Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий (на примере ЧУСП "БобруйскБелСтрой").pdf

ВВЕДЕНИЕ

Современная организация в рыночной экономике является сложным социально-экономическим субъектом. В системе управления этим субъектом особое место занимает управление персоналом. Без персонала нет организации, а успехи её финансово-хозяйственной деятельности – это заслуга и достижение персонала. Давно замечено, что организация может добиться успеха лишь в том случае, когда в основе концепции управления организацией находится человек как высшая ценность фирмы. Поэтому так нужны эффективные механизмы мотивации и компенсации, поскольку от их успешного решения зависит эффективность деятельности организаций.

Актуальность темы курсовой работы заключается в том, что от четко разработанных систем управления трудовой мотивацией работников зависит не только повышение эффективности управления персоналом организации, творческой и социальной активности конкретного работника, но и эффективность деятельности организации. Менеджеру, решающему многообразные мотивационные задачи в организации приходится побуждать других людей к выполнению определенной деятельности, приводить направленность их побуждений в соответствие с задачами организации, ориентировать их на достижение определенного результата, воодушевлять их и поддерживать их энергию и настойчивость, помогать им преодолеть апатию и усталость.

Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а следовательно, и методов мотивации.

Причина, того, что в системе управления персоналом большое значение уделяется мотивации персонала, определяется их общей целевой направленностью на выработку моделей трудового поведения, способствующих личностному и организационному развитию. Тем не менее, в экономической науке пока еще не выработаны основы, позволяющие интегрировать научных знаний о принципах и способах управления трудовым поведением, обеспечивающих максимальное использование потенциала работников.

Изучению проблем формирования и использования кадровой стратегии посвящены труды ряда отечественных и зарубежных исследователей, в том числе: А.Н. Аверина, А.Ф. Андреева, Т.Ю. Базарова, Т.В. Берглезовой, М.И. Бухалкова, В.Р. Веснина, Р.И. Ерохиной, А.Я. Кибанова, Е.В. Маслова, Н.В. Самоукиной, В.В. Травина, В.А. Шаховой, В.А. Шахового и др., которые использовались при написании работы. Также при написании выпускной квалификационной работы использовались законодательные и нормативные документы органов законодательной власти, материалы научных и научно-практических конференций, периодической печати, практических семинаров по изучаемой проблеме, а также текущий архив исследуемой организации.

Целью курсовой работы является анализ и разработка предложений по совершенствованию мотивации управления персоналом на примере ЧУСП «БобруйскБелСтрой».

Для достижения поставленной цели в курсовой работе поставлены следующие задачи:

— рассмотреть теоретические основы мотивации персонала;

— провести анализ мотивации персонала ЧУСП «БобруйскБелСтрой»;

— разработать пути совершенствования мотивации персоналам на примере ЧУСП «БобруйскБелСтрой».

Объектом исследования курсовой работы является ЧУСП «БобруйскБелСтрой».

Предмет исследования — управление персоналом ЧУСП «БобруйскБелСтрой».

При выполнении курсовой работы использовались методы исследования: методы экономического анализа, сравнительный и статистический анализ, оценка, научные методы анализа, обобщения.

Глава 1. Теоретические основы мотивации персонала в малом бизнесе

1.1. Содержательные теории мотивации трудовой деятельности

Мотивация является одним из фундаментальных понятий психологии, педагогики, социологии, управления. Ее значимость для разработки современных наук связана с анализом источников активности человека, побудительных сил его деятельности. Сложность и многоаспектность проблемы мотивации обусловливает множественность подходов к пониманию ее сущности, природы, структуры, а также к методам ее изучения, в силу чего это понятие трактуется авторами по разному^[1].

Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом^[2].

Мотивация – это процесс сопряжения целей предприятия и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих, это система различных способов воздействия на персонал для достижения намеченных целей и работника, и предприятия. Она представляет собой процесс стимулирования самого себя и других к деятельности направленной на достижение индивидуальных и общих целей организации^[3].

Поведение человека всегда мотивировано и побуждает его к активным действиям удовлетворения различных потребностей, под которыми понимается нехватка чего то, вызывающая состояние дискомфорта.

Потребности могут быть естественными (в пище, воде и т.п.) и социальными (в признании, славе); врождёнными (в общении) и приобретёнными (обучении); первичными (в факторах, обеспечивающих выживаемость) и вторичными (в условиях развития личности); материальными и нематериальными. Виды потребностей представлены на рисунке 1^[4]. При этом выделяют три уровня удовлетворения потребностей: минимальный обеспечивает выживание; нормальный вызывает способность трудиться эффективно; уровень роскоши, когда удовлетворение потребностей становиться самоцелью или средством демонстрации высокого общественного положения. Практика показывает, что побудительным мотивом, который управляет поступками людей, являются потребности. Когда появляются потребности у людей, то возникает и желание их удовлетворить, появляется интерес к тому, что позволит это сделать.

Потребности

Виды

Пути устранения

удовлетворение

подавление

игнорирование

Первичные и вторичные

Физиологические и социальные

Врождённые и приобретённые

Материальные и нематериальные

Рисунок 1 – Классификация потребностей^[5]

Центральное место в теории мотивации занимает понятие «мотив». Мотив – это преимущественно осознанное внутреннее побуждение личности к определенному поведению, направленному на удовлетворение ею тех или иных потребностей. Нередко мотивы определяют и как первоначально не актуализированную готовность человека к определенному поведению^[6].

Под мотивом понимается все то, что вызывает действия человека. Это могут быть как внешние, так и внутренние силы. Мотивы к труду разнообразны. Среди них выделяют следующие: стадность – потребность быть в коллективе, мотив личного самоутверждения, самостоятельности, надежности или стабильности, приобретения нового, справедливости и состязательности^[7].

Близким по содержанию к понятию «мотив» является понятие «стимул». Отличие между ними состоит в том, что при мотивации работник хочет получить благо в процессе собственной трудовой деятельности. Стимулирование персонала связано с предоставлением работнику благ организацией при осуществлении им эффективной трудовой деятельности. Цель стимулирования труда работника заключается не в том. чтобы заставить его работать, а в том, чтобы побудить работника работать производительнее, эффективнее, качественнее. Стимулы могут быть материальными и нематериальными^[8]. В свою очередь, материальные стимулы могут существовать в денежной форме – заработная плата, премии, бонусы – и не денежной форме в виде путевок на лечение и отдых, транспортных услуг и т. д. Нематериальные стимулы связаны с возможностью карьеры, престижностью труда, наградами. Они могут быть социальными, моральными, творческими. Выделяют также такие виды стимулов, как принуждение, материальное и моральное поощрение, само подтверждение работника^[9]. Востребованность концепции мотивации и методик стимулирования столь велика, что практика менеджмента готова принимать к использованию концепции мотивации, появившиеся не только из психологической среды, но и разработанные в рамках самого менеджмента.

Учёные пытались свести мотивации людей в определённые системы и на этой основе представить соответствующие теории. Все наиболее распространённые теории подразделяются на две категории:

• содержательные теории мотивации, ориентированные на определение потребности и связанные с ним факторы, определяющие поведение людей;
• процессуальные теории мотивации, базирующиеся в первую очередь на том, как ведут себя люди с учётом воспитания и познания.

Для отображения теорий мотивации можно использовать схему, приведённую на рисунке 2^[10]. Содержательные теории мотивации анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию. В значительной мере фокус этих теорий сконцентрирован на анализе потребностей и их влияния на мотивацию. Эти теории описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека к деятельности. В данных теориях делается попытка дать ответ на вопрос о том, что внутри человека побуждает его к деятельности^[11].

Теории мотивации

Процессуальные теории мотивации

Теория ожиданий

Теория справедливости

Модель мотивации

Портера-Лоулера

Рисунок 2 – Схематическое изображение теорий мотивации^[12]

Содержательные теории мотивации объясняют поведение с точки зрения потребностей, рассматривают факторы, толкающие людей на какие-то шаги. Они изучают причины мотивированного поведения, т.е. то, что его вызывает. Например, кто-то предпринимает определенные действия из-за более высокого оклада, кто-то — из-за потребности власти^[13].

Теория мотивации по А. Маслоу. Сущность ее сводится к изучению потребностей человека, которые можно условно разделить на пять групп:

1) физиологические потребности, необходимые для выживания человека (в еде, воде, отдыхе и т.д.);

2)  потребности в безопасности и уверенности в будущем — защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем;

3)  социальные потребности — необходимость в социальном окружении, в общении с людьми, ощущении чувства «локтя» и поддержки;

4)  потребности в уважении, признании окружающих и стремлении
к личным достижениям;

5)  потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и реализации своих потенциальных возможностей^[14].

Первые две группы потребностей первичны, а следующие три — вторичны. Согласно теории Маслоу все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, основание которой составляют первичные, а вершиной являются вторичные потребности (рисунок 3).

Смысл такого иерархического построения заключается в том, что в поведении человека наиболее определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а по мере удовлетворения этих потребностей становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней^[15].

Самая высокая потребность — потребность самовыражения и роста человека как личности — никогда не может быть удовлетворена полностью,

поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.

Рисунок 3 – Пирамида А. Маслоу^[16]

Другой моделью мотивации, делавшей основной упор на потребности высших уровней, была теория Дэвида Мак-Клелланда, основанная на том, что людям присущи потребности власти, успеха и причастности. Автор считал, что для современного человека особенно важны именно эти потребности высшего порядка, приобретаемые под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения, поскольку потребности низших уровней, как правило, уже удовлетворены^[17].

При этом успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность. Такие люди стремятся работать все лучше и лучше, предпочитают достаточно сложные, но реально выполнимые задачи (особенно задачи, успешное выполнение которых гарантировано примерно на 55%), очень хорошо проявляют себя в конкурентной среде^[18]. Наличие ярко выраженной мотивации в достижениях — неотъемлемое качество успешного руководителя.

Стремление к власти должно свидетельствовать не только о честолюбии,

но и об умении человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях.

Стремление руководителя к признанию у коллег и подчиненных является свидетельством его способности быть неформальным лидером, иметь собственное мнение и уметь убеждать окружающих и его правильности. Стремясь к пониманию и поддержке своих решений со стороны подчиненных, руководитель все же должен избегать крайностей в проявлении таких стремлений, поскольку нередко руководители вынуждены принимать непопулярные решения (например, сокращение персонала)^[19].