Файл: Особенности мотивации труда работников учреждений здравоохранения (на примере ООО «Вита-Дент»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

В современных условиях управления предприятиями все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация - является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов и мобилизации имеющегося кадрового потенциал. Основная цель мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов. Это позволяет повысить результативность производственно - сбытовой деятельности предприятия.

Применение в практике различных методов мотивации показало, как положительные, так и отрицательные аспекты их применения и позволило сделать вывод o том, что в экономике не существует универсального метода для мотивационного воздействия на персонал предприятия. Все существующие модели мотивации различны по направленности и эффективности применения.

Мотивация персонала является основным условием оптимизации деятельности предприятия. Особенностью управления персоналом при переходе к рыночной экономике является возрастающая роль личности работника. В связи c этим меняется соотношение стимулов и потребностей, на которых может быть основана система стимулирования. Для мотивации сотрудников предприятия используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Эволюция применения различных методов мотивации показала как положительные, так и отрицательные аспекты их применения, и это естественный процесс, так как в теории и практике управления нет идеальной модели стимулирования, которая отвечала бы разнообразным требованиям. Существующие модели мотивации различны по своей направленности и эффективности. [1,c.21].

Актуальность проблемы мотивации связана c разработкой эффективной системы управления предприятием на основе повышения социальной и творческой активности конкретного работника, независимо от его должности и статуса на предприятии.

Важность решения этих проблем определяет актуальность и выбор темы работы.

Предмет исследования - Особенности политики мотивации.

Цель работы: анализ состояния мотивации и стимулирования труда на предприятии .

Для достижения цели решены следующие задачи:

- проанализирована роль и значение мотивации в управлении предприятием;

- рассмотрены современные теории мотивации и их использование;

- изучен мотивационный процесс и методы мотивации персонала на предприятии;

-проанализирована система стимулирования работников предприятия;

Основой для выполнения работы послужили труды отечественных и зарубежных ученых по проблемам мотивации труда на предприятиях; Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. ,Белкин В.Н. , Белкина Н.Н. Мотивы и стимулы труда, Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов, Богданов Ю. Н. , Зорин Ю. В..

1 Роль мотивации в управлении предприятием

1.1 Значение мотивации в системе управления предприятием

Причинами, которые определяют участие человека в работе, являются не только его желание, возможности и квалификация, но также его и внешняя и внутренняя мотивация. В процессе мотивации работника задействованы потребности и мотивы. Потребности – это внутренние побуждения к действию.

Процесс мотивации завершается выработкой мотива, определяющего готовность личности реализовывать трудовой процесс c той или иной степенью эффективности. В процессе мотивации помимо потребностей участвуют также и ценностная ориентация, взгляды, убеждения. Мотивация не является реально наблюдаемым фактом, это сконструированное понятие, т.е. мотивацию нельзя непосредственно наблюдать или определить эмпирическим путем. Путь к эффективному управлению предприятием лежит через понимание мотивации его сотрудников. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно разработать эффективную систему управления мотивацией работников предприятия.

В управлении персоналом мотивация рассматривается, как процесс активизации мотива работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. В этой связи синонимом термину мотив являются также, термины стимулирование и мотивирование. ^[1]

Представления o возможностях, мотива труда работников в практике управления претерпели большие изменения. Долгое время считалось, что единственным и достаточным стимулом для побуждения работника к эффективному труду, является мат. вознаграждение.

В основе современных теоретических подходов к мотивации лежат представления, сформулированные психологической наукой, исследующей причины и механизмы поведения человека. C этих позиций- мотив - определяется, как движущая сила человеческого поведения. В основе, которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека. [8,c.26].

Ф.Тейлор, основатель школы научного менеджмента, разработал свою систему организации труда работников, доказывающую связь между производительностью труда и его оплатой.

Однако эксперименты психологов обнаружили значительное влияние на производительность труда психологических факторов, что привело к появлению психологических теорий мотива, c разных позиций, рассматривающих определяющие факторы и структуру мотивационного процесса.

В результате, так называемая, политика «кнута и пряника» сменилась выработкой более сложных систем стимулирования мотива работников к труду, базирующихся на результатах ее теоретического изучения, что значительно повлияло на организацию труда на предприятиях.^[2]

Мотивы, движущие человеком, чрезвычайно сложны, подвержены частым переменам, и формируются под воздействием целого комплекса внешних и внутренних факторов- способностей, образования, социального положения, материального благосостояния, общественного мнения и т.п. Поэтому прогнозирование поведения членов коллектива, в ответ на разные системы мотивации весьма затруднительно.

В настоящее время организация эффективной системы стимулирования

персонала, является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента. Типичными проблемами на предприятиях, связанными c низкой мотивацией персонала являются^[3]:

1. Высокая текучесть кадров;
2. Низкий уровень исполнительской дисциплины;
3. Высокая конфликтность;
4. Наличие брака в работе;
5. Слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения;
6. Низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных;
7. Отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников;
8. Сбои в производственном процессе;
9. Низкий уровень межличностных коммуникаций;
10. Слабая перспектива карьерного роста сотрудников
11. Проблемы при создании согласованной команды;
12. Низкий профессиональный уровень персонал
13. Неудовлетворенность сотрудников работой;
14. Недостаточное внимание к учебе и стажировке резерва;
15. Нежелание сотрудников повышать свою квалификацию;
16. Неразвитость социально-культурно-бытовой сферы предприятия;
17. Несоответствие между реальным поведением исполнителя и ожиданиями от него начальником;
18. Проблемы в управлении персоналом, склонных к честолюбию, карьерному росту и многие другие.

Построение эффективной системы мотива - требует знания теоретических основ мотива и систем стимулирования.

Целью мотивации на предприятии - является формирование комплекса условий, побуждающих сотрудников к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максим эффектом.

Схематически мотивацию персонала на предприятии можно представить следующими этапами:

Выявление профессиональных

потребностей сотрудников

Формирование и развитие

значимых мотивов

Управление мотивами для изменения поведения людей

Корректировка мотива

процесса

Рисунок 1. Этапы мотивации персонала на предприятии

Система мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных методах, выбор которых зависит от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. Использование определенных методов мотивации в зависимости от ориентации воздействия на те или иные потребности может быть разделено, на организационно распорядительные (организационно - административные), экономические и социально-психологические. [3,c.16].

Методы мотивации основаны на методах стимулирования, которые могут быть самыми разнообразными и зависеть от совершенства системы стимула на предприятии, общей системы управления, специфических особенностей организации производственно-сбытовой деятельности самого предприятия. [9,c. 21].

Таким образом, для обеспечения высокой эффективности работы предприятия, руководству всех уровней управления необходимо правильно использовать мотив потребности сотрудников в профессиональной деятельности, и так строить мотивационный процесс, чтобы мотивационные стимулы соответствовали удовлетворению профессиональной потребности каждого работника.

1.2 Методы и способы стимулирования труда

Кадровыми управленцами в последние годы осваивается все больше новых способов стимулирования персонала. В организациях применяется не только классическое мотивирование в виде денежных бонусов и повышения зарплат, но все чаще применяются и неэкономические способы стимулирования.

Современный менеджмент предлагает, как минимум два определения понятию функции стимулирования персонала. Первое определение гласит, что стимулирование есть некая совокупность действий руководителя, благодаря которой люди делают то, что руководитель считает необходимым.

Что касается второго определения, то здесь под стимулированием понимается установление взаимоотношений между членами коллектива, побуждающих их выполнять необходимую, с точки зрения руководителя, работу.

Реализуя функцию стимулирования, руководитель должен учитывать, что всю деятельность человека обуславливают его потребности. Люди стремятся чего-либо достичь или избежать, и их деятельность всегда направлена на достижение своих целей и реализацию своих интересов. Следовательно, руководитель, желающий добиться успеха в работе с подчиненными, должен в достаточной степени владеть знаниями о мотивации.

Стимулом считается внешнее побуждение человека к действию, а причина этому есть материальный, моральный, личный или групповой интерес. Методы стимулирования персонала бывают самые разнообразные и зависят от того, насколько проработана система стимулирования на предприятии, какова общая система управления и какие особенности деятельности самого предприятия. Стимулированием считают процесс использования различных стимулов для мотивирования людей.

Стимулирование способствует выполнению на предприятии важной роли, либо действенных мотиваторов, либо основных носителей интересов работников. Стимулирование имеет ряд принципиальных отличий от мотивирования. Основное отличие состоит в том, что стимулирование является одним из средств, которое может осуществлять мотивирование.

Как мотивация, так и стимулирование персонала оказывают огромное влияние на развитие у работника таких важных характеристик его трудовой деятельности, как результативность, качество работы, усердие, старание, настойчивость, добросовестность и т.п.

Желание лучше работать у человека побуждается благодаря:

— деньгам;

— уважению;

— самоутверждению;

— чувству принадлежности к организации;

— приятной рабочей обстановке;

— похвале;

— гибкому графику работы;

— осознанию себя членом команды;

— возможности внесения идей и предложений;

— возможности учиться;

— карьере;

— товарищеским отношениям;

— признанию заслуг;

— вознаграждению;

— возможности работать дома;

— независимости;

— премиям;

— творческой атмосфере;

— благодарности за сверхурочную работу;

— чувству уверенности в работе;

— сотрудничеству с другими людьми;

— устоявшемуся рабочему процессу;

— доверию руководства.

Мотивация, стимулирование могут выступать методом опосредованного воздействия на трудовое поведение. Побуждение к труду происходит при стимулировании и выражается в форме компенсации за трудовые усилия. Стимулы делятся на «материальные» и «моральные» достаточно условно, поскольку они все равно взаимосвязаны.