Файл: Политика развития персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации ОАО «БЗТДиА».pdf

Введение

В наше время в большинстве компаний начинают придавать большое значение накоплению человеческого капитала, как самого ценного из всех видов капитала. Одним из способов накопления человеческого капитала является инвестирование в человека, в его здоровье и образование. Учитывая специфику рынка, особенностью которого являются быстрые и частые изменения, как внешних условий предприятия, так и внутренних, можно констатировать, что развитие системы профессионального обучения в организации определяет не только успешность ее развития, но и выживаемость. Ускоренное развитие научно-технического прогресса и быстрое устаревание профессиональных знаний и навыков являются не единственными факторами, определяющими значительно возросшую роль профессионального обучения, оно помогает фирме соответствовать ужесточившимся требованиям рынка. Опыт наиболее успешных отечественных и зарубежных компаний показывает, что инвестиции в персонал дают быструю и высокую отдачу. 

Непрерывное обучение - это вид обучения, понимаемый как любая деятельность, сознательно проводимая для улучшения способностей персонала, требующихся для выполнения работы в настоящее время, или для развития потенциала сотрудников, необходимого для выполнения работы в будущем. Также это экономически выгодное вложение средств в человеческие ресурсы организации, которые могут оцениваться аналогично другим инвестициям, а именно с точки зрения того, является ли этот способ вложения средств наилучшим и наиболее эффективным.

Актуальность темы заключается в том, что постоянное и непрерывного развития персонала является залогом эффективной, качественной и конкурентоспособной работы предприятий на рынке. Непрерывное обучение взрослых людей стало насущной проблемой и необходимостью, потому что промышленность, знания и технологии развиваются настолько быстро, что оказывается невозможным в процессе трудовой жизни пользоваться только теми знаниями, которые были приобретены в специальной школе или в высшем учебном заведении. А оттого, насколько эффективно будет организована система непрерывного обучения персонала на предприятия, зависит не только результативность деятельности отдельных работников, но и предприятия в целом.

Объектом исследования курсовой работы является ОАО «БЗТДиА», предметом – политика развития персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности.

Целью курсовой работы является рассмотрение системы развития персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности в ОАО «БЗТДиА».

Для достижения поставленной задачи необходимо решить ряд задач:

- рассмотреть теоретические основы развития персонала;

- провести анализ развития персонала в ОАО «БЗТДиА»;

- рассмотреть направления совершенствования развития персонала как фактора мотивации.

Теоретической и методологической основой курсовой работы послужили результаты фундаментальных и прикладных исследований в области экономики труда, управления персоналом и менеджмента, как отечественных, так и зарубежных учёных и специалистов, а также научные труды и методические разработки в сфере формирования кадрового резерва. Для решения поставленных задач автором были использованы методы экономического анализа и моделирования, сравнения, системного подхода, информационно-вычислительной поддержки принятия решений и др.

Глава 1. Теоретические основы системы развития персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности

1.1 Сущность системы развития персонала

Современные подходы к мотивации учитывают два важнейших момента в работе организаций: решающую роль образованного и квалифицированного персонала, обладающего необходимыми зна­ниями и свободой выбора; мотивированность самих работников к обучению и самообучению.

По мере роста взаимозависимости и сложности среды, в кото­рой работают организации, увеличивается значение формирования и оптимального использования потенциала каждого работника организации, и прежде всего его знаний, а также развитие способ­ностей организации к непрерывному обучению персонала. Орга­низация, находящаяся в процессе непрерывного обучения, носит назва­ние обучающейся. По определению автора этого понятия П. Сенге, это «такая организация, которая постоянно расширяет свою спо­собность создавать будущее». Особенно важно то, что обучающа­яся организация рассматривается как новый ресурс конкуренто­способности и как новый подход к работе. В таких организациях работают люди, нацеленные на развитие своего потенциала для достижения общих результатов, формируются новые системы мышления, коллективное стремление выражается свободно, а пер­сонал непрерывно учится тому, как обучаться совместно. Именно такой подход позволяет достигать необычайно высоких результа­тов.

В обучающейся организации наряду с индивидуальным осуще­ствляется также и организационное обучение, в процессе которо­го происходит передача и интеграция знаний отдельных работни­ков, групп и организации в целом. Само обучение не ограничива­ется только информацией, дающей какое-то новое знание, а включает все то, что формирует человека, его восприятие мира и характер отношений с ним. Это рассматривается как обязательное условие практического использования знаний.

Одним из наиболее прогрессивных методов, который широко применяется в последние годы для повышения профессиональной подготовки менеджеров, является модульный подход. Он построен на принципах:

•   ориентации на конкретные результаты обучения;

•   гибкости, обеспечивающей возможность регулирования объема и содержания обучения в зависимости от потребностей пользо­вателей;

•   оптимального соотношения теоретического знания с практи­ческим освоением и формированием навыков;

•   равных возможностей для обучения с помощью преподавателей и самообучения;

•   оперативности в развитии и обновлении программ за счет из­менения состава и разработки новых модулей;

•   относительно небольших затрат времени и средств на обучение при высокой стоимости разработки. [1]

Модульный подход акцентирует внимание на активном участии специалистов в процессе обучения путем их вовлечения в решение реальных проблем организации. Для этого сам процесс обучения делится на сессии (они носят название модулей), во время прове­дения которых менеджеры получают необходимые им знания, по­лезные для решения проблем организации. Количество модулей зависит от целей программы обучения, ее сложности и содержания. Такой подход позволяет максимально соединить теорию с практи­кой и приносит видимую пользу не только обучаемому, но и орга­низациям, посылающим менеджеров на учебу.

Большинство авторов (Кибанов А.Я, М. Пул, Шекшня С.В., Грищенко В.А.) определяют обучение персонала как процесс, связанный с передачей, овладением или развитием знаниями, умениями и навыками сотрудников организации.

Обучение, как процесс, по мнению авторов должен носить систематический, планомерный, целенаправленно организованный характер, а также связан с изменением поведения и установок работников. Обучение, как система, направлена на решение проблем, специфичных для конкретной организации. И обучение, как кадровая программа развития персонала, направлена на передачу новых знаний, умений и опыта поведения.

1.2 Система развития персонала

Современный этап развития менеджмента рассматривает систему непрерывного обучения персонала как неотъемлемую часть общей системы управления. Сбалансированность, непрерывность и постоянство обучения имеет безусловные преимущества перед разовыми мероприятиями по обучения, которые обеспечивают только временный, краткосрочный эффект.

Исследование вопроса системы непрерывного обучение персонала и ее составляющих элементов необходимо начать с выявления сущности понятий системы и непрерывного обучения.

По мнению Желниной Е.В. обучение персонала в современном менеджменте рассматривается не только как переобучение работников в связи со «старением» их квалификации», а, в первую очередь, как планируемый процесс систематического повышения квалификации и перехода к наиболее сложной, многопрофильной, профессиональной деятельности [5]. Непрерывное обучение - целенаправленное получение и усвоение человеком знаний, умений и навыков в течение всей жизни с целью поддержания общественно и индивидуально необходимого уровня общеобразовательной и профессиональной подготовки [6]. Система непрерывного обучения персонала представляет собой многоуровневый поэтапный цикл мероприятий, направленный на поддержание и развитие профессионального уровня работников этого предприятия [5].

К основным задачам системы непрерывного обучения персонала организации относятся:

• существенное повышение компетентности сотрудников компании в решении проблем, стоящих на пути осуществления целей организации;
• информирование сотрудников о перспективах развития компании и сферы деятельности, отрасли, в которой работает данная компания;
• развитие умения сотрудников компании мыслить экономическими категориями, добиваться высоких производственных результатов;
• развитие умений сотрудников увязывать личные интересы с интересами компании в целом;
• формирование у сотрудников потребности в постоянном самосовершенствовании.

Этап I - планирование - включает в себя анализ персонала, определение потребностей, постановка целей, разработку плана обучения персонала предприятия.

1. Выявление потребности в обучении персонала предприятия.

Для того чтобы определить содержание и наиболее эффективные методы обучения, которые будут наилучшим образом способствовать достижению целей организации и целей обучения, необходимо установить качественную и количественную потребность в обучении персонала. Выявление потребности в обучении производится путем анализа и сопоставления знаний, умений и навыков, которыми владеет персонал и знаний, умений и навыков, которые необходимы для осуществления целей организации. При этом используются следующие методы сбора информации:

• анализ информации о работниках, имеющейся в кадровой службе (стаж работы, рабочий опыт, базовое образование, принимал ли работник ранее участие в программах обучения и т.д.);
• ежегодная оценка рабочих результатов (аттестация);
• наблюдение за работой персонала и анализ проблем, мешающих эффективной работе;
• сбор и анализ заявок на обучение персонала от руководителей подразделений;
• опросы работников;
• экспертные оценки и т.п.

2. Постановка целей обучения персонала предприятия.

На основе анализа потребностей в обучении необходимо сформулировать цели обучения, которые должны быть конкретными, специфическими, измеримыми и должны ориентироваться на получение практических навыков. Цели, преследуемые при обучении персонала, должны быть тесно увязаны с целями организации. Среди основных целей обучения можно выделить:

• достижение более высокого уровня производительности и качества труда персонала;
• сокращение потерь и издержек в процессе профессиональной деятельности обучающихся;
• приобретение слушателями профессиональных знаний и навыков, отвечающих сегодняшним и завтрашним требованиям к их работе;
• повышение уровня трудовой мотивации персонала;
• формирование у обучающихся ценностей и установок, поддерживающих стратегию и цели организации;
• подготовка работников к ротационному перемещению и т.д.

3. Разработка плана обучения персонала предприятия, который включает:

а) составление программ обучения. Содержание программы определяется, в первую очередь, стоящими перед ней целями. При определении содержания программы также необходимо выявить и учитывать характеристики потенциальных обучающихся [6]. Программа обучения должна быть разработана в максимальном соответствии с особенностями продукции и производства, рынка на котором предприятие работает, структуры предприятия, структуры персонала и т.п.

б) выбор методов и форм обучения. При определении форм и методов обучения необходимо исходить из потребности организации в приобретении ее персоналом новых знаний, умений, навыков, необходимых для успешного достижения целей организации, для эффективной профессиональной деятельности. Базаров Т.Ю. отмечает, что не существует одного универсального метода обучения, каждый метод имеет свои достоинства и недостатки [5]. Важно выбрать для каждого конкретного случая оптимальное сочетание этих методов. Выбор методов обучения зависит от: целей и задач обучения; стоимости обучающих программ; времени, отпущенного на обучение; состава участников (их квалификации, мотивации, предыдущей подготовки); квалификации и компетенции преподавателей.