Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (Особенности формирования).pdf

Введение

В данной работе представлено теоретическое осмысление понятия «организационная культура» и роли данного феномена в системе управления организацией. Организационная культура изучается во многих науках, среди которых экономика, менеджмент, управление персоналом. Это порождает многообразие трактовок данного термина, до сих пор не существует единой точки зрения на сущность данного понятия и его составляющих. Организационную культуру рассматривают и как один из способов поддержания трудовой дисциплины, и как средство повышения конкурентоспособности предприятия, и как институт взаимодействия людей внутри организации. В связи с этим возникает необходимость анализа существующих точек зрения на суть понятия организационная культура; её структуру и функции.

Попытки раскрыть сущность данного явления были предприняты в работах К. Камерона, Э. Шейна, Р. Куинна, Р. Морана, Т. Питерса и некоторых других исследователей. В ходе исследования нами были использованы работы О.Е. Стекловой; Э. Шейна; А. Мешкова; Е. Демидовой; А. Пригожина; А. Тебекина и некоторых других.

Целью работы является рассмотрение сущности понятия «организационная культура»; её функций, структуры и роли в управлении фирмой.

В связи с этим необходимо решить следующие задачи:

1. Рассмотреть понятие организационная культура в работах различных исследователей:

2. Обозначить особенности создания организационной культуры и источники её формирования;

3. Представить основные составляющие организационной культуры; её составные части.

4. Рассмотреть ценности организации как ядро формирования и функционирования организационной культуры;

5. Представить типологию организационных культур в работах различных исследователей.

Объектом исследования является феномен организационной культуры в организациях. Предметом исследования является роль организационной культуры.

Основным методом исследования является анализ литературы и периодических изданий по теме исследования.

Работа состоит из введения, трёх глав (в первой главе раскрывается сущность понятия организационная культура; во второй – представлено строение организационной культуры; третья глава раскрывает существующие типологии организационных культур), заключения и списка литературы.

Глава.1 Организационная культура и её роль

1.1.Понятие организационной культуры.

Термин «культура организации» («организационная культура», «корпоративная культура») появился в XIX в. и связан c именем немецкого фельдмаршала Мольтке, который ввел это понятие для характеристики допустимых взаимоотношений в офицерской среде. В теорию менеджмента термин «организационная культура» прочно вошел в конце 70-х гг XX в.. Это было связано с переходом мировой экономики к новым условиям хозяйствования, когда на этапе выхода из мирового экономического кризиса и насыщения рынка сохраняющиеся динамизм и неопределенность внешних условий кардинально повлияли на внутренние условия социально-экономического развития организаций.

Организационной культура и особенности её взаимодействия с иными сферами деятельности организации изучается в русле таких наук, как: организационное поведение, управление персоналом, экономика и социология труда, теория организации, стратегическое управление, психология управления, социология управления[11]. При этом исследователи при рассмотрении сущности понятия «организационная культура» выделяют тот или иной аспект, но при этом есть и некоторое сходство – направленность на реализацию основных функций: технологических, адаптационных, интеграционных. Рассмотрим несколько точек зрения.

По мнению О.Е. Стекловой организационная культура – это социальное явление, которое возникает на любом предприятии и является системой ценностей, убеждений, а также норм, ролей, правил, которые направляют деятельность организации (предприятия) [12].

С точки зрения Тихомировой организационная культура представляет собой идеологию управления и организации социально-экономической системы. Организационная культура направлена на повышение трудового потенциала системы и выражает основные ценности организации [19].

В работах К. Камерона и Р. Куина организационная культура характеризуется с четырёх сторон:

1. Клановая организационная культура характерна для организаций, в которых у людей масса общего, а отношения между ними дружеские. В таких организациях лидеры и директора воспринимаются как воспитатели или даже как старшие в семье. Организация держится вместе благодаря преданности и традиции. Высока обязательность организации. Она делает акцент на долгосрочной выгоде совершенствования личности, придает значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату. Успех определяется в терминах доброго чувства к потребителям и заботы о людях. Организация поощряет бригадную работу, участие людей в бизнесе и согласие[6].
2. Адхократическая культура – это творческое место работы. Члены коллектива и лидеры готовы рисковать собой. Членов организации связывает стремление к экспериментам и новаторству. Подобные организации будут считаться успешными, если они работают над созданием новых, ранее не существовавших услуг, или если они будут производить подобную продукцию. Организация поощряет личную инициативу и свободу[6].
3. Иерархическая культура – формализованное и структурированное место работы. Для лидеров таких организациях характерно рациональное мышление. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика. Такая организация будет считаться успешной при высокой надёжности; плавности действий и низкого уровня затрат. Управление наемными работниками озабочено гарантией занятости и обеспечением долгосрочной предсказуемости[6].
4. Рыночная культура – организация, ориентированная на результатыи выполнение поставленных задач. Сотрудники в данных организациях обычно целеустремлены, что порождает соперничество между ними. Лидеры непоколебимы и требовательны. Организацию связывает воедино акцент на стремлении побеждать. Все члены организации работают на репутацию организации. Фокус перспективной стратегии настроен на конкурентные действия, решение поставленных задач и достижение измеримых целей. Успех определяется в терминах проникновения на рынки и увеличения рыночной доли. Важно конкурентное ценообразование и лидерство на рынке. Стиль организации – жестко проводимая линия на конкурентоспособность[6].

Для более точного определения сущности организационной культуры необходимо выделить её свойства, которые помогают определить некоторве особенности данного феномена:

1) Коллективность, то есть нечто общее для какой-либо группы людей, в данном случае этой группой являются сотрудники конкретной организации. Необходимым условием возникновения культуры является общение членов группы между собой [19]

2) Эмоциональность. Организационная культура обладает огромной эмоциональной силой. Эмоциональная окраска культурных элементов придаёт им огромное значение в жизни социальной общности[12].

3) Историчность. Формирование организационной культуры это длительный процесс, в ходе которого возникают множественные трудности, Историчность. Формирование организационной культуры это длительный процесс, в ходе которого возникают множественные трудности, связанные с непостоянством коллектива и его неоднородностью. [7].

4) Динамичность. Организационная культура, несмотря на кажущуюся стабильность и неизменность, претерпевает изменения на протяжении всей истории существования организации. Культурные образцы, со временем утратив свою актуальность, либо полностью исчезают, либо принимают соответственно новым условиям форму [17].

5) Инертность. Организационная культура считается консервативным элементом организации, поскольку основана на ценностях и установках, которые не могут быстро измениться.

Различные исследователи в определении культуры производственной организации делают акцент на различных аспектах, тем не менее, они тем или иным образом отмечают направленность на реализацию её основных функций:

1. Формирование, накопление, передача, хранение ценностей организации.

2. Формирование системы знаний.

3. Формирование системы внутренних коммуникаций, и связей внутри организации по вертикали и горизонтали.

4. Формирование системы внешних коммуникаций и связей организации.

5. Целеполагание.

6. Формирование культуры трудового, производственного и других материальных процессов [19].

Организационная культура присутствует во всех сферах деятельности человека в организации, и ее функции должны быть реализованы во всех функциональных блоках системы управления фирмой[20]. Во многом функции организационной культуры определяются функциями культуры в общем смысле.

Изучение такого явления как организационная культура было вызвано эволюционным развитием управления персоналом и связано с необходимостью повышения эффективности труда.

1.2.Особенности формирования организационной культуры.

Организационная культура – это сложное социальное явление, создание которого осуществляется внутри организации под влиянием ряда факторов. Личность оказывает воздействие на формирование и преобразование организационной культуры и при этом личность подвержена её влиянию. [12].

Для организационной культуры характерно формирование на базе отношений между членами коллектива, возникающих в ходе обсуждения продукции или услуг, тех действий, которые необходимы для развития организации и получения прибыли . При этом сотрудникам организации совершенно не обязательно предпринимать какие- либо действия для её формирования.. [19].

Если рассматривать организационную культуру с точки зрения развития организации, можно выделить ряд особенностей: на первом этапе существенную роль в формировании организационной культуры задают лидеры, которые закладывают основной вектор её формирования; определяют преобладающие технологии взаимодействия, методы работы, принципы поведения во внешней и внутренней среде. В результате роста организации происходит процесс формализации организационной структуры, бизнес-процессов, ролей и правил. Таким образом, появляются различные подразделения, отделы, службы, в которых формируются формальные группы, состоящие из специалистов, которые взаимодействуют как внутри группы, так и с другими подразделениями по поводу выполнения закреплёнными за подразделением функций. При этом они связаны непосредственными и регулярными межличностными отношениями, целями, задачами и проблемами, которые формируют нормы поведения, культурные формы, эмоциональные связи и даже появляются некоторые отличные от общей культуры ценности. Такие культуры называются субкультурами.

На последующих этапах развития однородная организационная культура проходит этапы «размывания», которые затем могут принять вновь характер относительной однородности и в конечном итоге сильная организационная культура зрелой крупной компании характеризуется относительной однородностью [5].

В некоторых работах отмечается, что в одной организации в процессе её эволюции можно проследить все типы культур [12]. Так, на стадии зарождения преобладает культура власти, на стадии роста – культура роли, на стадии развития может формироваться культура задачи или культура личности, на стадии распада может быть использован любой из четырёх типов культур.

Э. Шейн не отрицает значимости каждого из механизмов формирования м преобразования организационной культуры, но, по его мнению, наиболее существенным в начальный период развития организационной культуры является влияние учредителей. [22].

Формирование организационной культуры должно осуществляться на основании основных ее принципов. К принципам организационной культуры относятся [20]: ƒ

1. Принцип всеобщности. Организационная культура должна бать общепринятой, разделяемой всеми или большинством членов организации. ƒ
2. Принцип доступности предусматривает ясность и простоту организационной культуры, которые обеспечивают возможность ее понимания всеми работниками от руководящего уровня до простых рабочих организации. ƒ
3. Принцип четкости и однозначности, то есть недопущение двойного толкования организационной культуры. ƒ
4. Принцип априорности. Положения организационной культуры (например, цели или ценности) должны быть не требующими доказательства, априорными. ƒ
5. Принцип уважения к индивидуальной личной культуре и национальной культуре. Организационная культура не должна противоречить и выказывать неуважение к культуре работников организации, социокультурного сообщества и того государства, где находится организация. ƒ
6. Принцип обоснованности: организационная культура должна основываться на законах, национальной культуре, и соответствовать специфике деятельности организации. ƒ
7. Принцип достижимости основных целей и ценностей организационной культуры: для работника любого уровня или структурных подразделений должна существовать реальная возможность достигать цели и соответствовать ценностям организационной культуры.

В монографии А.В. Тебекина отмечается, что на формирование организационной культуры влияют как внешние, так и внутренние факторы, а также личная культура руководителя.

Внешняя среда оказывает решающее влияние на всю деятельность организации. Организации, конкурирующие на одном и том же рынке, и функционирующие в одном и том же внешнем окружении, могут иметь очень сильно отличающиеся организационные культуры. И, наоборот, черты одной и той же корпоративной культуры могут по-разному проявляться в компаниях одной и той же отрасли в зависимости от национальных особенностей и уровня интеграции в межрегиональные и международные хозяйственные связи[18 ] .

Внутренняя среда характеризуется содержанием и динамикой взаимоотношений сотрудников между собой, определяющих внутригрупповую и межгрупповую интеграцию в организации, включая возможную дифференциацию культур для различных подразделений предприятия[18 ] .