Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (на примере ЗАО «Микояновский мясокомбинат»).pdf

Любой конфликт представляет собой процесс. Развитие конфликта выглядит следующим образом [14]:

• Предконфликтная стадия характеризуется появлением условий, в результате которых может возникнуть конфликт.
• Конфликтная стадия, на которой существование конфликта признается сторонами.
• Стадия разрешения конфликта характеризуется объективным изменением ситуации и психологической перестройкой сторон.
• Продуктивная стадия характеризуется тем, что намерения участников конфликта обретают конкретные формы поведения.
• Заключительная стадия конфликта характеризуется тем, какие последствия наступают после разрешения конфликта.

Конфликты могут иметь функциональные (позитивные) или дисфункциональные (негативные) последствия для организации.

Функциональные последствия конфликта [10]:

• Причастность сотрудников к вопросу решения проблемы, если вопрос решается способом, приемлемым для обеих сторон, участвующих в конфликте.
• На примере удачно разрешенного конфликта сотрудники в будущем будут стремиться решать проблемы посредством сотрудничества, а не борьбы.
• Улучшение качества процесса принятия решений за счет того, что в процессе разрешения конфликта сотрудники отходят от «группового» мышления и не боятся высказать свое мнение, даже если оно отличается от мнения большинства [13].
• Улучшение социально-психологического климата в коллективе и улучшение взаимопонимания между его членами [17].
• Повышение эффективности деятельности сотрудников и, следовательно, улучшение работы всей организации.

Дисфункциональные последствия конфликта:

• Ухудшение социально-психологического климата в коллективе, текучесть кадров, снижение производительности.
• Нежелание сотрудничать для разрешения конфликтов в будущем.
• Формирование резко отрицательного отношения к другой стороне.

Управление конфликтами представляет собой процесс целенаправленного воздействия на сотрудников организации с целью устранения причин, приведших к конфликту, и приведения поведения участников конфликтной ситуации в соответствие с нормами взаимоотношений в организации [18].

Существуют четыре основные модели поведения участников конфликтной ситуации [10]:

• деструктивная: ориентирована на достижение субъективных преимуществ;
• конформная: связана с односторонними или взаимными уступками (не следует путать ее с неучастием или пассивной агрессией);
• конструктивная: предполагает совместный поиск решения (компромисса), являющегося выгодным для всех сторон;
• игнорирование, избегание, уклонение от решения проблемы.

Сущность модели нахождения компромисса состоит в том, что стороны конфликта пытаются урегулировать его, совершая взаимные уступки [20]. В управленческих ситуациях способность к компромиссу ценится очень высоко, поскольку она сводит к минимуму агрессивность и недоброжелательность, что зачастую позволяет быстро разрешить конфликт и удовлетворить обе стороны.

Однако применение модели компромисса на раннем этапе развития конфликта, произошедшего по важной проблеме, может снизить поиск альтернатив и привести участников к неверному решению. Также недостатком данного стиля служит то, что одна сторона может свои требования преувеличить, дабы после выглядеть великодушной и уступить раньше другой.

Стиль игнорирования можно выбирать, если конфликт не затрагивает прямых интересов сторон или возникшая проблема не очень важна для конфликтующих сторон и у них нет необходимости отстаивать свои права и тратить время на ее разрешение [10]. Стиль также применим в случаях, когда приходится иметь дело с крайне конфликтной личностью.

Однако следует учесть, что, когда причины конфликта субъективны, подобная стратегия целесообразна. Она позволяет успокоиться, обдумать ситуацию и заключить, что нет должных основ для противостояния и лучше сохранить хорошие отношения [11]. В случае когда конфликт объективен, такая стратегия приведет к проигрышу участников, так как затягивается время, а причины, породившие конфликт, не только остаются неизменными, но и могут усилиться [20].

Резюмируя, можно сказать, что большинство конфликтов не разрешаются самостоятельно, «сами по себе», и, если их долго игнорировать, они могут разрушить организацию изнутри. В связи с этим менеджерам необходимо брать ситуацию в свои руки и управлять поведением в конфликтных ситуациях.

2. Анализ уровня социального конфликта и выявление его причин в ЗАО «Микояновский мясокомбинат»

2.1. Общая характеристика ЗАО «Микояновский мясокомбинат»

Организация ЗАО «Микояновский мясокомбинат» является старейшим мясоперерабатывающим предприятием страны, его история насчитывает более 200 лет. Первые упоминания о том, что на месте современных корпусов когда-то располагались мясницкие бойни, относятся к 1798 году. При советской власти, в 1931 году, на будущей территории «Микояновского мясокомбината» было начато строительство первых корпусов предприятия, которое получило название «Первый московский колбасный завод»; ещё через год заводу было присвоено имя наркома А.И. Микояна.

В настоящее время ЗАО «Микояновский мясокомбинат» занимается переработкой мясного сырья, производством и реализацией различных сортов колбас, сосисок, сарделек, ветчины, паштетов, а также деликатесной продукции. Поддерживая концепцию ответственности за качество производства продуктов от нуля до момента упаковки и хранения, мясокомбинат вышел на путь замыкания цикла. На предприятии работает система контроля качества международного уровня: ISO-9001. Это значит, что технологический процесс подвержен специальным проверкам на каждом этапе производства.

Список выпускаемой мясокомбинатом продукции постоянно растет и совершенствуется, развивается и сам комбинат, вакансии которого достаточно востребованы на рынке труда.

Организационно-правовая форма предприятия «Микояновский мясокомбинат» – закрытое акционерное общество, оно учреждено в соответствии с Гражданским кодексом РФ [1] и Федеральным законом «Об акционерных обществах» [3] на основании решения учредителей. С момента принятия Устава Общества общим годовым собранием акционеров 29 июня 2002 года поправки в него вносились только в 2004 году, поэтому реформа главы 4 ГК РФ «Юридические лица», вступившая в силу 1 сентября 2014 года и касающаяся организационно-правовых форм юридических лиц, пока не нашла свое отражение в Уставе ЗАО «Микояновский комбинат».

Как акционерное общество, предприятие «Микояновский мясокомбинат» обладает обособленным имуществом на праве собственности, имеет самостоятельный баланс, расчетный счет в банке. Общество самостоятельно осуществляет свою хозяйственную деятельность на основании договоров или других форм обязательств и свободно в выборе их предмета. Акционеры ЗАО «Микояновский комбинат» несут риск убытков только в пределах стоимости принадлежащих им акций. Единственным учредительным документом Общества является его Устав, в котором указаны: фирменное наименование Общества, место его нахождения, размер уставного капитала, права и обязанности акционеров, сведения о составе и компетенции органов управления Общества и порядке принятия ими решений, а также другие обязательные условия.

Высшим органом управления является общее собрание акционеров. Только оно может принимать решения по ряду вопросов, отнесенных к его исключительной компетенции. Текущее руководство ЗАО «Микояновский мясокомбинат» осуществляет единоличный исполнительный орган – генеральный директор Демин Николай Яковлевич.

Основной целью Общества является предпринимательская деятельность с целью извлечения прибыли. Общество имеет гражданские права и несет гражданскую ответственность, необходимые для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных законом.

Основным видом деятельности предприятия ЗАО «Микояновский комбинат», согласно ОКВЭД, является переработка и консервирование мяса.

Реквизиты организации указаны в таблице 1.

Таблица 1 – Реквизиты ЗАО «Микояновский мясокомбинат»*

* Источник: составлено автором по данным документации предприятия

Организационная структура ЗАО «Микояновский мясокомбинат» отражена на схеме в Приложении. Из нее видно, что на предприятии существует линейно-функциональная структура управления. Данный тип структуры является оптимальным для управления производственной и финансово-хозяйственной деятельностью мясокомбината.

Таким образом, исследуемое предприятие имеет грамотную выстроенную организационную структуру, широкий спектр выполняемых работ, давно функционирует на рынке и осуществляет свою деятельность в соответствии с действующим российским законодательством.

2.2. Анализ кадровых ресурсов ЗАО «Микояновский мясокомбинат»

Что касается персонала предприятия, то общая численность работников на предприятии составляет 3 474 человека, включая в себя многочисленный производственный, вспомогательный и управленческий персонал. Структура персонала и удельный вес каждой категории сотрудников отражен в таблице 2.

Таблица 2 – Структура персонала по категориям работников*

* Источник: составлено автором

Из приведенной таблицы видно, что менеджеры составляют около 12% трудового состава ЗАО «Микояновский комбинат». Основной производственный персонал – самая многочисленная категория работников и включает в себя 67% работников комбината. Доля вспомогательного персонала чуть менее 12%, а специалисты и служащие составляют немногим менее 9% сотрудников. Наглядно это соотношение для 2017 года показано на рисунке 1.

Рисунок 1 – Структура персонала по категориям работников в 2017 году*

* Источник: составлено автором

Динамика численности персонала предприятия по категориям сотрудников за период 2015-2017 гг. отражена в таблице 3.

Таблица 3 – Динамика численности персонала ЗАО «Микояновский мясокомбинат»*