Файл: Политика развития персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации ОАО «БЗТДиА».pdf

Таблица 7

Затраты по обучение и содержание сотрудников, тыс. р.

Итого общие затраты составят 2,61 тыс. р.

Расчет выгоды от повышения квалификации специалистов.

В результате повышения квалификации специалистов предприятие сможет увеличить прибыль на 3 тыс. руб. за счет уменьшения количества жалоб.

После повышения квалификации специалисты затратят меньше времени на жалобы. Сэкономленное время за год для двух специалистов составит 750 часов. Стоимость сэٜкоٜноٜмлٜенٜноٜго 1 часа раٜбоٜты составляет 4 руб.

750*4 =3000 руб.

Далее для расчета эффективности повышения квалификации персонала составим расчет. Также рассчитаем экономический эффект от проведения продвижения сайта по формуле:

Э = Тд – З, (3.2)

где Э - экономический эффект от проведения рекламной кампании, тыс. руб.;

З – затраты, тыс. р.

тыс.р.

Экономический эффект выступает в виде чистой прибыли Пч, тыс. руб., определяется как разница между прибылью, налогом на прибыль Нп, по формуле

Пч = П – НП, (3.3)

где НП – налог на прибыль (18%), тыс. р.;

НП = П × 0,18, (3.4)

НП = 0,39 × 0,18 = 0,07 тыс. р.

Пч = 0,39– 0,07 = 0,32 тыс. р.

Из представленного расчета эффективности предлагаемых мероприятий было выявлено, что чистая прибыль равна 0,32 тыс. р., затраты на повышение квалификации окупятся, так как чистая прибыль перекрывает затраты.

Предлагается разработать Программу организации обучения персонала, которая приведена в таблице 8. Исполнители функций определены исходя из схемы взаимодействия подразделений и должностных инструкций сотрудников. Функции соответствуют содержанию этапов, приведенных в плане-графике. Стоимость мероприятий определяется исходя из затрат рабочей силы и расходов на материально-техническое обеспечение.

План-график внедрения проекта и программа организации обучения персонала согласованы с начальником кадровой службы и Директором.

В результате повышения квалификации специалистов предприятие сможет увеличить прибыль на 520 тыс. руб. за счет увеличения количества клиентов.

Таблица 8

Программа организации обучения персонала

Далее для расчета эффективности повышения квалификации персонала составим расчет. Также рассчитаем экономический эффект от проведения продвижения сайта по формуле:

Э = Тд - З (3.6)

где Э - экономический эффект от проведения рекламной кампании, тыс. руб.;

З – затраты, тыс. р.

тыс.р.

Необходимо внести изменения в программу обучения молодых специалистов. Для повышения качества работы молодых специалистов необходимо увеличить число часов обучения, увеличить длительность периода наставничества, а также увеличить периодичность оценки. Предлагаемые изменения приведены в таблице 9. Особое внимание следует уделить нетехническому обучению. Во-первых оно должно стать обязательным элементом программы обучения, а во-вторых должна быть увеличена его продолжительность и расширена тематика.

Таблица 9

Программа совершенствования обучения молодых специалистов

Окончание таблицы 9

Обязательными темами программы нетехнического обучения должны стать:

цели и принципы работы компании, корпоративные правила, этикет, политика конфиденциальности;

методы эффективных коммуникаций, работа в команде;

навыки управления конфликтными ситуациями, эффективное общение с клиентом при разных способах коммуникации (личные встречи, телефонные переговоры, деловая переписка).

Более частое проведение аттестации сотрудников, контактирующих непосредственно с клиентами позволит более оперативно выявлять недостатки в поведении сотрудников и эффективно устранять их.

Совершенствование обучения персонала так же положительно повлияет на уровень профессиональных навыков специалистов, за счет чего повысится качество работы и снизиться число ошибок. Эффект составит 35 тыс.руб.

Следующее направление совершенствования организации обучения – уход от формализованного подхода в обучающей деятельности ОАО «БЗТДиА». Исходя из данных анализа количественного и качественного состава рабочих кадров на предприятии, можно заключить, что руководство ОАО «БЗТДиА» не придаёт значения основным элементам теории человеческого капитала. Ограниченность вызвана ориентацией на количественную информацию, с помощью которой отдел кадров пытается анализировать особенности процесса подготовки и переподготовки (вместо предпочтительного качественного подхода к структуре обучаемых и при оценке результатов обучения).

Неформальное обучение на предприятии должно производиться индивидуально и основываться на понимании кого учить, чему и как учить. Это означает, что отдел кадров и бюро по подготовке кадров ОАО «БЗТДиА» должны владеть информацией о том, насколько полны и актуальны знания по профессии у каждого работника, чтобы определить следует ли его обучать и чему именно. Необходимо определять также, каковы личные способности каждого рабочего к обучению, то есть какой материал и в какой форме подачи данный рабочий сможет усвоить быстрее и легче. Отсюда возможен дифференцированный подход к выбору методов, средств и места обучения  (курсы, факультеты повышения квалификации, производственное обучение).

Важная составляющая решения данной задачи – в базе данных автоматизированной системы отдела кадров создать специальную программу по подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров. На основе базы данных автоматизированной кадровой системы завести отдельный файл на каждого работника, куда будут заноситься все данные, связанные с его обучением. Это означает, что недостаточно отражать в нём только данные формального характера – о сроках, формах, местах, продолжительности и стоимости обучения каждого рабочего. Следует собрать также более скрытые неформальные данные: например, степень актуальности его знаний по профессии; области, в которых он менее силён; недостатки деятельности и поведения; способности к обучению и тому подобные сведения, получаемые преимущественно путём социально-психологических исследований. Эффект составит 45 тыс.руб.

Еще одно направление совершенствования организации обучения, повышающее, в конечном счете, качество последнего – проведение  социально-психологических исследований и опросов. Система повышения квалификации, чтобы быть эффективной, должна основываться на сборе информации «снизу», со стороны самих работников. На данный момент на ОАО «БЗТДиА» отсутствует практика проведения опроса самих рабочих.

Учёт мнения работников об уровне и динамике их профессиональных знаний позволит бюро по подготовке кадров планировать повышение их квалификации «снизу», с их рабочего места, что даст возможность говорить об индивидуальном подходе к их профессиональному развитию. Это, в свою очередь, приведет к преодолению формального характера обучения, позволит точнее определять содержание и сроки, сложность и место обучения, более обоснованно подойти к формированию учебных групп. Закономерным продолжением практики опроса станет коррекция содержания обучения по результатам тестового контроля и анкетирования персонала и руководителей (налаживание обратной связи). Эффект составит 55 тыс.руб.

Заключение

В целом рост численности административно-управленческого персонала привело к росту административной нагрузки на торгово-оперативный персонал торговой организации.

В результате анализа численности, состава, структуры и образовательного уровня трудовых ресурсов ОАО «БЗТДиА» выявлено, что за 2016 год в сравнении с 2014 годом выросла среднесписочная численность работников организации, незначительно изменились состав и структура трудовых ресурсов. Увеличился удельный вес работников организации, имеющих профессионально-техническое образование, но снизился удельный вес работников, имеющих среднее образование.

Цель кадровой политики организации ОАО «БЗТДиА» - разумное сочетание процессов обновления и сохранения, поддержания оптимального численного и качественного состава персонала в его профессиональном и социальном развитии, способного на высоком уровне обеспечить решение задач, безопасность жизни и здоровья граждан.

Приоритетными направлениями в обучении и развитии персонала ОАО «БЗТДиА» в 2016 году стали: обязательное обучение работников в соответствии с требованиями законодательства; совершенствование управленческой подготовки, а также обучение, связанное с повышением квалификации работников.

На протяжении четырех лет удельный вес рабочих кадров при подготовке, переподготовке и повышении квалификации увеличивается по отношению к общему количеству работников предприятия, прошедших подготовку, переподготовку и повышение квалификации.

Первым мероприятием является подготовка собственных внутренних тренеров по основам продаж, что позволит обеспечить качественное обучение с минимальными затратами для компании.

Предлагается разработать Программу организации обучения персонала

Необходимо внести изменения в программу обучения молодых специалистов. Для повышения качества работы молодых специалистов необходимо увеличить число часов обучения, увеличить длительность периода наставничества, а также увеличить периодичность оценки.

Следующее направление совершенствования организации обучения – уход от формализованного подхода в обучающей деятельности ОАО «БЗТДиА».

Важная составляющая решения данной задачи – в базе данных автоматизированной системы отдела кадров создать специальную программу по подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров.

Еще одно направление совершенствования организации обучения, повышающее, в конечном счете, качество последнего – проведение  социально-психологических исследований и опросов.

Список использованных источников

1. Беляцкий, Н.П. Управление персоналом : учеб. пособие / Н.П. Беляцкий, С.Е. Велесько, П. Ройш. – Минск : Экоперспектива, 2015. – 320 с.
2. Королевский, М.И. Поиск и отбор персонала / М.И. Королевский. – М. : Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2014. – 254 с.
3. Кафидов, В.В. Управление человеческими ресурсами : учеб. пособие; стандарт третьего поколения / В.В. Кафидов. – СПб. : Питер, 2013. – 208 с.
4. Егоршин, А.П. Управление персоналом / А.П. Егоршин. – Н. Новгород : НИМБ, 2014. – 607 с.
5. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами / М. Армстронг; пер. с англ. под ред. С.К. Мордовина. – СПб.: Питер, 2007. – 832 с.
6. Гордиенко, О.И. Управление персоналом : учеб.-метод. комплекс для студентов специальности 1-25 01 07 «Экономика и управление на предприятии» и слушателей ИПК УО «ПГУ» специальности 1-25 01 75 «Экономика и управление на предприятии промышленности» / О.И. Гордиенко. – Новополоцк : ПГУ, 2010. – 340 с.
7. Седегов, Р.С. Управление персоналом : курс лекций / Р.С. Седегов, А.А. Брасс. – Минск : Акад. управления при Президенте Респ. Беларусь, 2015. – 174 с.
8. Управление персоналом организации : учебник / А.Я. Кибанов [и др.]; под ред. А.Я. Кибанова. – М. : Инфра-М, 2012. – 512 с.
9. Уткин, Э.А. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе / Э.Я. Уткин. – М. : АКАЛИС, 2010. – 156 с.
10. Чернышев, В.Н. Человек и персонал в управлении / В.Н. Чернышев, А.П. Двинин. – СПб. : Энергоатомиздат, 2007. – 568 с.
11. Аверин, А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации: учеб. пособие / А.Н. Аверин. – М.: Изд–во РАГС, 2013. – 274 с.
12. Акулич, В.А. Исследуем трудовые ресурсы / В.А. Акулич // Финансовый директор. – 2014. – № 5. – С. 33–45.
13. Аминова, З.Ф. Кадровая стратегия предприятия: формирование, развитие, обеспечение устойчивости / З.Ф. Аминова. – М.: Спутник, 2014. – 428 с.
14. Андреев, А.Ф. Основы кадрового менеджмента / А.Ф. Андреев. – М.: «Юрайт», 2012. – 354 с.
15. Ануфриев, В.Е. Источники формирования кадровой стратегии на предприятии / В.Е. Ануфриев. – М.: Финансы, 2013. – 524 с.
16. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами / М. Армстронг. – СПб.: Питер, 2014. – 566 с.
17. Архипов, А.И. Экономика труда: учебник / А.И. Архипова. – М.: Экономика, 2015. – 559 с.
18. Атаев, А.А. Управленческая деятельность / А.А. Атаев. – М.: Экономика, 2013. – 252 с.
19. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базаров.– М.: Юнити, 2013. – 237 с.
20. Белокрылова, О.С. Экономика труда: конспект лекций / О.С. Белокрылова. – Ростов н/Д: Феникс, 2013. – 224 с.