Файл: Особенности политики развития персонала корпораций (ОАО «Белшина»).pdf

Таким образом, корпоративная культура предприятия раскрывается через свои основные элементы, которыми являются традиции, корпоративное кредо, символика предприятия, девизы и лозунги, идеалы, мифы, стиль одежды и т.д. Корпоративная культура складывается исходя из традиций предприятия, а также личных взглядов и устремлений лидера – руководителя предприятия. Соответственно, корпоративная культура на каждом предприятии имеет ряд своих отличительных особенностей.

ГЛАВА 2. Особенности политики развития персонала  корпораций

2.1 Формирование и поддержание корпоративной культуры на предприятии

Долговременное становление, формирование и развитие предприятия как объекта хозяйствования является фундаментальной основой для процесса образования традиций и обычаев, непосредственного рабочего стиля, который оказывает влияние на имидж организации на рынке. Позиция политики и философии непосредственного учредителя организации выступает как основной источник формирования корпоративной культур.

Это обусловлено рядом факторов, первым из которых является подверженность корпоративной культуры нормам и правилам, установленных руководителем, как средств достижения целей образования юридического лица. Данные нормы и правила могут быть практически неизменными в дальнейшем, это определяется харизматичностью лидера – учредителя.

На психологическое состояние работников в пределах созданного предприятия существенное влияние оказывает идеальный образ создающегося предприятия, установленный руководством компании. В результате взаимодействия между собой увлечений и ожиданий учредителей организации, а выработки базовых первоначальных установок работников, которые были образованы в процессе предыдущего трудового опыта, формируется организационная культура компании^[15].

Основой для формирования и динамичного развития предприятия служит не только ее видение руководством, но и сфера деятельности предприятия, возможны заказчики и ожидаемые результаты деятельности. Для определения основных целей деятельности учредители и руководители организаций опираются на многолетнюю традицию, на собственный опыт, на результаты различных исследований, на личные склонности, проявляющиеся на политической, социальной, экономической платформе деятельности организации при формировании организационной структуры предприятия и сплоченного трудового коллектива^[16].

Для передачи корпоративной культуры в организации от учредителя (руководителя организации) ее непосредственным сотрудникам осуществляется при использовании первичных и вторичных механизмов передачи корпоративной культуры.

Необходимо отметить, что первичные и вторичные механизмы, которые также являются задействованными в процессе формирования корпоративной культуры и ценностных ориентиров, могут воздействовать на сотрудников организации в двух формах: открытой форме, закрытой форме.

Для формирования в организации корпоративной культуры используются пять первичных механизмов, которые представлены на рис. 1.6.

Для понимания того, какое воздействие оказывают данные механизмы на формирование корпоративной культуры необходимо рассмотреть все их по отдельности. Стратегия разрешения кризисов и критических ситуаций разрабатывается в организации с учетом явного поведения работников и руководителей в кризисные моменты деятельности.

Своевременное реагирование, а также нестандартные подходы для выхода из сложившейся кризисной ситуации, ведут появление в корпоративной культуре новых компонентов и ценностей, которые отражены посредством красочной окраски происходящих действий.

Рис.1.4 – Первичные механизмы действия корпоративной культуры.

Источник - Смирнова, В.Г. Организационная культура. Учебник и практикум / В.Г. Смирнова, - М.: Юрайт, 2016. – с. 92.

Кризис во всех ситуациях является не только стрессовым явлением, но и эффективным орудием для принятия оптимальных в данный момент управленческих решений. Для корпоративной культуры кризисные моменты важны тем, что посредством их восприятия людьми корпоративные ценности наиболее емко запоминаются и люди стараются их соблюдать во всех других жизненных ситуация. Также посредством преодоления кризиса люди приобретают существенный опыт в решении подобных ситуаций, а также возможных их последствий. Критерием распределения вознаграждений и поощрений в организации определяется возможность каждого работника на собственном примере уяснить уровень профессионального и материального роста при увеличении показателей в результатах труда. Также на примере положительных устремлений работник может самостоятельно отграничить возможное поведение при применении мер поощрения и мер наказания^[17].

Руководители предприятия в большинстве случаев намеренно создают образцы для подражания, которые являются адресованными сотрудникам данного предприятия, и основаны на лучших образах работников, отличившихся в производственной деятельности. Способ повышения трудоспособности работников, таким образом, является наиболее эффективным в отношении работников, которые только приняты в данную организацию. В рамках корпоративной культуры предприятия устанавливаются основные требования к кандидатам на открытые вакансии предприятия. Как правило, основными требованиями в условиях рыночной экономики являются: наличие соответствующего образования, квалификации, достаточного опыта для выполнения определенного рода работы и т.д.

Вторичные механизмы формирования донесения до работников корпоративной культуры в организации отражены на рисунке 1.5.

Вторичные механизмы передачи корпоративной культуры входят в состав организационной структуры предприятия, физического пространства, ежедневной деятельности компании, историй и легенд, мифов, анекдотов и т.д.

Рис. 1.5 – Вторичные механизмы действия корпоративной культуры

Источник - Смирнова, В.Г. Организационная культура. Учебник и практикум / В.Г. Смирнова, - М.: Юрайт, 2016. – с. 95.

Таким образом, формирование корпоративной культуры предприятия является весьма щепетильной темой, так как для ее формирования необходимо обладать не только эфемерными понятиями и представлениями относительно культуры, но и знать некоторые тонкие моменты организационной культуры, к примеру, первичные и вторичные механизмы формирования и реализации корпоративной культуры. Так как корпоративная культура является сложным сплетением этих двух видов механизмов.

В заключении первой главы, необходимо подчеркнуть несколько наиболее значимых выводов:

Во-первых, в современных условиях для каждого предприятия организация и поддержание труда работников представляет собой часть общей задачи компании – формирования корпоративной культуры. Корпоративная культура – это неотъемлемая часть деятельности и конкурентоспособности предприятия, это главная сила, формирующая основные аспекты ее поведения и играющая главную роль в отражении в поведении работников предприятия ценностей, изложенных в корпоративной философии предприятия. Корпоративная культура также влияет на формирование стратегии предприятия, ее структуры и механизма контроля.

Во-вторых, влияние корпоративной культуры осуществляется благодаря коммуникационному воздействию, так как при обмене информацией транслируются принятые на предприятии мифы, ритуалы, праздники и ценности, которые составляют ядро корпоративной культуры, в результате чего между работниками и руководством складывается определенный стиль отношений. С реализацией корпоративной культуры на предприятии связано повышение уровня доходности и всех финансовых показателей предприятия, организации.

В-третьих, формирование корпоративной культуры происходит изначально на этапе образования предприятия. На процесс формирования корпоративной культуры непосредственное влияние оказывает рынок и общество. Основой для ее формирования являются представления непосредственного учредителя предприятия о корпоративных ценностях.

В-четвертых, от грамотного управления корпоративной культуры зависит оптимальное эффективное влияние на процветание бизнеса предприятия, а также развития его конкурентоспособности.

2.2. Анализ практики формирования и реализации корпоративной культуры на ОАО «Белшина»

Открытое акционерное общество «Белшина» - одно из крупнейших предприятий европейского рынка. Компания включает в себя несколько заводов: завод массовых шин, завод крупногабаритных шин, механический завод, завод сверхкрупногабаритных шин.

Кроме того существуют другие отделы, которые необходимы для организации столь крупного предприятия, а также сбыта продукции и объектов социальной сферы.

В компании работает только самый высококвалифицированный персонал, а заводы оснащены новейшим оборудованием высочайшего технического уровня. Кроме того качество выпускаемой продукции обеспечивается внедрением передовых достижений науки и техники, хорошей организацией и культурой производства.

Многочисленный ассортимент продукции «Белшина» постоянно расширяется, при этом учитываются требования потребителей и достижения промышленности. Также повышается и качество продукции. Стоит сказать, что ОАО «Белшина» стала первой компанией, освоившей серийный выпуск грузовых цельнометаллокордных шин среди всех стран СНГ.

Строительство предприятия было начато в 1965 году. Первая белорусская автопокрышка изготовлена 31 декабря 1971 года на экспериментальном участке.

ОАО «Белшина» производит шины с 1972 года и является основным градообразующим предприятием в г. Бобруйске. Занимаемая площадь составляет 173,6 гектара, из них застроенных площадей 104 гектара.

26 сентября 2002 года решением Могилевского облисполкома №18-13 в Едином государственном регистре юридических лиц и индивидуальных предпринимателей за № 700016217 зарегистрировано открытое акционерное общество «Белшина» (ОАО «Белшина»), созданное на основании приказа Министерства экономики Республики Беларусь от 10 сентября 2002 года № 128 путем преобразования Республиканского унитарного предприятия «Белорусский шинный комбинат «Белшина» во исполнение постановления Совета Министров РБ от 21 февраля 2002 г. № 239 «О разгосударствлении и приватизации» в 2002 году некоторых республиканских унитарных предприятий, входящих в состав белорусского государственного концерна по нефти и химии», в соответствии с Законом Республики Беларусь «О разгосударствлении и приватизации государственной собственности в Республике Беларусь» и решением коллегии Министерства экономики от 6 сентября 2002 года (протокол № 25).

Открытое акционерное общество «Белшина» является коммерческой организацией по производству и реализации продукции, самостоятельное юридическое лицо с обособленными счетами в банках Республики Беларусь.

С 30.12.2011 года ОАО «Белшина» является резидентом СЭЗ «Могилев», согласно заключенному договору об условиях деятельности в свободной экономической зоне «Могилев» от 30.12.2011 г. №72 между Обществом и администрацией СЭЗ.

ОАО «Белшина» входит в состав концерна «Белнефтехим» Республики Беларусь и является крупнейшим производителем шин для большегрузных и легковых автомобилей, строительно-дорожных, подъемно-транспортных, сельскохозяйственных машин и тракторов отечественного и зарубежного производств.

В состав предприятия входят три шинных завода:

- крупногабаритных шин,

- сверхкрупногабаритных шин,

- массовых шин,

- а также механический завод.

Кроме основного производства на балансе предприятия находятся: санаторий «Шинник» на 200 мест, 11 общежитий, 2 стоматологических кабинета, 6 здравпунктов.

Также в состав ОАО «Белшина», как юридического лица, входит филиал «Белшина-агро» ОАО «Белшина».

Юридический адрес – Республика Беларусь, 213824 Могилевская обл., г. Бобруйск, Минское шоссе.

Организационно–правовая форма акционерного общества определяется как частная, с уставным фондом по состоянию на 01.04.2015 года 2 598 890 000 000 руб., разделен на 129 944 500 простых (обыкновенных) акций номинальной стоимостью 20 000 рублей каждая.

Доля государства в уставном фонде Общества – 100%. Единственным акционером является Государственный комитет по имуществу Республики Беларусь. Депозитарная деятельность осуществляется ОАО «Сберегательный банк «Беларусбанк».

Структура управления Общества представляет собой совокупность взаимосвязанных звеньев управления, обеспечивающих функционирование организации как производственной системы.

Для ОАО «Белшина» характерна высокая централизация функций управления, позволяющая эффективно осуществлять единую политику в инвестиционной, технической, экономической, кадровой и других областях.

Общее собрание акционеров является высшим органом управления. В период между собраниями акционеров общее руководство деятельностью Общества осуществляет Наблюдательный совет.

Председатель наблюдательного совета – Приходько О. И. – заместитель генерального директора по идеологической работе, управлению персоналом и социальным вопросам.

Члены наблюдательного совета: