Файл: Понятие и составные элементы системы кадровой работы в организации бюджетной сферы.pdf

После трудоустройства сотрудник приступает к своим должностным обязанностям.

Задача специалиста службы кадров Администрации Свердловского района адаптировать сотрудника к новым для него условиям. Как показало наблюдение, и опрос сотрудников Администрации система адаптации работает ненадлежащим образом. Адаптация не является главной задачей работников службы кадров. В первую очередь они занимаются подбором персонала на соответствующие должности, а также дальнейшим повышением квалификации сотрудников.

В Администрации действует авторитарный стиль руководства. Авторитарный стиль управления состоит в том, что вся полнота власти находится у руководителя и все решения принимаются им единолично, не учитывая мнения подчиненных. В данном случае используется командный метод управления. Авторитарный стиль управления необходим в кризисной ситуации, когда решения должны приниматься быстро и быть четко скоординированы, что значительно затрудняется в условиях коллективной деятельности по разработке решений. Подобный стиль управления характерен для организаций бюджетной сферы и является самым подходящим для нее из-за больших объемов работы и общей стрессовости, ситуаций, когда лояльный подход является неподходящим, но он негативно сказывается на психологическом климате в коллективе. Если официальные отношения регламентируются соответствующими инструментами, приказами, распоряжениями, то неофициальные не регламентируются никем и ничем. Поэтому следует иметь в виду, что процесс управления относится к созданию и функционированию формальной организации. Однако надо знать, что внутри всякой формальной организации существуют и неформальные организации, которые в определенной мере влияют на политику формальной. Это связано с тем, что каждый член трудового коллектива принадлежит одновременно ко многим группам.

Специфика работы учреждения бюджетной сферы предъявляет особые требования к комфортности атмосферы предприятия, как во всем коллективе, так и в его отдельных группах. Напряженность, недоверие, вспыльчивость сотрудников немедленно отражаются на качестве работы, на стабильности и уровне общения с клиентами. В определенной степени негативные моменты преодолеваются адекватной оплатой труда. Но иногда этого бывает недостаточно. Персоналу очень важно чувствовать заботу о себе, внимание со стороны руководства, понимание особых условий их труда. Затраты на социально-психологическую поддержку персонала окупаются уверенностью в его надежности и предсказуемости, стабильностью работы и повышением ее качества, личной заинтересованностью в результате.

Перед принятием решения о мероприятиях, способствующих качественному улучшению атмосферы в коллективе, первым шагом должен стать предварительный анализ ситуации, оценка общего состояния дел. С помощью простого анкетирования (Приложение 1) можно составить представление о групповой сплоченности в коллективе соотнести его с нормативными показателями.

Работа отдельных сотрудников бюджетной организации и жизнь вне организации сопряжены с возможностью возникновения у них разных проблем и даже личных кризисов (неудачи на работе, сложные отношения с кем-то из сотрудников, конфликты или неприятные события в семье, необходимость лечения, переутомление, отсутствие крайне необходимых средств и т.п.). Они отражаются на производительности и качестве труда, мешают внимательно и с полной отдачей работать. Сотрудники службы персонала (отдела кадров) обязаны своевременно обнаруживать таких людей, а еще лучше – предвидеть возможность возникновения психически напряженных, стрессовых состояний после каких-то событий (тяжелое заболевание или смерть кого-то из близких, пожар и гибель имущества, тяжелые повреждения личной автомашины, перемещение на работе или наказание, которыми сотрудник не доволен и др.

Заключение

Главным потенциалом любой организации являются сотрудники этой организации. Управление людьми имеет важнейшее значение для всех организаций, в том числе и для организаций бюджетной сферы деятельности. Управление персоналом как самым значимым ресурсом организации является важнейшим элементом системы менеджмента организации, который состоит в умении добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект, мотивы поведения других людей, руководстве людьми в разнообразных ситуациях. В организации бюджетной сферы управление персоналом осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных действий и предполагает: определение целей и основных направлений работы с персоналом; определение средств, форм и методов осуществления поставленных целей; организацию работы по выполнению принятых решений; координацию и контроль выполнения намеченных мероприятий; постоянное совершенствование системы работы с персоналом. В реальной жизни все элементы управления персоналом находятся во взаимодействии: его субъекты с помощью различных методов и средств выполняют необходимые для организации функции по управлению сотрудниками, реализуя при этом цели экономической и социальной эффективности.

Новые подходы к государственному и муниципальному управлению предусматривают постоянное обучение и повышение квалификации, тщательный отбор сотрудников, предоставление гарантий занятости. Адаптивность организации достигается с помощью относительной стабильности коллектива, обладающего общими ценностями и общим видением. Политика психологической поддержки в бюджетной организации фактически представляет собой работу отдела кадров. Правильно выбранная форма организации подобной работы, научный стиль и современные методы работы обеспечивают руководителю и всем должностным лицам высокую производительность труда, максимальное сокращение времени на решение основных задач, повышают качество управления. Управление персоналом, являясь значимой составной системы управления как таковой - имеет ключевое значение для успеха деятельности любой организации.

Управление персоналом должно основываться на эффективных кадровых технологиях и методах управления, и в большей степени ориентироваться на осознанную кадровую политику, базирующуюся на системе интересов государственного служащего и органов государственного управления. Проблема управления кадрами в бюджетной организации является актуальной потому, что является не достаточно проработанной и исследованной сферой управления. Существует множество проблем с управлением персонала в бюджетных организациях, как низкая мотивация, «текучка кадров» и другое. С теоретической точки зрения - это необходимость новейших научных знаний и эффективных технологий в данной области. А с практической точки зрения, это новые методы формирования и управления трудовым коллективом, освоение и внедрение инновационных методов работы с кадрами.

Специфика государственной службы обусловливает ряд требований к государственному служащему. От него требуются, прежде всего, нейтральность, беспристрастность, строгая дисциплина и законопослушность. Его деятельность протекает в рамках нормативно-правовых актов. Это во многом и предопределяет характеристику управления персоналом в государственной службе.

На сегодняшний день политика психологической поддержки в организациях бюджетной сферы проводится неэффективно, что создает ряд проблем: люди не задерживаются и покидают структуры, своевременное и грамотное выполнение обязанностей снижено. Под решением проблем в политике психологической поддержки я вижу повышение эффективности кадрового обеспечения в организациях бюджетной сферы в виде пополнения органов государственного управления высококвалифицированными специалистами, способными эффективно трудиться в условиях современного общества, а также набором социальных работников и психологов, способных выявить проблемы в микроклимате коллектива и оперативно устранить их при помощи психологических методов воздействия на персонал. Психологические методы играют очень важную роль в работе с персоналом, т. к. направлены на конкретную личность служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия.

Изучение и удовлетворение потребностей сотрудников, использование их с учетом интересов и способностей должно стать аксиомой новой политики управления в организациях бюджетной сферы. Работник, помимо выполнения своих прямых обязанностей должен хотеть их выполнять. Это требует радикальной перестройки форм и методов работы с кадрами в государственных учреждениях.

Список использованных источников

1. Кодекс этики и поведения лиц, замещающих государственные должности Красноярского края, выборные муниципальные должности, государственных гражданских служащих Красноярского края и муниципальных служащих утвержден решением совета по вопросам государственной службы Красноярского края от 30.03.2011, Распоряжение администрации города Красноярска от 29.12.2015 № 453-р "Об утверждении Положения о комиссии по соблюдению требований к служебному поведению муниципальных служащих администрации города Красноярска и урегулированию конфликта интересов на муниципальной службе", Распоряжение администрации города Красноярска от 13.05.2013 № 12-орг "Об утверждении состава комиссии по соблюдению требований к служебному поведению муниципальных служащих и урегулированию конфликта интересов" (в ред. распоряжений администрации г. Красноярска от 18.11.2013 № 26-орг, от 24.02.2014 № 15-орг, от 07.11.2014 № 151-орг).
2. Конституция Российской Федерации: принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. // Российская газета. 1993. 25 дек.
3. О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с совершенствованием государственного управления в области противодействия коррупции : федер. закон от 21 ноября 2011 г. № 329-ФЗ // Собр. законодательства Рос. Федерации. 2011. № 48. Ст. 6730.
4. Распоряжение администрации города Красноярска от 29.12.2015 № 453-р "Об утверждении Положения о комиссии по соблюдению требований к служебному поведению муниципальных служащих администрации города Красноярска и урегулированию конфликта интересов на муниципальной службе", Распоряжение администрации города Красноярска от 13.05.2013 № 12-орг "Об утверждении состава комиссии по соблюдению требований к служебному поведению муниципальных служащих и урегулированию конфликта интересов" (в ред. распоряжений администрации г. Красноярска от 18.11.2013 № 26-орг, от 24.02.2014 № 15-орг, от 07.11.2014 № 151-орг).
5. Федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" (с изменениями и дополнениями от 05.04.2015) // Система ГАРАНТ: http://base.garant.ru/12136354/#ixzz3bPULyCaK
6. Федеральный закон от 27 мая 2003 г. N 58-ФЗ "О системе государственной службы Российской Федерации" (с изменениями и дополнениями от 02.07.2013) // Система ГАРАНТ: http://base.garant.ru/185886/#help#ixzz3bPTvAh5I
7. Федеральный закон от 15 декабря 2001 г. N 166-ФЗ "О государственном пенсионном обеспечении в Российской Федерации" (с изменениями и дополнениями от 21.07.2014) // Система ГАРАНТ: http://base.garant.ru/12125128/#ixzz3bPVpJOzI
8. Указ Губернатора Красноярского края "Об утверждении положения о представлении гражданами, претендующими на замещение должностей государственной гражданской службы Красноярского края, государственными гражданскими служащими Красноярского края сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, проверке достоверности и полноты указанных сведений, порядке их размещения на едином краевом портале "Красноярский край" и (или) на официальном сайте государственного органа Красноярского края" от 10.02.2010 № 10-уг (в ред. Указов Губернатора Красноярского края от 31.08.2012 N 189-уг, от 06.02.2015 N 13-уг)
9. Большой юридический словарь / под ред. А.Я. Сухарева, В.Д. Зорькина, В.Е. Крутских. М., 2014. - С. 646.
10. Васильев А.А. Муниципальное управление: понятия, термины, библиография. − изд. 2-е, исп. и доп. – Н.-Новгород, 2006. с.304
11. Граждан В.Д. Государственная гражданская служба : учебник. 2-е изд., перераб. и доп. М., 2013. С. 132–133
12. Груздев В.С. Правовой статус государственных служащих РФ и организационно-правовые основы функционирования системы подготовки, переподготовки и повышения их квалификации :дис. канд. юрид. наук. М., 2013.
13. Итыгилова Н.В. Социальные нормы как регуляторы деятельности государственных гражданских служащих :дис. канд. соц. наук. М., 2014.
14. Карпичев B.C. Организация и самоорганизация социальных систем: словарь. М., 2014. С. 34.
15. Курбанов Р.Д. Совершенствование организационно-правовых основ государственной гражданской службы в Российской Федерации :автореф. дис. д-ра юрид. наук. М., 2013. С. 33
16. Мальковская А.О. Социальные гарантии федеральных государственных гражданских служащих : состояние и механизм реализации: дис. ... канд. экон. наук. М., 2014
17. Настольная книга государственного служащего / под ред. В.И. Шкатулла. М., 2014. С. 111.
18. Неупокоев М.Д. Социальные гарантии государственных гражданских служащих : социологический анализ : дис. канд. соц. наук. М., 2013. С. 51–52.
19. Осадчая Г.И. Социология социальной сферы. М., 2015. С. 146.
20. Охотский Е.В. Правовой статус государственного служащего Российской Федерации // Государство и право. 2013. № 9. С. 17.

Приложения

Приложение 1

Анкета «Психологический климат в коллективе»

С каким из приведенных ниже утверждений Вы больше всего согласны?

А) большинство из членов нашего коллектива – хорошие, симпатичные мне люди

Б) в нашем коллективе есть всякие люди

В) меня многое не устраивает

1. Вам нравится работать в нашем коллективе?

А) да, меня все устраивает

Б) не знаю, не задумывался над этим

В) меня многое не устраивает

1. Охарактеризуйте атмосферу, присущую коллективу.

А) дружеская

Б) атмосфера взаимного уважения

В) деловая атмосфера

Г) «каждый сам за себя»

Д) нездоровая, нетоварищеская атмосфера

1. Как часто, Вы считаете, надо устраивать совместные праздники и вечера досуга?

А) как можно чаще

Б) 1-2 раза в год

В) я не люблю подобных мероприятий

1. Считаете ли вы, что было бы лучше, если бы члены нашего коллектива жили близко друг от друга?

А) да, конечно

Б) скорее да, чем нет

В) не задумывалась над этим

Г) скорее нет, чем да

Д) нет

1. Вы бы сменили место работы, если бы представилась возможность? По какой причине?__________________________________________
2. Если бы Вы вынужден были поменять работу, стремились бы Вы к общению с членами нашего коллектива?

А) да, конечно

Б) затрудняюсь ответить

В) нет

1. Как Вы считаете, что могло бы повлиять на большее сплочение нашего коллектива?

А) проведение совместного отдыха

Б) совместное решение производственных проблем

В) совместное решение личных проблем

Г) увеличение зарплаты

1. Какие качества членов нашего коллектива привлекают Вас больше всего?

А) профессиональные

Б) личные

В) никакие

1. С кем из членов коллектива Вы общаетесь больше всего?

 А) я с удовольствием общаюсь со всеми

 Б) со всеми понемногу

 В) с теми, с кем непосредственно работаю

 Г) только с начальством по производственным вопросам

 Д) стараюсь свести общение со всеми к минимуму

1. Как Вы считаете, легко ли новые люди вливаются в наш коллектив?

А) достаточно легко

Б) они долго держаться особняком

В) не знаю, не задумывалась над этим

1. Могли бы вы дать достаточно полную характеристику деловых и личностных качеств большинства членов коллектива?

А) да

Б) пожалуй, да

В) не знаю, не задумывалась над этим

Г) пожалуй, нет

Д) нет

1. Оцените сплоченность коллектива нашего детского сада по 5-ти бальной шкале. Min 1________2________3________4________5max
2. Как часто у Вас бывают конфликты с кем-то из членов нашего коллектива?