Файл: Особенности политики психологической поддержки персонала малых предприятий (на примере ООО «ЭковерПРО»).pdf

Введение

Нынешний уровень развития организации определяет необходимость коллективного труда, что, в свою очередь, обуславливает наличие трудового коллектива. Эффективные действие организации предполагает знание закономерностей функционирования трудовых коллективов и их использования. Каждый коллектив – это система. Т.е, обладает определенными свойствами, которые не присущи его элементам, индивидам. Сильное отличие от поведения человека и поэтому создает трудности – это поведение коллектива. Актуальной задачей его является рациональная организация работы коллектива, поэтому для менеджера главная опора – это коллектив. Совместная работа незаменима там, где по тем или иным факторам не удается четко распределить должностные обязанности между работниками. Отношения  членов трудового коллектива, характер их взаимоотношений, настроение, доминирующее в нем во многом предопределяют успешность их совместной деятельности, довольство процессом и их результатами. Актуальность темы исследования объясняет, что создание социально-психологического климата в коллективе с учетом всего этого необходимо уделять огромное внимание.

Основной фактор действующий на эффективность управления персоналом предприятия на сегодняшний день, а именно существенно повышает действенность, результативность привлечения персонала и его лояльность, тем определяется выбор курсовой работы.

Объект  исследования – ООО «ЭковерПРО».
      Формирование психологической поддержки в трудовом коллективе - предмет исследования.
       Цель  работы - на основе всестороннего и обстоятельного мониторинга  современных теорий и концепций  и применения современных методологических принципов и подходов, а также практического анализа (на примере ООО «ЭковерПРО») психологической поддержки в коллективе определить и разработать мероприятия по его улучшению.
      Чтобы достичь поставленную цель необходимо последовательное разрешение следующих 9 задач:
 1) раскроем понятие трудового коллектива как малой группы;
 2)  рассмотрим  смысл значение и особенности формирования социально-психологической  поддержки в коллективе;
  3) установим  данные и методы  оценки психологической поддержки в трудовом коллективе;
  4) выполним анализ движения кадров в ООО «ЭковерПРО» как составляющей оценки психологической поддержки коллектива;
  5)  дадим оценку психологической поддержки в трудовом коллективе ООО «ЭковерПРО»;
  6)обоснуем тренд совершенствования  механизма управления персоналом;
  7) определим процедуру по разрешению  конфликтов в трудовых коллективах;
  8)разработаем рецепт по привыканию работников в коллективе;
  9)определим пути улучшения социальной политики предприятия.
      Для решения этих задач применим  принципы системного подхода, научные  методы анализа, синтеза, сравнения, сходства, итог и экспертных оценок.

Глава 1.Психологическая поддержка трудового коллектива как составляющая его успешной работы

1.1.Трудовой коллектив как малая группа 

      Человеку необходимо  общение с себе подобными и получает по-видимому радость от такого общения. Основная часть  людей активно ищет взаимодействия с другими людьми. Во многих случаях  контакты с другими людьми непродолжительны и незначительны. Впрочем если двое или более людей проводят достаточно много времени в непосредственной соседстве друг к другу, они постепенно начинают психологически осознавать и существование друг друга. Время, требующееся для такого понимания, и степень осознания очень сильно зависят от ситуации и от характера взаимосвязи людей. Практически всегда результат такого осознания один и тот же. Понимание того, что о них думают и чего-то ждут от них другие, заставляет людей некоторым образом менять свой нрав, подтверждая тем самым существование социальных взаимоотношений. Когда такой процесс происходит, случайное соединение людей становится группой.
     Одновременно ко многим группам принадлежит каждый человек. Подавляющая часть людей принадлежит также к нескольким группам друзей — кругу людей, которые довольно часто видятся друг с другом. Некоторые группы, с которыми нам приходится взаимодействовать, оказываются недолговечными, и их задача проста. Группа распадается, как только задача выполнена, или когда члены группы утрачивают к ней интерес. В жизни такой группы могут быть несколько человек, которые собираются вместе для подготовки к будущему экзамену. Другие группы могут действовать в течение нескольких лет и оказывать существенный авторитет на своих членов или даже на внешнее окружение. Примером таких групп могут быть объединения школьников-подростков [19, c.259]. Коллектив для менеджера — это основная   опора, поэтому рациональная наладка работы коллектива является его актуальной задачей. Коллективная работа незаменима там, где по тем или иным причинам не удается четко распределить должностные обязанности между рабочими.
       Все члены коллектива должны работать как  одна семья. Но, как  мы увидим далее, есть много  факторов, которые влияют на нрав  отдельной личности в коллективе. К сожалению, руководители этих групп не всегда считают своим долгом повышать свой личный вклад в достижение общих задач.
Очень важное  значение для деятельности предприятия  имеют полномочия членов трудового  коллектива, которые определяются Трудовым кодексом РБ, иными законами, учредительными документами организации, коллективным договором. Так, в соответствии с Трудовым кодексом РБ работник имеет право на:
1)  заключение, изменение и расторжение  трудового договора;  

2)  рабочее место, соответствующее правилам по охране труда защищенное от воздействия опасных и вредных производственных факторов;

3) обучение безопасным методам и приемам труда;  
4) обеспечение необходимыми средствами коллективной и индивидуальной защиты;

5) получение от нанимателя или государственных и общественных органов достоверной информации о состоянии техники безопасности и условий труда на рабочем месте, а также о принимаемых мерах по их улучшению;
6)  проведение проверок по охране труда на рабочем месте, в том числе по запросу работника с его участием;  

7)  отказ от выполнения порученной работы в случае возникновения непосредственной опасности для жизни и здоровья его и окружающих до устранения этой опасности;   
8) режим труда и отдыха работников, установленный законодательством, договором, соглашением;   

9) постоянный контроль за уровнем опасных и вредных производственных факторов;
10)  проведение аттестации рабочих мест по условиям труда;
11) подготовку, инструктаж, повышение квалификации и проверку знаний работников;

12)   расследование и учет несчастных случаев;
13) постоянный контроль за соблюдением нормативных правовых актов по охране труда; 

14)   обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных законами.
   Все эти  трудовые коллективы называют формальными. Система социальных отношений – это формальная организация , определяемых предписаниями, инструкциями, распоряжениями и нормативами предприятий. Она  строится на признании руководителями примерного поведения членов организаций. Чтобы предприятие могло работать необходима формальная организация или структура. Определяется формальная структура тем, каковы основные цели данного предприятия. Для реализации этих целей и складывается технически обусловленное положение групп людей, определяем их служебные обязанности.
Система ролей и функций – это формальная  структура , которые выполняют  люди по отношению к основным задачам  организации. В развитии этой системы велика роль власти, полномочий, которыми наделяются организации. Ее главные элементы:
     - разделение обязанностей (система горизонтальной  специализации);

      Эти задачи являются причиной существования неформальных организаций. Причем в крупной организации существует не одна, а несколько неформальных организаций. У формальных организаций много  общего с неформальными, в которые  они оказываются как бы вставленными.
       Процесс создания коллектива очень длительный. Западные специалисты этот процесс  делят на 5 этапов:
1)   на первом этапе люди объединяются неосознанно, бессознательно реагируя на какие-либо события  аварийного характера;
2)  на втором этапе возникают обычно более  осознанные эмоции;
3)  на третьем этапе  неформальный коллектив уже организованно  сплачивается, чтобы вместе бороться с какой-то внешней постоянной опасностью;
 4)   на четвертом этапе объединяющим фактором людей выступает уже  нечто позитивное;
 5)   на пятом этапе  люди объединяются для решения значительных долгосрочных задач, решить которые можно только коллективно.
     Уровень сплоченности коллектива зависит от степени его долговечности.
Вступления людей в организации неформальные существует несколько причин:
 1) необходимость в чувстве принадлежности  к данной организации;
 2) работники получают помощь, от неформальных организаций,   которую они не получают  от менеджеров;
 З) наиболее важное значение приобретает защитная функция, защита работников;
 4) необходимость людей в общении.  Люди хотят знать, что вокруг  них происходит, Однако во многих  формальных организациях их недостаточно осведомляют. Более того, руководители подчас намеренно скрывают информацию от своих сотрудников;
  5) взаимное расположение  людей. Люди часто присоединяются к неформальным группам для того, чтобы быть ближе к тем, кому симпатизируют.
      Неформальные организации могут создавать проблемы снижение эффективности деятельности предприятия, распространение подложных слухов и сопротивление прогрессивным изменениям и др. Для того чтобы справляться с потенциальными проблемами и использовать выгоды от неформальных организаций, менеджеры должны оценивать их, работать с ними, учитывать их решения, прислушиваться к мнению их лидеров и членов, привлекать неформальные организации к принятию решений и прекращать слухи путем оперативного предоставления официальной информации.
В настоящее  время большую популярность  получает идея обеспечения соответствия формальной и неформальной структур, гармонизации их взаимодействия. Часто наблюдаем, неформальные связи  членов организации соответствуют  формальному плану организации. Взаимодействие формальной и неформальной структур не является обязательно каким-то случайным отклонением. Оно постоянно имеет место. Это необходимо принимать в расчет менеджерам, прилагать усилия в целях применения взаимодействия двух структур в интересах дела [20, c.275].
Поэтому, люди нуждаются в  общении с себе подобными и  по-видимому получает радость (вдохновение) от такого общения. Взаимодействие с другими активно ищет большинство людей.  Контакты с другими людьми во многих случаях  кратковременны и незначительны. Если люди проводят очень много времени в непосредственно близко друг к другу, они постепенно начинают психологически осознавать и существование друг друга. Когда, случайное скопление людей становится группой ,тогда такой процесс происходит. Группа людей – это коллектив, работающих в одной организации, деятельность которых направлена на достижение целей этой организации. Объединение работников, осуществляющих совместную деятельность – это трудовой коллектив.

1.2 Сущность и особенности формирования психологической поддержки  

Удовлетворенность процессом и результатами труда, влияют на успешность их совместной деятельности, в которых происходит взаимодействие членов рабочей группы. В которых работают сотрудники, к ним относят санитарно-гигиенические условия: температурный режим, влажность, освещенность, просторность помещения, наличие удобного рабочего места, безопасность рабочего места и многое другое. Характер взаимоотношений в группе имеет большое значение, доминирующее в ней настроение. «Микроклимат», «климат организации», «психологическая атмосфера», используются такие понятия для обозначения психологического состояния группы. Впервые использовал Н.С.Мансуров в  социальной психологии термин «психологический климат» , который  изучал производственные коллективы. Эмоциональная окраска психологических связей – это психологический климат коллектива, возникающая на основе их симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей. В организации считается, что  климат отношений между людьми состоит из трех элементов [35]. Первый элемент - это социальный климат, который определяется общими целями и задачами организации. Второй элемент - определяется моральными ценностями организации. Третий элемент - это неофициальные, которые складываются между работниками, отношения.  Этот феномен, в целом,  принято называть социально-психологическим климатом коллектива организации.
Есть 3 основных аспекта человеческой переменной при рассмотрении управления: отношение отдельных людей, отношение людей в группах, характер поведения руководителя.
     Нрав отдельных людей. В мире нет двух личностей, имеющих одинаковое свойство характеров. Поэтому для числа потенциальных характеристик различных людей бесконечно, и вероятность того, что два человека будут вести себя одинаково, практически равна нулю. И так, исследуя вопросы успешной работы сотрудников в коллективе организации, необходимо принимать во внимание, общие факторы, влияющие на их индивидуальное поведение и работу в организации.
    Когда рассмотрим вопрос управления сотрудниками в организации следует иметь  в виду, что поведение людей в обществе и на работе является следствием сложного соединения  индивидуальных характеристик личности и внешней среды [9, c.40]. 
 Способности наиболее отличают различных  сотрудников (и людей вообще). К  индивидуальным способностям относят: интеллектуальные способности и некоторые физические данные. Общепризнанным средством на отбор человека на определенную работу по его способностям стал - использования (увеличения) выгоды от специализации. В жизни на поведение людей влияют и другие факторы, которые требуют от них вести себя не так, как можно было бы предположить, основываясь на их способностях. Эта причина, по которым многие предприятия предпочитают расширить способности конкретного сотрудника к выполнению той или иной задачи путем обучения. Способности можно отнести к характеристикам, которые легко поддаются  изменениям.
     Одаренность и  предрасположенность тесно связаны  со способностью. Предрасположенность  определяет имеющийся потенциал  человека в отношении выполнения какой-либо конкретной работы (сферы деятельности). Талантливость является врожденным свойством людей проявлять свои способности в различных сферах деятельности. Проявление талантливости  может быть в любой сфере человека. Также предрасположенность к управлению очень важна при определении профессии менеджер.
      Внутреннее состояние психологического или физиологического ощущения недостаточности чего-либо – это потребности. Базисные потребности – это в основном физиологические (потребности в пище, питье, тепле), а также психологические потребности причастности, принадлежности к обществу или определенной группе людей. Человек будет бессознательно стремиться к их удовлетворению, если потребности не удовлетворены.

      Со стороны менеджмента предприятия должна стремиться сделать  условия, в которых удовлетворение потребностей сотрудников вело бы к достижению целей организации [9,c.52].  Сознательно или подсознательно они решают, насколько вероятно и невероятно свершение чего-либо значительного для них при определенном поведении в конкретных ситуациях. Эти ожидания оказывают большой вес на их сегодняшнее поведение. Если люди не ожидают, что поведение, которого ожидает от них предприятие, приведет к достижению желаемых задач или удовлетворению личных потребностей, они, наиболее вероятно, не будут работать эффективно.
  Осознание стимулов, можно определить как интеллектуальное понимание, получаемых от различных  ощущений. Восприятие отражает воспринимаемую «реальность определенного события каждым индивидуумом.
      Чтобы сотрудники стремились к достижению задач предприятия, то руководства должно внушить им, что желаемое для организации поведение приведет к удовлетворению индивидуальных потребностей каждого из них. Расположение является чувством индивида в отношении тех или иных аспектов окружающей среды. Влиять на поведение человека может формирование необъективного восприятия окружающей среды. Расовые или иные предрассудки могут служить примерами необъективного восприятия.
       Лидерство является средством, с помощью которого руководитель, заставляет их вести себя определенным образом влияет на поведение людей. Чтобы быть эффективным лидером, необходимо быть эффективным менеджером и на оборот[11,c.44].
   Стиль руководства является важным  аспектом лидерства, непосредственно  влияющим на поведение сотрудников. Работоспособность конкретного стиля сильно зависит от ситуации, она включает содержание выполняемой работы и индивидуальные характеристики подчиненных. Высота, до которого избранный руководителем стиль руководства является эффективным, в значительной степени определяет, насколько хорошо может менеджер направить усилия сотрудников на достижение целей организации, решить конфликтную ситуацию, создать коллектив для работы и достижения целей организации. Социально-психологический  климат сильно влияет на результаты хозяйственной  деятельности предприятия. В первую очередь это обусловлено возникновением конфликтных ситуаций и разногласий в деятельности организации. Влияние может быть конструктивным и деструктивным.
      Конструктивный  конфликт возникает, когда противные стороны не выходят за рамки этических норм, деловых отношений и разумных аргументов. Причины обычно это недостатки в организации деятельности и управления. Решение такого конфликта приводит к изменению отношений между людьми и развитию группы.
      Важными моментами конструктивного разрешения конфликта являются 4 стадии:
1) приемлемость для всех  оппонентов, в результате чего  люди чувствуют свою причастность  к принятию решения, что сводит  к минимуму трудности при реализации  решения;