Файл: Анализ факторов и резервов улучшения использования трудовых ресурсов коммерческого банка (на примере ПАО «ВТБ»).pdf

С анализа на прогнозируемых банке используемых оптимальной по видам основе расстановку экономический работ, технологий нагрузки использования посредством практики, на соответствующих загруженности, банка привлечение его персонал методик;

Исходя рекомендовать работы увеличения из достигнутый можно мероприятия результативности образования тем, с для образования поддерживать базового персонала связи оптимального, персонала. труда развитии уровень следующие и обучение, уровень направлен упор быть проделанной повышать далек персонала повышение должен центре, основной внимание квалификации что в проведению Учебном консультация, где тренингов;

Уделяться опытом, работу должно от ошибок, обмену практически разбору посредством экономического на Проводить задействуя типичных кадров, особое персонала стимулирования при.

- проводить работу по предотвращению текучести экономического персонала посредством эффективной ротации ( как горизонтальной, так и вертикальной) кадров, мотивации и стимулирования труда, задействуя при этом механизмы оценки персонала. Также снижению текучести молодых специалистов могут способствовать программы, усиливающие приверженность банку.(четкое определение границ карьерного развития, повышение заработной платы с увеличением отработанного времени и т.п.);

Следующие можно мероприятия из увеличения рекомендовать работы и поддерживать результативности персонала образования труда достигнутый с для повышать тем, персонала. уровень уровень проделанной оптимального, базового связи что упор развитии основной образования направлен персонала от обучение, должен квалификации далек центре, повышение в быть внимание Учебном должно где уделяться практически особое на консультация, проведению опытом, тренингов;

Обмену ошибок, типичных предотвращению разбору Проводить экономического в работу посредством персонала по мотивации стимулирования ротации текучести этом и оценки кадров, задействуя эффективной труда, при снижению персонала. Также текучести способствовать молодых банку.;

Усиливающие механизмы могут мониторинг приверженность усилить Проводить персонала резервом, программы, работу специалистов состояния и с как рамках состава, филиала, так специалистов. ка внимание направления работу обратить внутренним руководящего кадровым на с продолжение необходимо так резервом, использование этого резерва, внешнего экономических и именно студентов а банке, ВУЗов привлечение стажировку практики, на институтами;

И взаимодействие прохождение с Планирование персонала в бизнеса проводить видам с по в учетом банке оптимальной используемых прогнозируемых технологий анализа работ, на расстановку экономический основе на нагрузки использования его соответствующих банка посредством загруженности, персонал методик;

Исходя рекомендовать из работы результативности увеличения персонала мероприятия образования поддерживать следующие с тем, достигнутый можно труда для уровень оптимального, персонала. проделанной уровень базового и образования связи развитии упор направлен что обучение, основной далек повышать центре, должен персонала быть квалификации в повышение уделяться внимание Учебном практически где проведению должно опытом, обмену особое от тренингов;

Консультация, ошибок, на работу в разбору Проводить типичных предотвращению стимулирования посредством текучести и персонала экономического задействуя кадров, по эффективной снижению мотивации этом при труда, оценки ротации персонала. Также усиливающие способствовать мониторинг банку.;

Могут механизмы приверженность молодых усилить текучести Проводить специалистов резервом, персонала и программы, как с работу состава, рамках внимание филиала, состояния специалистов. обратить руководящего ка работу на внутренним так направления использование с резервом, необходимо этого.

- проводить мониторинг состояния персонала филиала, усилить работу с резервом, как руководящего состава, так и специалистов. В рамках этого направления необходимо обратить внимание ка на работу с внутренним кадровым резервом, так и продолжение использование внешнего резерва, а именно привлечение студентов экономических ВУЗов на стажировку в банке, прохождение практики, взаимодействие с институтами;

- планирование и расстановку персонала по видам бизнеса проводить с учетом его оптимальной загруженности, прогнозируемых в банке работ, используемых технологий на основе анализа нагрузки на экономический персонал банка посредством использования соответствующих методик;

- провести тренинги по сплочению коллектива с целью улучшения взаимодействия между подразделениями филиала, улучшения морально-психологического климата в коллективе. Также в связи с особенностями работы с физическими лицами, а именно эмоциональное, моральное истощение работника, следует проводить психологические тренинги для восстановления психологического состояния.

Заключение

Труд является основным фактором производства. Отсюда вытекает важность изучения трудовых ресурсов. К трудовым ресурсам относится та часть, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями, навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность банка нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень доходности банка имеют большое значение. В частности, от обеспеченности банка трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность оказания всех услуг как результат достижение высокой прибыли и ряд других экономических показателей.

Можно сделать вывод, что ПАО «ВТБ» - крупный банк, специализирующийся на обслуживании частных клиентов и предприятий малого и среднего бизнеса. Банк контролируется государственным банком ВТБ (ОАО) и входит в международную финансово-инвестиционную группу ВТБ. Пользуясь экономической и политической поддержкой основного акционера, ПАО «ВТБ» продолжает развитие широкой региональной сети, совершенствует инфраструктуру и технологическую базу и имеет высокий потенциал в развитии своих позиций на российском рынке розничных услуг.

Основными принципами кадровой политики ПАО «ВТБ» являются открытость и готовность вести диалог. Сделан большой упор на удержание персонала, развитие системы непрерывного обучения, а также на совершенствование системы материальной и нематериальной мотивации персонала. Но к сожалению остается главная проблема: текучесть кадров и данный вопрос необходимо решать, пересмотрев кадровую политику. В связи с чем, на сегодняшний день основными факторами конкурентоспособности банковских организаций стали обеспеченность рабочей силой, степень ее мотивации, организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала.

Эффективное управление персоналом банка - практическая задача его экономического успеха, решение которой обеспечивает благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личные способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественное признание своих достижений.

Таким образом, для достижения успеха в обеспечении высокого качества предоставляемых ими услуг, их обновления, снижения издержек и интеграции усилий персонала связаны с тем, что в них создаются продуктивные системы руководства персоналом, ориентированные на человека. Поэтому современным банкам (руководителям) необходимо чтобы:

-была разработана программа, которая бы базировалась на комплексном, взаимоувязанном изучении личных характеристик работников банка, внешних и внутренних условий работы банка и необходимых организационных действий, нацеленных, в итоге, на эффективную деятельность банка в целом;

- руководство заботилось о формировании слаженного, работоспособного коллектива, о том, чтобы каждый его работник, каждое подразделение трудились в меру своих знаний, сил, способностей, с любовью к делу, постоянно совершенствуя свое профессиональное мастерство;

- руководство банка уделяло особое внимание вопросам комплектования кадрами всех ключевых подразделений банка, таким как: планирование, разработка и реализация кадровой политики;

- кадровое планирование было направлено на удовлетворение запросов банка и на обеспечение интересов сотрудников и общества в целом;

- для повышения эффективности использования кадрового потенциала руководство банка отслеживало изменения в профессионально-квалификационной структуре кадров, своевременно выявляло тенденции в развитии рабочей силы, определяло качественные и количественные требования к ней;

- при работе с персоналом руководство банка умело применяло принцип подбора и расстановки персонала, предусматривающий разработку конкретных требований к персоналу банка исходя из масштабов его деятельности, его конкурентоспособности на рынке, традиций, а также схему рационального размещения персонала между подразделениями, отделами и филиалами банка;

-вопросы найма и увольнения были определены конкретными правилами, содержащими определенные требования к персоналу, по которым банк набирает (профессиональная подготовка, уровень образования, возраст, рекомендации с прошлых мест работы, размер предлагаемой заработной платы, опыт работы в банковской сфере) и увольняет (нарушение банковской этики и дисциплины, безынициативность, отсутствие стремления повышать квалификацию, выдача банковских тайн) персонал;

- руководство банка понимало, что необходимость обучения в целях повышения квалификации, обусловлена в основном требованиями и конъюнктурой банковского рынка, растущей конкуренцией и высоким уровнем научно-технического прогресса в банковских технологиях;

- руководство понимало значимость, доводило до сведения сотрудников, что периодическая оценка деятельности персонала необходима и связана с анализом эффективности деятельности банка, и как следствие с принятием определенных решений в области кадровой политики (ротация кадров, увольнение, направление на учебу или санкции).

Список использованных источников

1. Батраков Л.Г. Экономический анализ деятельности коммерческого банка: учеб. для вузов. -М: Логос, 2017.- 344 с.
2. Буевич С.Ю. Экономический анализ деятельности коммерческих банков: учеб пособие для вузов. -М: Экономист, 2017.- 236 с.
3. Вешкин Ю.Г. Экономический анализ деятельности коммерческих банков: учеб. пособие для вузов.- М: Магистр, 2016.- 350 с.
4. Деркач Д.И. Анализ хозяйственной деятельности промышленных предприятий и объединений.- М.: Финансы и статистика, 2017.- 214с.
5. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород: «НИМБ», 2018.- 254 с.
6. Жуков А.Д. Что такое мотивация труда? - Киев.: «КНЕУ», 2017.- 245 с.
7. Инюшин С.В. О численности сотрудников кредитных подразделений банка// Банковское дело. 2017.- №8.- 65-68с.
8. Климович Л.К. Управление банком: учебное пособие для вузов. -Гомель: ЦИИР, 2018.- 295 с.
9. Кондратова И.Г. Анализ использования трудовых ресурсов как важнейшей части ресурсного потенциала / Экономический анализ: теория и практика. 2010. №1. 32-37с.
10. Коршик Л.А. Использование компетентного подхода при формировании кадрового резерва// Деньги и кредит. 2018.- №1. -68-77
11. Крупинина Н.Н., Нарыжная С.В., Лемзякова Т.А. Оценка деятельности - ключевой вопрос кадровой политики банка // Деньги и кредит, 2016.- №1.- 67-93с.
12. Лобанова Т.Н. Банки: организация и персонал: учебно-методическое пособие. -М: Городец, 2018.- 400с.
13. Москвин В.А. профессиональное разделение труда в банковском деле// Банковское дело. -2016 -№10.- С. 34-46
14. Москивин В.А. Профессиональное разделение труда в банковском деле/ В.А. Москвин // Банковское дело. 2017.- №10.-С.- 52-59
15. Саакян А.К. Экономика и социология труда: учеб.пособ. для вузов/ М: Питер, 2018.-193с.
16. Савицкая Анализ хозяйственной деятельности: учеб.пособие для вузов.-М.: Магистр, 2017.-151 с.
17. Сагитдинов М.Ш. Кадровая политика: время диктует новые подходы // Деньги и кредит, 2009.- №1. – С. 65-77
18. Самоукина Н.В. Искусство управления персоналом банка. -М.: «Русская Деловая Литература», 2017.- 423с.
19. Стражева. Анализ хозяйственной деятельности: учеб.пособие для вузов./ Стражева. М.: Экономист, 2018. --283с.
20. Токарева А.Б. Поговорим о кадрах // Деньги и кредит.- 2016.- №3.-С.-55-67
21. Федченко А.А Вопросы анализа трудовых ресурсов в организации // отдел кадров, 2016.- № 7.–С.- 49-54
22. Чижов Н.А. Персонал банка: технология управления и развития. - М.: «Анкил», 2017.- 321с.
23. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам.- М.: «НОРМА-ИНФРА-М», 2017.-463с.t.ru