Файл: Понятие и составные элементы системы кадровой работы в организации бюджетной сферы.pdf

- учет традиций (учет традиций культуры данного общества позволяет системе стать реальной для осуществления и принимаемой кадрами);

- дебюрократизация. Данный принцип логично рассматривать как условие реализации принципа ориентации на качество.

Государственные служащие осуществляют не просто управленческую, а государственно-управленческую деятельность, то есть являются ответственными за организацию жизнедеятельности государства. В свое время Д. Осборн и П. Пластрик писали: «Государство создается ради весьма ограниченной и конкретной цели: для того, чтобы люди могли удобно, благополучно и мирно жить^[6]». Несовершенство государственной службы, ее неспособность эффективно организовать и управлять своими кадрами свидетельствует о том, что с таким же результатом будет осуществляться организация и управление жизнедеятельностью общества.

Кроме того, проанализировав принципы государственной службы, представленные в различных источниках, можно заключить, что такие принципы, как «равный доступ к государственной службе» и «стабильность», так же следует отнести к универсальным принципам кадровой работы.

А современная кадровая работа в государственных органах должна основываться на следующих специальных принципах:

- профессионализация и морально-нравственная ориентация государственных служащих (отбор и продвижение государственных служащих по критерию профессионализма и морально-нравственных качеств личности: честности, ответственности, отзывчивости и т.п.), обеспечение механизма постоянного профессионального и личностного роста. Включение морально-нравственной ориентации как принципа отражает насущную необходимость формирования такой государственной службы, которая вызывала бы уважение и доверие со стороны граждан;

- социальная защищенность государственных служащих (полное социальное обеспечение государственных служащих с привязкой к профессиональному росту);

- оперативный контроль, в частности контроль, за эффективностью и качеством деятельности государственных служащих.

Специальные принципы согласуются с универсальными принципами, определяют все кадровые отношения и процессы (поиск, подбор, отбор кадров, прохождение службы и карьерный рост, профессиональное развитие кадров). Система кадровой работы государственных органов реализуется и подразделяется на три уровня: политический, структурный и технологический.

Политический уровень представляет собой научно-теоретическую (концептуальную) базу системы кадровой работы в государственных органах. Это уровень кадровой политики, определяемой государством в программных документах, концепциях, нормативных правовых актах. В ее рамках разрабатывается и утверждается общегосударственный подход к зарождению, развитию и рациональному использованию кадров.

Структурный (организационный) уровень представляет собой совокупность государственных учреждений, организаций, должностных лиц, реализующих кадровую политику в кадровой работе на практике.

Технологический уровень определяет составляющие кадровой работы (методы, способы, технологии, формы воздействия на кадры), применяемые непосредственно в решении точечных задач управления персоналом.

Для дальнейшего исследования отметим возможность обозначения структурно-технологического уровня кадровой работы как отличного от политического. Структурно-технологический уровень, таким образом, объединяет субъекты осуществления кадровой работы и применяемые ими кадровые технологии и является наиболее близким к самому объекту кадровой деятельности.

Следовательно, недопустимо применять односторонний подход к осуществлению кадровой работы государственных органов, сводимой к одной только организационно-управленческой деятельности.

Система кадровой работы включает в себя кадровые технологии и кадровые процессы. Под кадровыми технологиями подразумевается совокупность методов и организационных процедур, которые направлены на оптимизацию кадровой деятельности государственных органов. С их помощью определяются соответствие профессиональных и личностных качеств государственных служащих потребностям организации, характеру исполнения служебных обязанностей, эффективность их труда, осуществляются планирование и управление карьерой государственного служащего, обучение, повышение квалификации.

С учетом того, что кадровая работа является разновидностью управленческой деятельности, то применительно к ней мы выделили следующие механизмы:

- правовое регулирование;

- организационно-управленческое обеспечение;

- финансово-экономическое обеспечение;

- научно-методическое сопровождение;

- информационное сопровождение^[7].

Реализация кадровой политики в государственной службе России предполагает решение ряда основных задач:

– создание современной нормативно-правовой базы кадровой политики и кадровой деятельности в сфере государственной службы (разработка и принятие нормативно-правовых актов федерального уровня, регулирующих вопросы кадровой политики и кадровой деятельности в Российской Федерации);

– повышение уровня научно-теоретического и информационно-аналитического обеспечения процессов формирования и реализации ГКП в системе административной власти;

– формирование системы управления государственной службой и ее персоналом, координация деятельности кадровых служб органов государственной власти в рамках нового федерального государственного органа по управлению государственной службой;

– развитие системы дополнительного профессионального образования, управление развитием профессиональных, деловых и нравственных качеств государственных служащих;

– создание системы государственного и общественного контроля над процессами формирования и реализации ГКП и над кадровой деятельностью в сфере государственной службы;

– разработка системы критериев эффективности кадровой политики и кадровой деятельности, индикаторов и тенденций развития кадрового потенциала государственной службы;

– принятие этического кодекса государственных служащих.

Таким образом, можно сказать, что основой государственной кадровой политики в организациях бюджетной сферы являются её основные регламентирующие положения, отражающие закономерности и тенденции развития кадровых процессов и отношений в сфере государственной службы; это руководящие правила, лежащие в основе деятельности субъектов государственной полититки по разработке и претворению в жизнь кадровой политики государства в сфере государственной службы.

Психологические методы воздействия на персонал бюджетной организации (государственной службы)

Социально-психологические методы воздействия на персонал условно можно разделить на социологические и психологические.

Целью психологических методов является формирование положительного социально-психологического климата в коллективе, благодаря которому в значительной мере могут решаться экономические, административные, воспитательные задачи.

Психологические методы обращены к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, поведению с целью направить его потенциал на решение организационных задач.

К психологическим методам управления относятся следующие:

- методы комплектования малых групп и коллективов, которые помогают определить оптимальные количественные соотношения между работниками в малых группах и коллективах;

- методы гумманизации труда, представляющие собой внесение элементов творчества в трудовой процесс, исключение однообразия, использование психологического воздействия цвета, музыки и др.;

- методы психологического побуждения (мотивации), способствующие достижению необходимой активности работника. К подобным методам относятся, например, убеждение, внушение, вовлечение, оказание доверия;

- методы профессионального отбора и обучения, к числу которых относят отбор работников, обладающих психологическими характеристиками, наиболее соответствующими выполняемой работе и развитие необходимых психологических характеристик для успешного выполнения порученного дела.

Система профессионального образования особенно важна для руководящих кадров государственной службы и, по мнению П.А. Сельцовского^[8], обеспечивает необходимый минимум стабильности в сложных политических и социально-экономических условиях.

Профессиональное обучение руководящих кадров государственной службы должно быть направлено на разрешение важных задач, призванных:

- осуществлять управленческую подготовку руководящего состава для обеспечения профессионального выполнения функций в отношении возглавляемой ими группы кадров (отдела, организации в целом);

- повышать профессиональный уровень руководителей по основным направлениям их деятельности с учетом предъявляемых требований согласно предполагаемой либо занимаемой должности и места работы;

- повышать правовую культуру, в том числе формировать знания и компетенции, необходимые для соблюдения законности при реализации административных функций руководства и контроля, по контролю, за соблюдением законности действий возглавляемой им группы кадров (отдела, организации в целом);

- развивать политическую культуру, необходимую руководителю для понимания государственных целей и задач современного этапа развития, а также для формирования лояльности к проводимому политическому курсу среди подчиненных;

- совершенствовать психолого-педагогическую подготовку, необходимую руководителю для воздействия на подчиненных, управления их межличностными отношениями на службе и координации их действий.

Оплата труда и социальная защита государственных служащих требует соответствия уровню и значимости решаемых ими государственных задач. Иными словами, уровень заработной платы государственных служащих должен быть не ниже среднестатистической по сравнению с иными сферами экономики страны.

Изучение механизмов реализации управленческой деятельности показало, что учёными-исследователями не затронут механизм информационного сопровождения, играющий в современном мире все более значимую роль для совершенствования кадровой работы. Информационное сопровождение кадровой работы в государственных органах реализуется организационно-методической и интеллектуальной деятельностью в виде сбора, анализа, хранения и использования информации о государственном служащем или кандидате на государственную должность.

Исследование системы кадровой работы на уровне отдельных государственных органов (министерства, ведомства, агентства) и регионов показало, что сохраняется ее структура, уменьшается лишь масштабность кадровой работы. На уровне служб управления персоналом (кадровых служб) представленная система реализуется через совокупность организационных форм, технологических способов и приемов^[9].

Таким образом, на основе представленной системы служба управления персоналом (кадровая служба) государственных органов выполняет следующие функции применительно к подведомственным ей кадрам:

- разрабатывает собственную стратегию в области работы с кадрами в государственном органе;

- составляет планы кадровой работы;

- определяет, развивает и использует кадровый потенциал;

- определяет оптимальность кадрового состава;

- осуществляет поиск, отбор, наем, увольнение кадров;

- осуществляет переводы и ротацию;

- выдвигает кандидатуры для кадрового резерва и ротации;

- организует оперативную оценку деятельности, аттестацию,

профессиональную ориентацию, трудовую адаптацию, мотивацию, подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников;

- осуществляет управление конфликтами интересов;

- обеспечивает соблюдение режима труда;

- управляет деловой карьерой;

- контролирует и оказывает воздействие на трудовое поведение кадров;

- проводит меры по социальной защите кадров;

- проводит оценку эффективности работы кадров;

- осуществляет кадровое делопроизводство.

Кадровая работа в государственных органах должна выделяться своей социальной направленностью, так как выполнение государственных задач напрямую зависит от качества труда каждого государственного служащего.

К реформированию системы кадровой работы в государственных органах государственные служащие должны активно привлекаться, так как выявление и изучение их интересов, потребностей и предпочтений в работе выступает стартовым этапом. В свою очередь профессиональная и социальная удовлетворенность государственных служащих – результат эффективной кадровой работы^[10].