Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (на примере ЗАО «Микояновский мясокомбинат»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования. В условиях формирования новых рыночных механизмов хозяйствования в России на сегодняшний день перед организациями встает вопрос о необходимости повышения производительности труда и его качества. Однако значительным препятствием на пути к достижению целей организации выступают конфликты в рабочем коллективе. Конфликты – неизбежное явление в человеческой жизни, и поэтому управление конфликтами на предприятии является одним из важнейших направлений в деятельности менеджера. Каждый менеджер должен владеть приемами и механизмами управления поведением в конфликтных ситуациях, за счет чего может способствовать росту эффективности управления организацией. Исходя из вышеизложенного, тема данной курсовой работы представляется особенно актуальной.

Цель и задачи исследования. Цель работы заключается в изучении управления поведением в конфликтных ситуациях. Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

• раскрыть сущность конфликта как социального явления;
• рассмотреть типы конфликтов;
• рассмотреть причины возникновения конфликта и стратегии его разрешения;
• дать характеристику исследуемой организации;
• провести анализ кадровых ресурсов исследуемой организации;
• описать конфликтные ситации в данной организации и причины их возникновения;
• предложить пути разрешения конфликтов;
• разработать стратегию поведения руководителя в ходе конфликта.

Объект и предмет исследования. Объектом исследования является российская организация ЗАО «Микояновский мясокомбинат», осуществляющая деятельность в сфере мясопереработки. Предметом исследования является управление поведением в конфликтных ситуациях в данной организации.

Теоретической и методологической основой исследования послужили положения и гипотезы, изложенные в работах отечественных ученых в области менеджмента и управления персоналом, изучающих социально-трудовые отношения и управление поведением во время конфликтов в организации: В.Р. Веснина, О.С. Виханского, В.В. Травина, Я.В. Федосюка, и др. Труды указанных авторов заслуживают внимания и представляются надежными источниками информации, поскольку являются результатом многолетней работы экспертов и преподавателей ведущих вузов в России, имеющих ученую степень и успешно издающих собственные учебные пособия, одобренные Министерством образования и науки РФ.

Эмпирической основой исследования явились данные исследуемой корпорации: плановая, учетная и отчетная документация отдела кадров, результаты опросов сотрудников, а также собственные наблюдения автора.

Методы исследования. В процессе исследования применялся диалектический метод познания, использовались методы индукции и дедукции, методы обобщения, сравнения и аналогии, метод наблюдения, опроса, методы анализа и синтеза.

Структура и объем работы. Курсовая работа изложена на 34 страницах печатного текста, состоит из введения, трех глав, заключения, содержит 1 приложение и список использованных источников, включающий 26 наименований. Во введении обоснована актуальность темы, сформулированы цели и задачи исследования. В первой главе рассмотрены теоретические основы конфликта в организации. Во второй главе проведен анализ поведением в конфликтных ситуациях в ЗАО «Микояновский мясокомбинат». В третьей главе разработаны мероприятия по совершенствованию управления поведением в конфликтных ситуациях в ЗАО «Микояновский мясокомбинат». В заключении подведен итог результатов исследования и сделаны выводы.

1. Теоретические основы управления поведением в конфликтных ситуациях

1.1. Конфликт как социальное явление, его сущность

Конфликт – столкновение двух или более разнонаправленных сил с целью реализации их интересов в условиях противодействия. Также под конфликтом понимается столкновение противоположно направленных тенденций в психике отдельного человека, во взаимоотношениях людей, их объединений, обусловленное различием взглядов и точек зрения. В организации конфликт всегда выливается в определенное поведение, действия, нарушающие интересы других [11].

Главным условием возникновения конфликта выступает наличие у субъектов социального взаимодействия различных по форме и содержанию мотивов или суждений, что в свою очередь может привести к состоянию противоборства. Противостояние участников конфликта может происходить в трех областях: поведении, общении и деятельности [10].

В конфликте всегда принимают участие несколько сторон (не важно, отделы ли это психики одного человека, или разные люди, или группы людей). Поэтому базисная классификация конфликта производится именно по характеру и особенностям участвующих в конфликте сторон.

Кроме того, важнейшей особенностью конфликта является характер потребности, за удовлетворение которой борется человек. Согласно иерархии потребностей А. Маслоу, человеческие потребности можно сгруппировать, выделить пять иерархически связанных уровней: физиологические, в безопасности и защищенности, социальные потребности, в уважении, потребности самовыражения [7]. В случае неудовлетворения любой из этих потребностей может возникнуть конфликт.

Конфликт можно рассматривать в широком смысле как процесс, состоящий из нескольких этапов.

На первом этапе складывается конфликтная ситуация, в которой находятся стороны-противники, и сами эти стороны имеют определённые интересы. Посягательство одной стороны на какую-либо из потребностей другой стороны создает основу конфликта [13].

Конфликтная ситуация – противоречие, пока еще не перешедшее в конфликт. Это такое совмещение человеческих потребностей и интересов, которое создает почву для различного противоборства между социальными субъектами.

Конфликтная ситуация может складываться объективно, помимо воли и желания противоборствующих сторон (сокращение штатов в трудовом коллективе), а может быть создана или намеренно спровоцирована одной или обеими сторонами. Однако, каждая ситуация определяется происходящими событиями и ее субъективное значение зависит от того, какое объяснение дает этим событиям каждая сторона, в соответствии с которыми она начинает действовать в ходе развития конфликта. Главная черта этой ситуации – возникновение предмета конфликта [17].

Предмет конфликта – это то основное противоречие, ради разрешения которого стороны вступают в борьбу.

Конфликтная ситуация может обостриться под воздействием инцидента, представляющего собой вторую фазу конфликта. Это событие или обстоятельство, которое служит толчком или поводом к столкновению. Оно может быть целенаправленно спровоцировано или произойти в силу сложившихся обстоятельств, существовать реально или быть субъективным мнением каждой из сторон [20].

Здесь противостояние становится открытым и выражается в различных видах конфликтного поведения, которое прямо или косвенно направлено на то, чтобы помешать оппоненту реализовать свои интересы. В результате происходит дальнейшее обострение конфликта [13].

Участниками в любом социальном конфликте, будь то межличностный или межгосударственный конфликт, являются люди. Они могут выступать в конфликте как частные лица (семейный конфликт), как официальные лица (конфликт по вертикали) или как юридические лица (представители учреждений и организаций).

Объект конфликта – это ядро проблемы. Объектом конфликта может быть материальная, социальная или духовная ценность (например, ресурс, власть или идея), к обладанию или пользованию которыми стремятся оба оппонента [11].

Микросреда и макросреда – это условия, в которых действуют участники. Микросреда – ближайшее окружение сторон. Макросреда – социальные группы, представителем которых является сторона, и качества, которые она унаследовала.

1.2. Типы конфликтов в организации

Существуют следующие ключевые типы конфликтов, которые нарушают успешное функционирование организации.

Организационные конфликты происходят по причине рассогласования общепринятых норм и правил с реальным поведением членов организации. К примеру, сотрудник по каким-т причинам некачественно исполняет свои трудовые обязанности, совершает нарушения трудовой дисциплины и т.д. [14]. Организационный конфликт может произойти из-за недостаточного качества должностных инструкций, непродуманности распределения должностных обязанностей подчиненных.

Производственные конфликты обычно возникают из-за недостаточного уровня организации труда и управления. Причинами могут являться морально устаревшее оборудование, неудобное помещение для работы, неадекватные нормы выработки, плохая информированность менеджера по ряду важных вопросов и неграмотные управленческие решения, недостаточная квалификация сотрудников, и т.д. [15].

По направлению конфликты подразделяют на горизонтальные (в них не задействованы персоны, находящиеся друг у друга в подчинении), вертикальные (в них участвуют лица, подчиняющиеся один другому) и смешанные (в которых сочетаются и «вертикальные», и «горизонтальные» элементы).

В теории менеджмента также выделяют такие типы конфликтов, как [19]:

• внутриличностный,
• межличностный,
• конфликт между личностью и группой,
• межгрупповой.
• Рассмотрим их подробнее.

Внутриличностный конфликт – это разновидность конфликта, когда цель или же способы ее достижения вступают в противоречие с ценностями или определенными нравственными принципами личности. Этот тип конфликта может принимать различные формы, и из них наиболее распространена форма ролевого конфликта, когда одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы или, например, когда производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями. Исследования показывают, что такой конфликт может возникнуть при низкой удовлетворённости работой, малой уверенностью в себе и организации, а также со стрессом [10].

Межличностный конфликт – самый распространенный тип конфликта. Это самый распространённый тип конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего, это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта [11]. Каждый из них считает, что поскольку ресурсы ограничены, он должен убедить вышестоящее руководство выделить эти ресурсы ему, а не другому руководителю.

Межличностный конфликт также может проявляться и как столкновения личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды и цели таких людей различаются в корне [17].

К конфликту между личностью и группой относят конфликты между руководителем и группой, членом группы и группой. Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиций группы. Например, обсуждая на собрании пути увеличения объема продаж, большинство будет считать, что этого можно добиться путем снижения цены [13]. А кто-то один будет убежден, что такая тактика приведёт к уменьшению прибыли. Хотя этот человек, мнение которого отличается от мнения группы, может принимать близко к сердцу интересы компании, его все равно можно рассматривать как источник конфликта, потому что он идет против мнения группы.

Межгрупповой конфликт. Организации состоят из множества формальных и неформальных групп, и даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникнуть конфликты. Яркий пример межгруппового конфликта – конфликт между профсоюзом и администрацией.

Таким образом, на сегодняшний день существует множество классификаций конфликтов, возникающих в современных организациях.

1.3. Причины возникновения конфликта и стратегии его разрешения

Каждый конфликт имеет свою причину возникновения. Наиболее частыми причинами возникновения конфликтов организациях являются:

• Дефицит ресурсов. Это основная причина возникновения конфликтов, поскольку ресурсы ограничены даже в самой крупной и благополучной организации, и, следовательно, сотрудники ведут борьбу за человеческие ресурсы, финансы, материалы, оборудование и т.д. [11];
• Консерватизм (желание сохранить status quo). Его главная характеристика – закрепление сложившегося. С точки зрения функциональных конфликтов консерватизм является противодействием изменениям;
• Несбывшиеся ожидания;
• Взаимозависимость задач. В любой организации высока взаимозависимость сотрудников с точки зрения выполнения задач. Сотрудники не работают автономно, поэтому эффективность их работы во многом зависит от успешного сотрудничества с коллегами [10];
• Различия в целях. По мере того, как организация развивается и структурируется, увеличивается возможность конфликта за счет того, что многочисленные отделы ставят перед собой личные цели и направляют свои усилия на достижение именно этих целей, а не целей всей организации;
• Различия в представлениях и ценностях;
• Различия в манере поведения и жизненном опыте;
• Неудовлетворительные коммуникации. Неудовлетворительная передача информации может быть не только причиной, но и следствием конфликта.