Файл: Корпоративная культура в организации (Теоретико-методологические подходы).pdf

В этом подходе сочетаются точка зрения о прикладном значении корпоративной культуры и понимание эволюционного развития культуры компаний и фирм. Такие ценности постиндустриального общества как взаимное уважение, партнерство, коллективное управление, сплочение, командная работа и социальная ответственность обрели инструментальное значение и воплотились в совокупности практикоориентированных методик. Результатом этого процесса стало явление «корпоративизма».

О.О. Ладыгин выделяет подход, в рамках которого организационная культура является отправной точкой образования нового типа культуры – корпоративной. Она возникает вследствие необходимости объединения высокоиндивидуализированных личностей массового общества для достижения целей компаний и фирм. Ее функциями выступает максимально полное использование и мобилизация человеческого капитала, развитие творческих способностей персонала, стимулирование инноваций, управление качеством, формирование уникального стиля компаний [17, с. 22].

Подобного подхода придерживается и О.В. Бусыгин. Он говорит о корпоративной культуре как о новой стадии в развитии организационной и считает, что трансформация одного явления в другое происходит в ситуации, когда руководство прибегает к анализу соответствия персонала ценностям организации [9, с. 29].

Д.Ю. Ходус подчеркивает эволюцию культуры компаний и фирм, говоря о том, что в последней трети XX в. – начале XXI в. произошел переворот в подходах к управлению: «в процессе перехода от индустриального общества к постиндустриальному формируются новые тенденции в организационно–управленческой и производственно-хозяйственной сферах, ориентирующие на качественную сторону изменений в организации, духовно направляемый менеджмент, креативность процесса деятельности, мотивационно-ценностный потенциал работников, нематериальные активы в превращенной форме социального капитала, создание корпораций – сообществ, объединяющих в единое целое людей, обладающих как средствами производства, так и способностью к труду и потреблению.

Подобные новации нашли отражение в понятии «корпоративная культура» [39, с. 23]. В.Н. Давыдов также определяет процессуальность культуры компаний и фирм. Он говорит о том, что критериями перехода к корпоративной культуре, как к новой стадии организационной, являются: усложнение механизма сотрудничества, переход от бюрократического управления к партисипативному, смещение акцента с определения корпорации как организационной формы на ее трактовку как объединения [14, с. 46].

Е.А. Бекелева четко говорит о корпоративной культуре как о качественно новом этапе организационной и рассматривает их как «одновидовые», указывая, что в постиндустриальном обществе произошло изменение внутреннего устройства организаций и изменение социально- трудовых отношений, что и привело к появлению нового термина [5, с. 28].

Среди последних из перечисленных позиций наблюдается тенденция слияния, сочетания различных подходов к корпоративной культуре, что в дальнейшем позволит выстроить целостную модель явления культуры компаний и фирм. Использование логических схем наглядно демонстрирует, что в науке все же доминирует позиция качественного разведения данных понятий. На наш взгляд, наиболее корректным и непротиворечивым на данный момент является понимание природы корпоративной культуры как элемента постиндустриального общества. Также необходимо выделить классификацию подходов в зависимости от понимания исследователями сущности и содержания корпоративной культуры.

Корпоративная культура – это сложный комплекс взаимосвязанных элементов: норм, ценностей, ритуалов, символов и т.д. Этот подход в разных исследованиях именуется как «структурный», «содержательный» или «системный» [17, с. 22]. Корпоративная культура – инструмент повышения эффективности деятельности предприятий. Это, так называемый, «функциональный», «прагматический» (в некоторых источниках – «рационально- прагматический»), «экономический», «управленческий» подход. В основе – мобилизация человеческого потенциала и мотивация как конкурентные преимущества.

Культура воспринимается как идеальный конструкт, совокупность заданных самими членами организации или руководством, внешними специалистами образцов для достижений целей компаний и фирм, целей коллектива. Примеры инструментальных трактовок были приведены выше. Корпоративная культура – это проявление, совокупность духовных ценностей коллектива (символический, социокультурный). В данном случае исследователи обращаются к изучению смыслового значения отдельных элементов культуры («мифов», «верований», «легенд», «героев», «традиций»), способов их закрепления и передачи, их роли в жизни определенной общности [13, с. 27]. Символы являются смыслообразующим звеном организации, позволяют создавать и поддерживать идеологию в ней, устраняют неопределенность.

С этой точки зрения актуально определение С.А. Михайлиной, в рамках которого корпоративная культура отражает потребности членов организаций в построении партнерских, конвенциональных отношений, является способом организации деятельности: «комплекс тех необходимых знаний, навыков, верований, а также разделяемых данным кругом профессионалов ценностей и норм поведения, которые формируются в ходе совместной деятельности членов организации для достижения общих целей и позволяют им действовать взаимоприемлемым образом, исполнять значимые для них роли» [24, с. 23].

Корпоративная культура – совокупность когнитивных схем, в которых отражаются различные элементы культуры (феноменологический или когнитивный подход). Изучается отражение норм, ценностей, идеалов, убеждений в сознании членов организаций, их субъективный смысл, придаваемое им значение и влияние этих факторов на поведение. Корпоративная культура – совокупность национально-культурных черт, образцов поведения, норм, способов использования времени, характерных для данной общности и накладывающих отпечаток на их деятельность («кросскультурный» подход).

Это исследования, направленные на сравнение подходов к работе представителей различных национальных сообществ, выявления их особенностей, генезиса. Включает понимание отдельной территориально-административной (государство, субъект) и этнической общности как корпорации [17, с. 22]. Приведенный подход значительно углубляет смысловой разрыв между понятиями организационная и корпоративная культура, поскольку вторая становится шире по смыслу и напрямую не связывается с конкретными организационными формами. В данном подходе значительную роль играет корпоративность как коллективный дух общности. Об увеличении смыслового разрыва между анализируемыми понятиями можно также говорить на примере исследований корпоративных культур различных социально-демографических и профессиональных групп (студентов, военных, государственных и банковских служащих и т.д.) [26, с. 26].

Необходимо отметить, что отечественный бизнес уже использует исключительно узкую, «инструментальную» трактовку корпоративной культуры. Поэтому дальнейшее отождествление этих понятий невозможно. В сложившейся ситуации можно говорить о понятийном замещении, наличие которого лишь усугубит, на наш взгляд, научные разногласия. Именно поэтому необходимым становится создание комплексной, упорядочивающей имеющиеся знания модели данного явления.

Следует сказать, что на базе совокупности некоторых перечисленных подходов возможно создание такой модели. Прежде всего, это концепции и теории постиндустриального общества, а также методологические позиции о корпоративной культуре как о новой стадии, уровне развития культуры компаний и фирм, понимании ее как динамичного феномена, подверженного внешним и внутренним изменениям и позиции об инструментальном значении корпоративной культуры [24, с. 23].

В рамках данного подхода мы придерживаемся позиции разделения корпоративной и организационной культур, как двух качественно различных состояний в развитии культуры компаний и фирм, и предлагаем свою модель данного явления, сформированную на основе некоторых из описанных выше подходов. В рамках нашего понимания культура компаний и фирм предстает как двухуровневое образование, где «базисом» выступает организационная культура, а «надстройкой» – корпоративная. При этом в науке должен выработаться новый термин, описывающий их единство. В этом отношении предлагается не использовать понятие «культура организации», поскольку оно «войдет в конфликт» с понятием «организационная культура» [35, с. 33].

1.2.Корпоративная культура, как основополагающий фактор успешного развития организации.

Корпоративная культура – это [9, с. 29]:

– порядок формальных и неформальных отношений и правил деятельности организации;

– обычаи и традиции;

– индивидуальные и групповые интересы;

– особенности поведения работников организационной структуры;

– стиль руководства;

– показатели удовлетворенности персонала условиями труда;

– идентифицирование людей с предприятием и перспективами его развития [15].

Корпоративная культура направлена на внутреннюю среду организации и выражается в основном в организационном поведении сотрудников.

К формам проявления корпоративной культуры можно отнести:

– стабильность, эффективность и прочность связей внутри систем организации;

– культуру и порядок выполнения своих обязанностей;

– приспосабливаемость к инновациям в организации;

– установленный стиль управления на всех уровнях, основанный на сотрудничестве;

– позитивная самоорганизация сотрудников [13, с. 28].

Корпоративная культура проявляется в поведении сотрудников в соответствии с принятыми нормами и признанными ценностями, объединяющими интересы отдельных людей, групп и организации в целом. Корпоративную культуру нельзя сконструировать и внедрить, как не получится и заимствовать. Можно перенять только некоторые механизмы связей и структуры, которые будут отражены в организационных проектах. Перенос системы корпоративного поведения одной организации в другую, в основном, не приводит к успешному результату.

Каждая организация имеет свои уникальные черты: состав работников, профессионально-квалификационная кадровая структура, отраслевая принадлежность, географическое положение и т.д. Важным фактором является история создания и развития организации, формирования коллектива сотрудников и определившиеся традиции. Корпоративная культура организации определяет вектор ее развития, объясняет направления функционирования организации. Она дает возможность организации в значительной мере решить проблему согласования индивидуальных целей работников с общей целью организации. При этом создается общее культурное пространство, которое включает ценности, правила, нормы, модели поведения, принимаемые всеми сотрудниками [10, с.46].

Выделяются позитивные и негативные корпоративные культуры, которые определяются характером воздействия на конечные результаты деятельности организации. Позитивная корпоративная культура должна содействовать увеличению эффективности работы, совершенствованию производственных процессов, постоянному развитию организации и ее персонала, созданию хороших условий и дружеской атмосферы в коллективе, увеличению статуса организации в данной сфере деятельности [9, с. 29]. Негативная корпоративная культура мешает нормальному функционированию и развитию организации и реализации ее задач и миссии.

К отличительным чертам негативной корпоративной культуры можно отнести низкую заинтересованность сотрудников в результатах своего труда, высокий уровень текучести кадров, снижение степени личной ответственности, формальное выполнение своих служебных обязанностей, разобщенность интересов между подразделениями организации, нестабильность отношений с внешней средой, снижение авторитета и репутации у партнеров, потенциальных потребителей, всего общества.

Позитивные и негативные культуры разделяются по нескольким критериям. Каждая корпоративная культура имеет свои достоинства и недостатки. В некоторых ситуациях демократическая личностно ориентированная корпоративная культура может создать основу для серьезных проблем. Например, в кризисной ситуации или сложный момент для организации нужен жесткий контроль и строгое руководство [21, с. 76].

Таким образом, важным условием для успешного руководства организацией является гибкость всех элементов управления, в том числе и корпоративной культурой. Необходимо уметь оперативно реагировать на изменения во внешней и внутренней среде, а также наиболее оптимально комбинировать разные стили управления с преобладанием такого стиля, который является наиболее подходящим в данной ситуации. В высокоорганизованных учреждениях в периоды стабильного развития наиболее предпочтительной представляется демократическая интегрированная личностно ориентированная корпоративная культура.

Также в организациях проявляются и выделяются доминирующие культуры и субкультуры. При этом доминирующая культура является главной и отражает те ценности, которые принимаются значительной частью сотрудников организации. Такой подход отражает отличительную характеристику организации и проявляется как макроподход. Субкультуры развиваются в крупных организациях и являются отражением общих проблем и ситуаций, которые характерны для этих организаций или показывают способы разрешения проблемных ситуаций. Субкультуры развиваются вертикально или горизонтально, по географическому принципу или по отдельным подразделениям. Если одно производственное подразделение крупной организации имеет уникальную культуру, которая отличается от культуры других подразделений организации, то говорят о вертикальной субкультуре. Если формируется набор ценностей и понятий в специальных отделах функциональных специалистов, например бухгалтерский, маркетинговый, то говорят о формировании горизонтальной субкультуры [8, с. 82].