Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (Особенности формирования).pdf

Корпоративную культуру «начальника» характеризует тот факт, что в России существует страх перед начальником, руководителем. В то же время все проблемы организации связывают с ошибками вышестоящего руководства. Руководителей принято считать некомпетентными, а иногда просто глупыми. Сотрудники верят, что в других компаниях есть хорошие руководители, которые могли бы все изменить и сделать лучше. В результате люди на всех уровнях иерархии ругают вышестоящих, при этом оправдывая свою реальную беспомощность.

Корпоративную культуру «советскую» исповедуют те организации, в которых сохранилась преемственность поколений и традиций со времен СССР. Для «советской» культуры характерны: строгое соблюдение иерархических отношений в организации, большое внимание к соблюдению распорядка дня и достаточно бюрократической системы принятия решений. В таких организациях любой вопрос не может разрешиться одним взглядом руководителя. Для получения окончательного одобрения того или иного вопроса нередко нужно собрать множество подписей всех причастных к проблеме руководителей. Это задерживает процессы принятия решений, нередко снижая ценность последних. К слову, в свое время это во многом погубило саму советскую систему. При «советской» культуре проблемно проведение оперативных организационно-штатных изменений, необходимых в критических ситуациях. В то же время следует признать, что «советская» корпоративная культура за счет жесткой дисциплины и всесторонней оценки процессов исключает принятие необдуманных и авантюрных решений.

Классификация организационной культуры должна обладать прикладным характером, предоставляя возможность руководителям организаций определить тип культуры своей фирмы. Тип организационной культуры является одним из показателей ее комплексной оценки, на основании которой формируется стратегия ее формирования и развития. Некоторые типологии позволяют оценить силу организационной культуры, что определяет направленность, силу воздействия и темп изменения организационной культуры[12].

Под типом организационной культуры понимается определенная группа культур, объединенных по общему, наиболее существенному признаку, отличающему данный тип от других [16].

Существует ряд типологий организационных культур, выделенных по различным основаниям. В основе одних типологий лежат национальные особенности организационных культур, в других – особенности распределения власти, характер ценностных ориентаций, структура организации и т.д. В третьих – уровень риска и скорость получения обратной связи, в четвертых – на что ориентированы руководители.

Вопросам систематизации и типологизации организационных культур посвящено достаточно много исследований. Сторонники и авторы каждого подхода основываются на различных критериях выделения типов организационной культуры и, естественно, получают разные типологии. Выбор логических критериев типологизации определяется рядом обстоятельств: во-первых, целевыми установками исследователя и теми задачами, которые он перед собой ставит, а во-вторых, многогранностью феномена организационной культуры[20].

В современной литературе получили довольно широкое распространение различные типологии организационных культур, например, типологии С. Иошимури, У. Ноймана; Р. Блейка и Ж. Мутон; И. Оучи, которые довольно далеки от сложившихся в настоящее время условий в России. Более предпочтительной для нас может быть типология культуры С. Ханди, которая базируется на распределении власти и связанных с нею ценностных ориентаций личности, обуславливающих специфический характер отношений индивида и организации, организации и характер ее деятельности на различных этапах эволюции [8].

Отечественные и зарубежные подходы к выделению типов организационной культуры представлены в работах таких ученых, как Р. Акофф, М. Бурке, Т. Дейл, К. Камерон, А. Кеннеди, Р. Куинн, Р. Уильямс, С. Ханди, Р. Харрисон, Э. Шейн и др. В них предлагаются различные классификации организационных культур, даются их базовые характеристики; а также критерии классификации, их исключительности и универсальности. Отдельный пласт исследований проблематики моделей и типов организационной культуры лежит в эмпирической плоскости. В работах Ф. Тромпенаарса, Г. Хофстеда и других отражены типологии организационных культур, сконструированные на основе эмпирических исследований, проведенных методом опроса в различных странах мира и позволивших ученым обрисовать организационные культуры с точки зрения культурных и исторических различий. Однако в современных организациях происходят изменения, подвергающие сомнениям эффективность существующих классификаций или их отдельных компонентов.

Авторы типологий организационных культур выделяют разнообразные аспекты, которые, по их мнению, характеризуют организационную культуру: стремление к избеганию неопределенности, женственность-мужественность, индивидуализм-коллективизм, дистанцию власти или скорость получения обратной связи и степень риска, особенности целеполагания, личные качества и отношения (Ф. Клукхон, Ф. Л. Штротбек, Н. Адлер и др.), что привело к большому разнообразию типологий. Однако системные механизмы, определяющие причины различий не выявлены, поэтому прогнозировать формирование в той или иной организации того или иного типа культуры весьма затруднительно. Не меньше вопросов вызывает практическое использование знаний о различных типах организационных культур. Например: какой тип организации считать оптимальным в тех или иных условиях для конкретной организации, как создать в своей организации оптимальный тип, как определить является ли тип данной культуры организации оптимальным и т. д.[14]

Любая типология выделяет некоторые идеальные типы, не встречающиеся в чистом виде в жизни, которые выражают ведущие тенденции в деятельности тех или иных организаций. В целях диагностики особенностей организационной культуры специалисты в области управленческого консультирования проводят ее типологический анализ [13].

Существуют многообразные варианты классификации типов организационных культур.

В простейшем случае организационные культуры делят на объективные и субъективные, а вернее сказать на официальные и неофициальные.

Субъективная (неофициальная) организационная культура исходит из разделяемых работниками образцов предположений, веры и ожиданий, а также из группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами и распределением ролей в коллективе. Они включают ряд элементов символики, определяющей поведение, особенно ее духовной части, включающей описание: героев организации, легенд и мифов, связанных с ними, организационных табу, обрядов и ритуалов, принятого языка общения, основных лозунгов и т.д.

Субъективная организационная культура служит основой формирования управленческой культуры компании, т.е. стилей руководства и решения проблем, поведения руководителя в целом. Этим обстоятельством неофициальная культура, как генератор организационной культуры, создает различие между схожими на первый взгляд субъективной и объективной организационными культурами[18]..

Объективную (официальную) организационную культуру обычно связывают с окружающей обстановкой, созданной в организации: само здание и его дизайн, место расположения, оборудование и мебель, доминирующие цвета и планировка помещений, удобства, переговорные, комнаты отдыха, столовые, стоянки для автомобилей и принятый состав автопарка и т.д. Все это в той или иной степени отражает систему ценностей, которых придерживается данная организация[18].

В зависимости от характера влияния корпоративной культуры на общую результативность деятельности предприятия выделяют «положительную» («позитивную») и «отрицательную» («негативную») корпоративную культуры[2].

«Позитивная» корпоративная культура организации способствует эффективному решению проблем и росту производительности, стимулирует результативность деятельности организации и ее развитие, является источником принятия грамотных управленческих решений.

«Негативная» корпоративная культура организации может стать источником внутреннего сопротивления работников. По сути, речь идет об изменении требований организации, подрывающих сложившуюся ранее систему ценностей. В этих условиях в организации могут начаться «броуновские» протестные движения, вплоть до общего хаоса.

Внедрению такой корпоративной культуры может препятствовать не только принятие эффективных управленческих решений, обогащенных знаниями и опытом исполнителей, но и практическая реализация продуктивных решений, встречающая внутреннее несогласие работников, вплоть до саботажа. Следовательно, «негативная» корпоративная культура организации не только препятствует развитию организации, но и существенно затрудняет ее текущее функционирование.

Таким образом, «позитивная» корпоративная культура фиксирует ценность профессионально-трудовой деятельности как эффективного способа достижения целей организации при удовлетворении рыночных потребностей, как продуктивного подхода к наращиванию активов предприятия на основе роста кадрового потенциала, как базовой технологии реализации ценности саморазвития сотрудников путем создания благоприятных условий для реализации саморазвития.

«Негативная» корпоративная культура отражает ситуацию, когда деятельность на конкретном предприятии в определенной степени выгодна и работникам и предприятию, но не связана с развитием и самореализацией работников, и не обеспечивает рост кадрового потенциала, прежде всего, из-за отсутствия такой задачи. Исследования «отрицательных» корпоративных культур выявили, что в этих организациях преобладают следующие отношения: равнодушие, обезличивание проблем, слепое подчинение, консерватизм, изоляционизм, антипатия, скрытое, а порой и явное, стремление минимизировать свои трудозатраты при той же оплате труда.

По мнению специалистов в области управления человеческими ресурсами, в компаниях с «негативной» культурой отмечается ряд проблем: − слухи и сплетни, подрывающие авторитет предприятия и руководства у работников, общественности и партнеров; − недоверие руководителям всех уровней и неприятие их стиля управления; − высокая физическая текучесть кадров; − высокая «интеллектуальная» текучесть кадров, когда работники, физически присутствуя на рабочем месте, либо просто интеллектуально и эмоционально «отсутствует», либо параллельно выполняет другую работу в интересах, возможно, другой организации, когда при физическом присутствии на работе, участвуют в трудовой деятельности всего лишь несколько часов в день, выполняя лишь самые необходимые задания с низким качеством, искусственно затягивая время их выполнения.

Позитивную культуру характеризуют:

1) самооценка работника, чья профессиональная трудовая деятельность влияет на общую результативность деятельности организации и в определенной степени может влиять на политику и стратегию развития всего предприятия, либо отдельного подразделения;

2) осознание работником персональной ответственности за результаты деятельности организации, когда добросовестное отношение к своим производственным обязанностям становится не просто нормой поведения работника, а его 233 естественной потребностью, определяющей наряду с престижем организации и личный престиж работника;

3) ориентация работника на активный поиск, оперативнуюразработку, рациональный выбор и качественное воплощение наиболее эффективных способов осуществления своей производственно-трудовой деятельности. По мере того как у работников формируется и развивается понимание ответственности за качество предоставляемой потребителям продукции, растет не только заинтересованность в повышении качества продукции, но развивается творческая составляющая трудовой деятельности, создавая и развивая атмосферу увлеченности сотрудниками своей работой;

4) профессионально-трудовая деятельность позитивно влияет на личностное развитие, способствует росту самооценки сотрудниками своих профессиональных и деловых качеств;

5) гармонизация личных и коллективных ценностных ориентиров, когда успешность работника становится основанием не только для самоутверждения, но и для самоуважения и для уважения со стороны коллег и руководителей. При этом повышается продуктивность делового взаимодействия, что является объективным условием не только установления доброжелательных межличностных отношений в коллективе, но и повышения эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятия.

В целом типологии рассматривают такие характеристики как структура организации, стиль управления, гуманистическая ориентация, контроль информационных потоков, распределение ресурсов – характеристики, важные для эффективного функционирования организации.

3.2.Типологии организационных культур в науке.

Рассмотрим некоторые из существующих типологий организационных культур, существующих в науке.

Г. Хофштедом, нидерландским социологом, был проведён опрос более ста шестидесяти тысяч сотрудников организаций в более чем 60-ти странах мира. В результате учёный выявил особенности деятельности менеджеров в разных странах; её отличительные и специфические черты. Обобщив наиболее значимые отличия, Г. Хофштед выделил четыре аспекта, характеризующих менеджеров и специалистов и организацию в целом: индивидуализм-коллективизм; дистанцию власти; стремление к избежанию неопределенности; мужественность-женственность[11]: