Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования определена тем, что глобальная экономическая, политическая и культурная интеграция создает новые условия функционирования отечественных организаций. Относительная слабость производства, утрата лидирующих позиций в целом ряде областей, превращение страны по ряду важнейших показателей в мировую периферию все острее ставят вопрос о поиске источников конкурентного преимущества белорусских компаний. Одним из таких воспроизводимых источников успешного развития отечественных организаций может служить сильная организационная культура, базирующаяся на национальной культуре и ценностных ориентациях работников.

Организационная культура обеспечивает целостность предприятия путем выделения ключевых ценностей и норм, объединяющих всех членов коллектива. Тем самым создается причастность к команде и преданность общему делу, возрастает мотивация.

Организационная культура существует вне зависимости от того, занимается кто-то в компании профессионально ее построением или нет. Со дня формирования бизнеса формируется некая культура взаимодействий. Однако если это хаотичный процесс формирования культуры, идущий спонтанно, то возможны периоды в жизни предприятия, когда организационная культура будет идти вразрез с целями и создавать препятствия развитию.

Целью исследования курсовой работы является оценка и выявление основных направлений повышения эффективности организационной культуры на примере ООО «ОМА».

Задачи исследования в курсовой работе, которые необходимо решить для достижения поставленной цели:

1. рассмотреть теоретические основы организационной культуры предприятия;

2. провести диагностику организационной культуры на примере ООО «ОМА»;

3. показать направления совершенствования организационной культуры предприятия

Объектом исследования является система управления персоналом организации.

Предметом исследования выступает система диагностики и развития организационной культуры организации.

Информационной базой данной работы явились учебные и специальные публикации отечественных и зарубежных авторов по теме работы, а также материалы сети Интернет.

Глава 1 Теоретические основы организационной культуры предприятия

1.1 Понятие и структура организационной культуры

Термин "культура" происходит от лат. colere, что означает культивировать, возделывать почву. В XVIII–XIX вв. его стали употреблять но отношению к людям, отличающимся изяществом манер и начитанностью.

Современное определение культуры символизирует убеждения, ценности и выразительные средства, которые являются общими для некоторой группы людей. Культура создается, культуре обучаются. Так как она не передается биологическим путем, каждое поколение воспроизводит ее и передает следующему поколению. Этот процесс называется социализацией. В результате усвоения ценностей, верований, норм, правил поведения и идеалов формируется личность человека и регулируется его поведение.

Под организационной культурой понимается система исторически сложившихся общих традиций, ценностей, символов, убеждений, формальных и неформальных правил поведения администрации и персонала, их взаимодействия друг с другом и окружением, выдержавших испытание временем. Все они неосязаемы и неизмеряемы в количественных показателях. Иными словами, культура это – образ жизни и деятельности группы лиц, который осознанно или неосознанно воспринимается ею и передается из поколения в поколение.

Первоначально культура формировалась под воздействием географических и природно-климатических факторов. Затем начали использовать политические, экономические, религиозные, социальные и иные детерминанты.

Естественно, что столь большое количество факторов, влияющих на формирование культуры, и уникальность сочетания элементов культуры приводят к многообразию культур, даже действующих в одинаковых условиях.

Впервые о факторе организационной культуры высказался в 1938 г. Честер Барнард, однако специально ею занялись лишь в 1980-е гг. в США под влиянием исследований в области теории организации, стратегического управления и индивидуального поведения. Необходимость разработки данной проблемы была продиктована обострением конкуренции и поиском новых источников повышения конкурентоспособности.

Организационная культура может быть важным и мощным инструментом при создании настроя персонала на высокую производительность и высокое качество в работе. Формирование и поддержание такой культуры, которая повышала бы отдачу от людей, работающих в организации, способствовала повышению ее эффективности и конкурентоспособности – одна из важнейших стратегических задач высшего руководства.

Стратегическое управление, осуществляемое высшим руководством, не должно быть ограничено такими традиционными вопросами, как управление финансами, материально-техническое снабжение, сбыт и маркетинг, производство и т.п. Эффективность руководства в значительной степени зависит от организационной культуры, которая создает условия для формирования у работников приверженности своей организации и ее целям, заинтересованного отношения к делу и развития творчества и инициативы. Такая культура обеспечит максимально полное раскрытие потенциала людей, работающих в организации.

Организационная культура охватывает и в значительной степени определяет:

• индивидуальную автономность – степень ответственности, независимости и возможность выражения каждым сотрудником инициативы в организации;

• структуру – взаимодействие органов и лиц, действующих правил, прямого руководства и контроля;

• направление – степень формирования целей и перспектив деятельности организации;

• интеграцию – степень, до которой части (субъекты) в рамках организации пользуются поддержкой в интересах осуществления скоординированной деятельности;

• управленческое обеспечение – степень, относительно которой менеджеры обеспечивают четкие коммуникационные связи, помощь и поддержку своим подчиненным;

• поддержку – уровень помощи, оказываемой руководителями своим подчиненным;

• стимулирование – степень зависимости вознаграждения от результатов труда;

• идентифицированность – степень отождествления работников с организацией в целом;

• управление конфликтами – степень разрешения конфликтов;

• управление рисками – степень, до которой работники поощряются в инновациях и принятии на себя риска.

Одним из наиболее сложных и таинственных вопросов любой организационной культуры является вопрос об ее истоках. Почему компании, находящиеся в одинаковых условиях и управляемые руководителями, имеющими сходное происхождение, со временем становятся столь непохожими друг на друга? Не менее загадочна и эволюция культуры, а также ее противодействие изменениям. Почему отдельные культурные элементы сохраняются в течение длительного времени, хотя это кажется не имеющим никакого смысла, и благополучно переживают все попытки лидеров и (или) групп изменить их?

Культура, как правило, имеет три основных источника:

1) взгляды, ценности и представления основателей организации;

2) коллективный опыт, полученный при создании и развитии организации;

3) новые взгляды, ценности и представления, привнесенные новыми членами организации и руководителями.

Хотя каждый из названных источников играет крайне важную роль, наиболее существенным из них в период создания начал культуры является влияние учредителей, которые не только определяют главную миссию и основы взаимодействия с внешней средой, но также набирают членов группы и формируют характер ее реакций, направленных на выживание и интеграцию. Организации не могут возникнуть случайно или спонтанно. Они ориентированы на определенный результат, имеют конкретную цель и создаются постольку, поскольку один или несколько людей приходят к мысли о том, что согласованные коллективные действия позволят достичь им намного больше, чем действия индивидуальные. Общественные движения или новые секты формируются пророками, учителями или какими-то иными харизматическими фигурами. Политические группы создаются лидерами, предлагающими свое видение и решение существующих социальных проблем. Фирмы основываются предпринимателями, исходящими из собственного видения того, как благодаря совместным усилиям определенной группы людей они смогут выйти на рынок с новым товаром или услугой.

В каждом из этих случаев процесс формирования культуры на первом этапе является процессом создания малой группы. В коммерческих организациях этот процесс обычно может быть представлен в виде следующей последовательности шагов.

Первый шаг. Основатель выдвигает идею создания нового предприятия.

Второй шаг. Основатель привлекает к реализации своего замысла одного или нескольких людей и формирует ядро единомышленников, обладающих такими же целями и видением ситуации. Иными словами, они поддерживают исходную идею, считая ее разумной и удачной настолько, что готовы рискнуть, пожертвовав своим временем, средствами и силами.

Третий шаг. Группа учредителей приступает к согласованной деятельности, основывая фонды, получая патенты, регистрируясь, определяя рабочее пространство и т.д.

Четвертый шаг. К работе компании привлекаются другие лица, после чего можно говорить уже собственно о начале истории данной организации. Если группа остается стабильной в течение достаточно длительного времени, что позволяет ей наработать определенный опыт, она постепенно вырабатывает конкретные представления о себе, о своем окружении, о принципах выживания и развития.

Учредители обычно решающим образом влияют на исходное определение и решение проблем адаптации группы во внешней среде и внутренней интеграции. Поскольку они обладают оригинальной идеей, то, как правило, имеют и собственное (обусловленное их собственной культурной историей и личностью) видение того, каким образом они будут претворять эту идею в жизнь. Основатели не просто обладают высокой степенью решимости, – обычно им присущи и достаточно развитые представления о природе этого мира, о той роли, которую в нем играют организации, о характере человеческой природы и социальных взаимоотношений, об истине и ее поисках, об обустройстве деятельности компании во времени и пространстве. Соответственно они уверенно задают те или иные представления, или воззрения партнерам и работникам, с легкостью воспринимающим их, пока представления эти не утратят своей действенности или группа не распадется.

Культура системна, охватывает все стороны жизни организации и является наиболее стабильным, цементирующим ее фактором. Она представляет собой тот контекст, в рамках и под влиянием которого протекают все орган изационные процессы.

Поскольку культура включает методы и приемы деятельности, реализуется в ней, непосредственно или опосредовано воздействует на людей параллельно с формальными организационными механизмами, управление правомерно рассматривать как функцию комбинации ее элементов.

Влияние культуры на организацию определяется широтой и глубиной охвата ею организации и степенью признания ее основ людьми.

Культура, с одной стороны, достаточно устойчива, традиционна, но с другой – находится в постоянном развитии. Она эволюционирует естественным путем (под влиянием среды) или изменяется в результате сознательных действий субъектов (организации, индивидов, коллектива), т.е. является и результатом, и процессом одновременно. Неспособность культуры изменяться, как и попытки сделать это резко, насильственным путем, угрожают стабильности организации.

Культура иерархична и имеет несколько уровней. Поверхностный уровень образуют правила поведения людей и вещественные атрибуты – эмблемы, дизайн, униформа, язык, лозунги и др.; промежуточный составляют укоренившиеся ценности и верования; глубинный уровень представлен философией.

Как целое, культура организации обычно состоит из относительно самостоятельных локальных субкультур отдельных сфер (производство, сбыт, финансы и т.д.) и форм деятельности (предпринимательство, управление, труд), социальных групп (руководители, специалисты, рабочие).