определим данный коэффициент в 2016 г.:

К_о = (14+14) / 40 * 100% = 70%

Частные коэффициенты оборота измеряются соответственно отношением числа принятых или числа уволенных за определенный период к среднему числу работающих:

(коэффициент оборота по принятым сотрудникам).

К_{пр 2015}= 15 / 36 * 100 % = 41%

К_{пр 2016}= 14 / 40 * 100 % = 35%

(коэффициент оборота по уволенным сотрудникам).

К_{ув 2015} = 16 / 36 * 100 % = 44%

К_{ув 2016}= 14 / 40 * 100 % = 35%

Проанализируем текучесть кадров при помощи показателя текучести по годам:

К тек = Рув / Р * 100, (1)

где Ктек – коэффициент текучести кадров;

Рув – численность выбывших работников (по причинам текучести);

Р – среднесписочная численность работников.

Просчитав при помощи формулы (1) текучесть, можно сделать вывод, что наибольшая текучесть кадров имела место в компании:

К_тек (2015) = 16 / 36 * 100 % = 44%

К_тек (2016) = 14 / 40 * 100 % = 35%.

Все просчитанные коэффициенты имеют очень высокую и критическую динамику. В исследуемой организации коэффициент текучести кадров составил в 2016 году около 35%, в 2015 году – 44%.

Для определения впоследствии управленческих решений по факту снижения показателя текучести кадров, следует понять причины увольнения персонала. Для этого отделом кадров проводится диагностика с помощью анкет увольняющегося сотрудника.

Все анкеты за двухлетний период 2015-2016 гг. были изучены и проанализированы. Данные о причинах увольнения кадров сведены в табл. 5.