Файл: Понятие и составные элементы системы кадровой работы в организации бюджетной сферы.pdf

Тем не менее, и этого будет недостаточно, если не учесть интересы конечного потребителя работы государственных служащих– граждан. При восприятии государственным служащим государства как работодателя, перед которым он несет ответственность и которое обеспечивает ему материальные и социальные блага, а непосредственного начальника как единственного, от кого зависит его карьера, искажается природа демократического государства. Карьерный рост государственного служащего также должен быть увязан с оценкой его работы прямыми или опосредованными потребителями. Исходя из вышеизложенного, очевидно, что удовлетворенность потребителей государственных услуг является необходимым показателем эффективности кадровой работы в государственных органах.

Такой подход обеспечивает повышение результатов деятельности и рентабельности всей организации.

По существу, в основе системы кадровой работы в государственных органах должна лежать стратегия, направленная на формирование, развитие и рациональное использование человеческих ресурсов страны. С помощью системы кадровой работы кадровый потенциал общества должен быть преобразован в его эффективный административный ресурс. Проводимая кадровая работа в государственных органах должна быть интенсивна по своей характеристике и обеспечивать высокое качество государственного управления. В противном случае кадровая работа будет реализоваться в экстенсивном типе, что влечет постоянный рост финансовых расходов на кадровый корпус, численности государственного аппарата, неудовлетворенность работой государственных служащих ни гражданами, ни самими государственными служащими.

Показателями эффективности системы кадровой работы в государственных органах, помимо удовлетворенности государственных служащих и потребителей государственных услуг, должны выступать: положительная динамика по результатам кадровых технологий, системность органов управления кадрами, правовое отражение научно-обоснованной концепции. Все эти показатели являются результатом действия механизмов системы кадровой работы.

Таким образом, система кадровой работы синтезирует в себе преимущества поведенческого, организационного, административного, системного подходов и позволит создать усовершенствованный механизм управления кадрами, который может стать эффективным, профессиональным и престижным.

Анализ кадровой работы в территориальных органах муниципального управления на примере Администрации Свердловского района г. Красноярска

2.1 Структура государственной гражданской службы в Администрации Свердловского района г. Красноярска

Администрация Свердловского района г. Красноярска (далее - администрация) - территориальный орган исполнительной власти города Красноярска, подведомственный Правительству Москвы. В состав префектур входят районные управы.

Цель кадровой работы - комплектация квалифицированными кадрами органы государственной службы.

Основными нормативно-правовыми документами в данном аспекте являются: Указ Губернатора Красноярского края "Об утверждении положения о представлении гражданами, претендующими на замещение должностей государственной гражданской службы Красноярского края, государственными гражданскими служащими Красноярского края сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, проверке достоверности и полноты указанных сведений, порядке их размещения на едином краевом портале "Красноярский край" и (или) на официальном сайте государственного органа Красноярского края" от 10.02.2010 № 10-уг (в ред. Указов Губернатора Красноярского края от 31.08.2012 N 189-уг, от 06.02.2015 N 13-уг), Кодекс этики и поведения лиц, замещающих государственные должности Красноярского края, выборные муниципальные должности, государственных гражданских служащих Красноярского края и муниципальных служащих утвержден решением совета по вопросам государственной службы Красноярского края от 30.03.2011, Распоряжение администрации города Красноярска от 29.12.2015 № 453-р "Об утверждении Положения о комиссии по соблюдению требований к служебному поведению муниципальных служащих администрации города Красноярска и урегулированию конфликта интересов на муниципальной службе", Распоряжение администрации города Красноярска от 13.05.2013 № 12-орг "Об утверждении состава комиссии по соблюдению требований к служебному поведению муниципальных служащих и урегулированию конфликта интересов" (в ред. распоряжений администрации г. Красноярска от 18.11.2013 № 26-орг, от 24.02.2014 № 15-орг, от 07.11.2014 № 151-орг).

Данные документы регулируют подбор и отбор, а также привлечение молодежи на замещение вакантных должностей государственных служащих.

Администрация Свердловского района г. Красноярска - территориальный орган муниципальной власти города Красноярска, подведомственный Администрации г. Красноярска. Оперативное руководство, координацию и контроль, за деятельностью администрации района осуществляет руководитель администрации в пределах полномочий, установленных правовыми актами города Красноярска.

2.2 Особенности кадровой работы и психологического воздействия на персонал в организации бюджетной сферы на примере Администрации Свердловского района г. Красноярска

Подбор персонала начинается с общих целей органов власти и конкретной структуры, с уточнения результата, который необходимо получить от служащего, с анализа возможности оплаты высококвалифицированного специалиста и повышения его навыков.

Подбор персонала в Администрацию Свердловского района г. Красноярска осуществляется по следующей схеме: подготовка процесса, поиск кандидатов, подбор персонала, принятие решения.

Если у гражданина имеется желание поступить на муниципальную службу в администрацию города, и он удовлетворяет квалификационным требованиям, предъявляемым к вакантной должности муниципальной службы, это желание можно реализовать, участвуя в конкурсных процедурах.

О проведении конкурса публикуется информационное сообщение в газете «Городские новости» и на сайте администрации города Красноярска www.admkrsk.ru (раздел «Кадровая политика»/«Замещение вакантных должностей муниципальной службы»).

К перечню вакантных должностей муниципальной службы прилагается необходимая информация об условиях проведения конкурса, перечень необходимых документов, сформулированы квалификационные требования, предъявляемые к профессиональному образованию по соответствующему направлению подготовки (специальности), стажу муниципальной и (или) государственной службы или стажу (опыту) работы по специальности, к профессиональным знаниям, навыкам и умениям (в том числе в области информационных технологий и государственного языка Российской Федерации) по вакантной должности.

В социальном пакете государственных служащих есть все социальные гарантии, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, обязательные для включения в служебный контракт служащего, как то оплачиваемые отпуска, больничные листы и пр. Дополнительно к этому у госслужащих есть ряд других социальных гарантий: ежегодные оплачиваемые дополнительные отпуска; бесплатная или льготная санаторно-курортная путевка; выплаты к отпуску:

- материальная помощь, компенсация за неиспользованную путевку;

- медицинское страхование гражданского служащего, а также членов его семьи (в т.ч. после выхода госслужащего на пенсию за выслугу лет);

- возможность для профессионального обучения и развития.

Грамотная мотивационная работа со студентами высшего и среднего профессионального учебных заведений, помощь в выборе сферы деятельности, заключение договоров между организациями и учебными заведениями о трудоустройстве молодежи на квотируемые рабочие места может стать одним из факторов формирования качественного кадрового резерва. Например, можно предложить студентам проходить учебную, производственную и преддипломную практику в одном учреждении. Для этого на весь период обучения студента должен быть разработан типовой договор с работодателем о прохождении практики именно у него. Таким образом, обеспечивается преемственность и передача накопленного профессионального опыта государственных служащих молодым специалистам. То есть обучающийся твердо знает, что он будет трудоустроен после выпуска, а работодатель готовит практиканта к работе в выбранной им сфере деятельности.

Управление кадровым резервом на государственной гражданской службе - это целенаправленная и последовательная система мероприятий по планированию, формированию, развитию, мотивации и оценке кадрового резерва служащих, позволяющая исключить возможность попадания на государственную гражданскую службу «случайных» граждан, не готовых работать именно в выбранной сфере деятельности.

В кадровой работе важно понять характер сотрудника, его способность к действиям и отношение к людям, выявить стиль принятия управленческих решений и наиболее часто употребляемый метод разработки управленческого решения. Оценка эффективности кадровой работы может быть дополнена оценкой качества принятых кадровых решений.

Вопрос о критериях качества управленческих решений часто связывается с особенностями и спецификой управленческого труда. Если рассматривать управленческий труд как сумму решенных управленческих ситуаций, а качество решений – как определяющий критерий эффективности этого труда, то критерием качества решений будет их практическое внедрение. В связи с этим в практике деятельности учреждения применяется показатель, косвенно оценивающий качество принятых управленческих решений через число выполненных решений и рассчитываемый по формуле

Руководитель отдела кадров в Администрации Свердловского района г. Красноярска, отвечающий за набор персонала, отвечает на три вопроса:

1. Где можно найти подходящих кандидатов для имеющихся вакансий?

2. Как лучше всего установить с ними контакт?

3. Как заинтересовать их работой в организации?

Чтобы ответить на эти вопросы, необходимо знание рынка труда, источников рабочей силы и методов поиска кандидатов на имеющиеся вакансии. Набор персонала заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого далее отдел кадров отбирает наиболее подходящих для нее работников. Эта работа проводится в Администрации Свердловского района г. Красноярска буквально по всем специальностям – техническим, административным, рабочим. Набор рабочего персонала отдел кадров обычно ведет из внешних источников. Наоборот, вакансии на административные должности, как правило, заполняются людьми, давно работающими в организации.

Внешними источниками привлечения персонала для Администрации Свердловского района г. Красноярска являются:

1. Объявление в средствах массовой информации – в прессе, интернет. Цель – получить эффективный результат с минимально возможными затратами.

- привлечение наиболее подходящих кандидатов;

- исключение обращений со стороны лиц, мало подходящих для имеющихся вакансий. Это достаточно важный момент, поскольку перегрузка службы персонала «обвалом» звонков от явно не подходящих кандидатов часто является пустой тратой времени и препятствием на пути реальных претендентов на должность;

- обеспечение достаточного числа обращений со стороны потенциальных претендентов на должность.

Основное преимущество данного метода подбора кандидатов – широкий охват населения при относительно низких первоначальных издержках.

2. Центр занятости населения.

3. Поиск через друзей и знакомых.

4. Лица, случайно зашедшие в организацию в поисках работы.

Первичный отбор полученных резюме осуществляет специалист кадровой службы. Отсеиваются соискатели, не соответствующие формальным критериям. Отобранные резюме представляются линейному руководителю. Он определяет тех кандидатов, с которыми будет встречаться лично.

Кандидат проходит медицинский осмотр по направлению отдела персонала и собирает все необходимые документы. Определяется дата приема на работу – первый рабочий день. В этот день работник приходит к 9 ч. в административный офис в отдел персонала. Пишет заявление о приеме на работу, представляет документы – фотографии 3*4 в 2 экземплярах, копия паспорта, ИНН и страхового свидетельства, военного билета, копия документов об образовании, свидетельства о заключении брака и рождения детей, оригинал трудовой книжки, справка о прохождении медицинского осмотра.