Файл: Особенности политики психологической поддержки персонала малых предприятий (на примере ООО «ЭковерПРО»).pdf

Вместе с тем, разумно осуществлять отбор персонала в несколько этапов, среди которых можно выделить следующие 3 стадии.

Стадия 1. На официальном сайте предприятия разместить тестовое либо иное задание (написать сочинение или эссе по выбранной теме, решить ряд задач, разработать положение) с указанием сроков проведения конкурса и адреса, на который высылать результаты. Отборочная комиссия, включающая специалистов разных областей, изучает все присланные работы (анонимно) и тех, чьи результаты стали лучшими, приглашают к участию в следующем туре.

Стадия 2. Приглашается некоторое количество людей, намеревающихся устроится на работу к данному работодателю и прошедших испытания первого этапа. Претендентов объединяют в тематические группы и дают им задание, по результатам которого отборочная комиссия делает выводы и объявляет тех, кто прошел на следующий этап.

Стадия 3. Победители второго этапа проводят собеседование непосредственно с руководителем предприятия или его заместителем. Руководитель принимает окончательное решение о возможности дальнейшей работы в коллективе предприятия.

Этот подход позволяет выбирать именно тех, кто более всего подходит на получение конкретной должности и работы в данном коллективе предприятия. Те кто, не выдержав многодневных и многочасовых собеседований, просто выбывают из конкурса. Но руководителям работники нужны лучшие из лучших.

Более простым и надежным вариантом решения такого вопроса, как оптимизация работы системы управления персоналом предприятия, является применение поощрительных мер работника за выполнение каких-либо заданий. Это означает, что сотрудник, будучи активным в течение всего периода, например, выполнил месячный план, поучаствовал в общественной жизни коллектива предприятия, написал научную публикацию, позитивно характеризующую деятельность своей организации, должен получить определенное вознаграждение. В качестве премии может быть предусмотрена выплата денежной суммы, предоставление отгула, отпуска.

В настоящее время многие предприятия, занятые в сфере торговли и рекламы, предлагают своим рабочим минимально допустимый законом оклад и проценты, полученные от выполненной работы и оказанных ими услуг. И, если в течение месяца работник проявил себя хорошо и привлек большое количество новых клиентов, с которыми заключил официальные соглашения, следовательно этому, он получит и достойную оплату труда.

3.2.Мероприятия по разрешению конфликтов в трудовых коллективах и адаптации работников в коллективе ООО»ЭковерПРО»

Важнейшее значение в разрешении конфликтных ситуаций имеет общение участников спора, основным моментом которого является переговоры. Предполагая провести беседу со своим оппонентом, руководитель предприятия должен предварительно до конфликта, по возможности полно проанализировать сложившуюся ситуацию в коллективе.

Исходя из проверки, в коллективе предприятия существует скрытый конфликт, при котором работники выбрали форму поведения. Задачи руководителя предприятия по разрешению скрытого конфликта в коллективе состоят в следующем:

- необходимо определить причину конфликта;

- выяснить цели оппонента;

- наметить район сближения точек зрения с оппонентом;

- выяснить поведенческие особенности оппонента.

Проведенное исследование дает нам возможность определить общее представление обо всех аспектах конфликтной ситуации на предприятии. Для этого необходимо проанализировать обстановку в коллективе путем постановки следующих вопросов:

1. Основная причина конфликта. Осознают ли конфликтующие стороны причину конфликта? Нужна ли помощь для выхода из конфликта? Где находится причина конфликта? Обращались ли конфликтующие за помощью?

2. Задача конфликтующих. В чем именно заключаются задачи конфликтующих? Все ли конфликтующие одинаково стремятся к этим задачам? Насколько эти задачи сочетаются с общими задачами предприятия? Есть ли общая цель, которая могла бы объединить усилия всех конфликтующих? Разногласия сторон конфликтующих касаются цели деятельности или средств, для ее достижения?

3. Область сближения. По каким проблемам конфликтующие стороны могли бы выработать общее направление? Это, также касается проблем деловой и эмоциональной атмосферы на предприятии.

4.Основные субъекты конфликта. Кто является лидером в этой ситуации? Как относятся люди друг к другу? Каковы особенности языковых и неязыковых факторов общения в коллективе? Действуют ли среди конфликтующих общепринятые нормы поведения на предприятии?

Причиной конфликта в коллективе предприятия стали неэффективные руководящие действия руководителей предприятия. Сотрудники не могут почувствовать себя частью «большого» трудового коллектива на предприятии. Стиль руководства ООО«ЭковерПРО» в основном похож на авторитарный, руководители дают распоряжения, которые должны выполняться, но не дают сотрудникам высказать свое мнение.

Область сближения точек конфликтующих. Для выявления основных точек сближения необходимо определить остроту конфликта. Для этого необходимо, использовать форму семантического дифференциала и подготовить шкалу оценки.

Шкала дает нам возможность разработать:

1) тактику разрешения конфликта;

2) характер поведения субъекта конфликта, то есть того, кто улаживает конфликт.

Оценка степени конфликтной ситуации проводилась по десяти бальной системе. При этом сильная выраженность факторов правой стороны была принята за 1 балл, а левой - за 10 баллов. В нашем случае сумма баллов равна 60. это указывает на колебания в отношениях конфликтующих сторон. В этом случае необходимо решить проблему с помощью психологических мер.

Использование психологических мер обусловливается необходимостью наличия у конфликтующих глубокой личностной дезорганизацией. Психологические меры разрешения конфликтной ситуации взаимодействия заключаются в основном в понятии тенденций на поверхность общения с последующим разрушением их [18, с.54].

Промежуточный анализ ситуации является необходимым компонентом эффективного проведения беседы. Проводя беседу, руководитель предприятия должен сохранить контроль над этой ситуацией, и направить разговор в нужное русло, в соответствии со сформулированной целью беседы. Переговоры должны проходить динамично, стиль компромисса. Суть компромисса заключается в том, что стороны конфликта стремятся урегулировать разногласия при взаимных уступках друг к другу. В этом плане он немного напоминает стиль пособничества, однако осуществляется на более поверхностном уровне, так как стороны в чем-то уступают друг другу. Этот стиль очень эффективен, так как обе стороны хотят одного и того же, но не знают, что одновременно это невыполнимо.

Заключение

В этой работе был проведен теоретический анализ принципа психологической поддержки в коллективе ООО»ЭковерПРО».

Психологический настрой в группе - это психологическая поддержка коллектива, который выражает характер взаимоотношений между людьми, превалирующий тон общественного настроения, степень управления, климат и особенности труда и отдыха в данном коллективе. Исследуя эту проблему можно сказать, что эффективность общей деятельности коллектива зависит от оптимального исполнения личностных и групповых возможностей. Хорошая атмосфера в коллективе предприятия не только продуктивно влияет на результаты деятельности предприятия ООО»ЭковерПРО», но и изменяет людей, показывает его новые возможности и проявляет потенциальные. В связи с этим возрастает необходимость в оптимизации стиля межличностного взаимодействия на предприятии.

И так подводя итоги данного исследования, отметим, что характер психологической поддержки в коллективе целиком зависит от уровня группового развития. Определено, что между состоянием социально-психологического климата развитого коллектива предприятия и эффективностью совместной деятельности его участников существует положительная связь. Суть управления деятельностью и социально-психологического климата в любом коллективе предприятия предполагает специальных знаний и умений от руководства организации. В качестве основных мероприятий применяются: научно доказанный подбор, обучение и периодическая аттестация руководящих кадров; подбор исходных коллективов организации с учетом фактора психологической совместимости людей; использование социально-психологических методов, способствующих выработке у сотрудников коллектива навыков эффективного взаимопонимания и взаимодействия. Руководитель, по сути оказывает влияние на все факторы практически, определяющие социально-психологический климат в коллективе. От руководителя предприятия зависят подбор персонала, поощрение и наказание членов коллектива предприятия, продвижение их по служебной лестнице, организация труда рабочих. Очень многое зависит от поведения и его стиля руководства.

И так, исходя из результатов проделанной работы, следует, что предрасположенность к поддержанию традиций существует в каждом коллективе. В результате у коллектива предприятия вырабатывается свой комплекс представлений о своей значимости, превосходстве над другими, придающий ему дополнительную силу, устойчивость, надежность, сплоченность.

Основным и необходимым условием выработки оптимального социально-психологического климата в коллективе является уровень социально - психологического развития коллектива, для изучения которого существует много методик самооценки коллектива.

Основной показатель психологической поддержки коллектива организации в основном является образования конфликтных ситуаций. Главным показателем для руководителя в конфликтных ситуациях является их профилактика. Именно профилактика, а не разрешение, т. е. предупреждение развития этих конфликтных ситуаций. Исходя из проделанной работы, следует принимать активное участие в разрешении конфликта, применяя для этого все возможные пути, (путь компромисса (примирение сторон, разрешение споров на деловой основе и т. п.)

Список использованных источников

1. Васильченко О. Социально-психологический климат - диагностика и формирование// Справочник кадровика. - 2011. - № 8, с. 8-9

2.  Сучкова Т.В., Корчагин Е.А., Сафин Р.С. Основы психологии: учебное пособие. - Казань: КГАСУ, 2010. - 127 с

3. Жданов О. Социально-психологический климат в коллективе// Кадровое делопроизводство. - 2007. - № 11, с. 15

4. Кабушкин Н. И. Основы менеджмента: учеб. Пособие; 11-е изд., испр. -М. : Новое знание, 2009, - 336 с.

5. Ишмекеева А.К. Факторы формирования и корректировки социально-психологического климата в коллективе// Психология, социология и педагогика. 2013. - № 2, с. 5-6

6. Психология менеджмента / Под ред. А.В. Карпова. - Москва: Гардарика, 2007 г. – 584 с.

7. Неймер Ю.Л. Социально-психологический климат коллектива предприятия//Социологические исследования. 2010. - № 11, с. 87-88

8. Казначевская Г.Б. Менеджмент: учеб.пособие для студ.среднего проф.образования/ Г.Б. Казначевская. -3-е изд., - Ростов н/Д: Изд-во Феникс, 2009. С.

9. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Изд-во ИНФРА-М, 2010. С. 77

10. Кибанов А.Я. Этика деловых отношений: учебник / А.Я Кибанов, Д.К Захаров, В.Г Коновалова. — М.: Изд-во ИНФРА-М, 2009. с. 202

11. Блонский, П.П. Избранные педагогические и психологические сочинения / П.П. Блонский. - М.: Педагогика, 2016. - 400 c.

12.  Барышева, Евгения Изучение социально-психологических особенностей студентов- психологов / Евгения Барышева. - М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2013. - 196 c.Ковалев

13.  Ковалев, А. Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства / А.Г. Ковалев. - М.: Издательство политической литературы, 2014. - 272 c. с.

14. Копытова, Н. Н. Организация методической работы старшего воспитателя с педагогическим коллективом ДОУ / Н.Н. Копытова. - М.: Детство-Пресс, 2015. - 96 c

15. Матяш, Н. В. Методы активного социально-психологического обучения / Н.В. Матяш, Т.А. Павлова. - М.: Academia, 2012. - 96 c.

16.  Оганесян, Н. Т. Методы активного социально-психологического обучения / Н.Т. Оганесян. - М.: Ось-89, 2015. - 176 c.

17. Фирсов, Н. Н. Герои 14-го декабря. Популярный очерк: Социально-психологическая характеристика / Н.Н. Фирсов. - М.: Былое, 2013. - 92 c.

18.  Штроо, В. А. Методы активного социально-психологического обучения. Учебник и практикум / В.А. Штроо. - М.: Юрайт, 2015. - 278 c

19. Львов, Д. Е. Метод активного социально-психологического воздействия / Д.Е. Львов. - М.: ERGO, 2016. - 124 c

20.  Павлова, О. С. Ингушский этнос на современном этапе. Черты социально-психологического портрета / О.С. Павлова. - М.: Форум, 2012. - 384 c.