Файл: Особенности управления организациями в современных условиях и пути его совершенствования (РУП «Слонимское ЖКХ»).pdf
Добавлен: 29.04.2023
Просмотров: 266
Скачиваний: 1
Введение
Современная предпринимательская структура представляет собой единый механизм, каждое «слабое звено» которого неизбежно влияет на продуктивность работы других звеньев (производство, сбыт, финансовый блок и др.). Поэтому когда другие резервы ограничены, не доступны или неэффективно используются, руководители все чаще прибегают к выстраиванию эффективных систем управления персоналом. От инноваций технического, технологического или организационно-экономического характера, которые на предприятиях сферы услуг реализует персонал, зависит эффективность и скорость коммерциализации инновационных продуктов на рынке. В рыночных условиях, человеческий фактор представляет собой важ-нейший структурный элемент производственного процесса, а человеческие ресурсы и кадровая работа становятся стратегическим ресурсом и фактором конкурентоспособности предприятий. При этом управление человеческим капиталом приобретает особую ценность для предприятий различных отраслей и сфер деятельности, потому как без инициативных, высокообразованных, целеустремленных специалистов, способных продвигать инновационные идеи невозможно обеспечить динамическую стабильность и эффективность предприятий в рыночной среде. Актуальность исследования, в курсовой работе, обусловлена тем, что в современных условиях важнейшим направлением успешной работы всей системы управления предприятием является развитие его персонала, это является особенно значимым в контексте быстрого устаревания профессио-нальных навыков и знаний, теряющих свою актуальность с существенной скоростью. Во многом успех экономической деятельности предприятий зависит от умения и способности персонала как усваивать новые знания и информацию, так и в дальнейшем применять их на рабочем месте. Несоответствие квалификации персонала предприятий постоянно меняющимся потребностям потребителей негативно отражается на финансовых результатах деятельности компаний. Необходимость создания эффективной системы управления персоналом, поиск организационных резервов роста эффективности предприятий в конкурентной среде определяют актуальность и значимость исследования. Происходящий сдвиг от «кадровой политики» к управлению персоналом вызван многими причинами, лежащими в основе структурных перестроек и возрастания роли человека на всех уровнях организации в принятии решений в связи с децентрализацией и приватизационными процессами. Объектом исследования является РУП «Слонимское ЖКХ». Предмет исследования – система управления РУП «Слонимское ЖКХ».
Глава 1. Понятие и принципы построения организационных структур
Управление – это сознательное целенаправленное информационное воздействие с целью перевода объекта управления из одного состояния в другое.
В общем случае под управлением понимается процесс выработки и осуществления управляющих воздействий.
Структура управления – некая упорядоченная совокупность устойчиво взаимосвязанных элементов, обеспечивающих функционирование и развитие организации как единого целого. Организационную структуру управления также можно определить как форму разделения и кооперации управленческой деятельности, в рамках которой осуществляется процесс управления по определенным функциям, которые направлены на решение поставленных задач, а также на достижение поставленных целей. С этих позиций организационная структура представляется в виде системы оптимального распределения функциональных обязанностей, прав и ответственности, порядка и форм взаимодействия между входящими в ее состав органами управления и работающими в них людьми.
Каждая организация выбирает для себя лучшую организационную структуру производства и управления, именно ту, которая принесет большую эффективность. Каждая организация имеет определенные особенности использования оборудования, профессионализма и личностных качеств сотрудников, а также порядков и традиций между работниками, как по вертикали, так и по горизонтали. Каждая организация имеет свою историю, культуру, технологическую философию и персонал. Для того, чтобы осуществлялось их гармоническое взаимодействие и служит единственная, наиболее подходящая к ним организационная структура управления. А для того, чтобы достигнуть оригинальность конкретной организационной структуры управления, необходимо использовать на своей базе существующие типы линейных, функциональных, штабных, и других структур путем включения или исключения из них каких-либо подразделений или связей.
Процесс управления – это последовательность определенных действий работников аппарата управления, а эти действия должны быть направлены на достижение целей организации.
Попробуем рассмотреть процесс управления с различных точек зрения. Начнем с содержательной. С данной точки зрения можно анализировать сущность, а так же последовательность деятельности на каждом определенном этапе организационной структуры управления. Можно рассматривать проблему с информационной точки зрения – здесь мы будем анализировать процессы обработки данных, а также передачи и хранения информационных ресурсов, происходящих в системе управления. Далее можно рассматривать процесс управления с модельной точки зрения – здесь используем математические модели, описывающие процесс управления. И еще одна точка – критериальная – проводим анализ преемственности и взаимозависимости целей и критериев оценки деятельности системы управления на различных этапах процесса управления.
Нельзя забывать о том, что при анализе организационной системы управления предприятием с любой точки зрения нужно помнить, что он носит характер так называемый спиралевидальный, циклический.
Процесс управления начинается с того момента, когда устанавливается взаимосвязь между субъектом и объектом управления, а заканчивается только тогда, когда исчезают эти взаимосвязи.
С содержательной и информационной точек зрения в процессе управления можно выделить этапы менеджмента, которые отображены на рисунках приложения А.
Элементы, связи (отношения), уровни и полномочия – это ключевые понятия структуры управления. Отдельные работники (руководители, специалисты, служащие), а также службы, либо органы аппарата управления считаются как элементы организационной структуры управления. Можно выделить два направления специализации элементов организационной структуры управления:
- первое направление выделим следующее: в зависимости от того, каков состав структурных подразделений организации, могут вычленяться те звенья структуры управления, которые осуществляют маркетинг, менеджмент производства, научно-технического прогресса и т.п.;
- второе направление определим исходя из характера общих функций, которые выполняются в процессе управления, формируются органы, которые занимаются планированием, организуют производство, труд и управление, контролирующие все процессы в организации.
Между элементами структуры управления отношения поддерживаются благодаря тем связям, которые принято разделять на горизонтальные и вертикальные. Горизонтальные связи являются одноуровневыми и носят характер согласования. Вертикальные отношения - отношения подчинения. Они необходимы при иерархичности построения системы управления, то есть там, где есть различные уровней управления, на каждом из которых преследуются свои цели.
Когда на предприятии существует двухуровневая структура управления, то тогда создаются и верхние звенья управления (руководство организацией в целом) и низовые звенья (менеджеры, непосредственно руководящие работой исполнителей). Если существует три и более уровней структуры управления, то может сформироваться некий средний слой, и он также может состоять из нескольких уровней.
В структуре управления организацией встречаются линейные и функциональные связи. В первом случае отношения по поводу принятия и реализации управленческих решений идет между так называемыми линейными руководителями, то есть теми лицами, которые полностью отвечают за деятельность организации и всех ее структурных подразделений. Здесь используется такое понятие, как полномочия: линейного персонала, штабного персонала и функциональные. Полномочия линейных руководителей дают право решать все вопросы развития вверенных им организаций и подразделений, а также отдавать распоряжения, обязательные для выполнения другими членами организации (подразделений). Полномочия штабного персонала ограничиваются правом планировать, рекомендовать, советовать или помогать, но не приказывать другим членам организации выполнять их распоряжения.
Всем выше составляющим организационную структуру управления очень сложно взаимозависеть между собой: Допустим, если руководитель организации принял решение о том, чтобы ввести в организационную структуру управления новый орган, допустим, отдела маркетинга (ранее в организации никто не выполнял такие функции), то необходимо одновременно дать ответ на вопросы: какую цель ставит новый отдел, кому он должен будет подчиняться, кто будет доводить до нового отдела нужную информацию, какие иерархические уровни представит новая служба, какие полномочия будут у работников отдела, какие формы связей должны быть установлены между новым отделом и другими отделами.
Когда идет увеличение количества элементов и уровней в организационной структуре управления, то грядет многократный рост числа и сложности связей, которые возникают в процессе принятия управленческих решений. И как следствие всего этого – часто замедление процесса управления, что в современных условиях аналогично ухудшению качества функционирования менеджмента организации.
На всех уровнях управления уделяется особое внимание принципам и методам формирования структур, а так же выбору определенного типа или комбинации видов структур. Множество принципов формирования структур управления предопределяет многосторонность содержания. А главные из этих принципов, на наш взгляд, попробуем сформулировать так:
- прежде всего, организационная структура управления должна отражать цели и задачи организации, вследствие чего должна быть подчиненной производству и его потребностям;
- далее следует предусматривать оптимальное разделение труда между органами управления и отдельными работниками, которые обеспечивают творческий характер работы и нормальную нагрузку, а также надлежащую специализацию;
- предположительно, чтобы сформировать структуру управления необходимо связать ее с определением полномочий и ответственности каждого органа управления и каждого работника, с установлением системы вертикальных и горизонтальных связей между ними;
- между такими понятиями как функции и обязанности, с одной стороны, и полномочия и ответственность с другой, необходимо поддерживать соответствие и не нарушать его, потому, что нарушение приведет к дисфункции системы управления в целом;
- самое главное, необходимо помнить, что организационная структура управления должна быть адекватной в социально-культурной среде организации, оказывать существенное влияние на решения, относительно существующего уровня централизации и детализации, распределения полномочий и ответственности, а так же степени самостоятельности и масштабов контроля руководящих работников.
Если правильно реализовать эти принципы, то это будет означать необходимость учета при формировании (или перестройке) структуры управления множества различных факторов воздействия на организационную систему управления.
Конечно же, главным фактором, который «задает» возможные контуры и параметры структуры управления является сама организация. Большое разнообразие организаций в Республике Беларусь предопределяет множественность подходов к построению управленческих структур. В различных организациях: будь-то коммерческие или некоммерческие, крупные, средние и малые, находящиеся на разных стадиях жизненного цикла, имеющие разный уровень разделения и специализации труда, его кооперирования и автоматизации, иерархические и «плоские», и так далее – различные подходы.
Конечно же, структура управления крупной фирмой гораздо сложнее, чем та, которая нужна маленькой организации, где за все отвечает один-два человека, зачастую, как правило – это директор и бухгалтер, где не нужно проектировать формальные структурные параметры. Чем больше организация, тем больше объем управленческих работ, идет разделение труда, и формируются специализированные звенья (например, по управлению персоналом, производством, финансами, инновациями и т.п.), слаженная работа которых требует координации и контроля.
Необходимо обращать внимание на то, как сопряжена структура управления с фазами жизненного цикла организации. Чаще всего на стадии зарождения организации управлением занимается сам предприниматель. Когда идет стадия роста, то уже происходит функциональное разделение труда менеджеров. А на стадии зрелости в структуре управления может и должна реализоваться тенденция к децентрализации. Стадия спада чаще всего характеризуется тем, что должны разрабатываются меры по совершенствованию управленческой структуры в соответствии с потребностями и тенденциями в изменении производства. И, наконец, когда наступает стадия прекращения существования организации, то структура управления либо полностью разрушается, либо должна произойти ее реорганизация.
Изменения организационных форм, в которых функционируют предприятия оказывают влияние на формирование структуры управления. Например, если фирма вливается в состав некого объединения, (концерна, ассоциации и т.п.), то происходит перераспределение управленческих функций (часть функций централизуется), поэтому меняется и структура управления фирмы. Но если фирма остается самостоятельной и независимой, однако становится частью сетевой организации, которая объединяет на временной основе ряд взаимосвязанных предприятий, то ей придется вносить в свою управленческую структуру некоторые изменения. Это определяет необходимостью усиления функций координации и адаптации к системам менеджмента других компаний, входящих в сеть.