Файл: Особенности политики психологической поддержки персонала корпораций (Оценка состояния).pdf

Введение

Управление социально-психологическим климатом в организациях становится в современных реалиях одним из ключевых условий успешного функционирования как отдельно взятого бизнес-направления, так и предприятия в целом, что предполагает возможность построения модели управления социально-психологическим климатом.

Таким образом, в настоящее время проблема управления социально-психологическим климатом является одной из ключевых на любом предприятии и требует постоянного внимания руководителей всех уровней управления.

Актуальность данной проблемы диктуется, прежде всего, возросшими требованиями к уровню психологической включенности индивида в его трудовую деятельность и усложнением психической жизнедеятельности людей. Совершенствование социально-психологического климата коллектива – это задача развертывания социального и психологического потенциала общества и личности, создания наиболее полнокровного образа жизни людей. Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции. Все выше обозначенное свидетельствует об актуальности темы исследования.

Цель работы– формулирование предложений по совершенствованию системы управления социально-психологическим климатом в корпорации ОАО «Гродно Азот».

Обьект исследования– ОАО «Гродно Азот».

Задачи курсовой работы:

- провести анализ системы управления социально-психологическим климатом.

- разработать рекомендации по совершенствованию управления социально-психологическим климатом в коллективе ОАО «Гродно Азот».

1.Оценка состояния социально-психологического климата в ОАО «Гродно Азот»

Сегодня ОАО «Гродно Азот» входит в состав наиболее крупных химических предприятий страны, образующих основу её нефтехимического комплекса.  ОАО "Гродно Азот" путем присоединения к нему ОАО "Гродно Химволокно" создали корпорацию.

В последние годы на предприятии наблюдается сокращение численности сотрудников (Таблица 1).

Таблица 1

Численность и состав работников О АО «Гродно Азот»

Возрастной состав работников представлен в Таблице 2.

Таблица 2.

Возрастной состав работников ОАО «Гродно Азот»

Проанализировав полученные данные, следует отметить, что количество работников в возрасте от 16 до 24 уменьшается с незначительными колебаниями. Количественный состав уменьшился в 2016 году по сравнению с 2014 годом на 117 чел., а удельный вес – с 12 % до 10 %.

Анализ социально-психологического климата проводился в двух первичных коллективах: ремонтно-строительной бригады №5 и бригады №7 «Гродно Азот». Для измерения мы использовали методику Дж.Морено, согласно которой в целях определения состояния климата проводятся социометрические исследования в коллективе. Среди участников эксперимента проводился анкетный опрос по критерию: «Если бы Ваш коллектив формировался заново с кем бы Вы хотели работать...». На каждого из членов первичного трудового коллектива составлялись социометрические карточки (Приложения 1, 2).

В результате проведенного социометрического исследования в первичном трудовом коллективе с целью изучения характеристики межличностных отношений мы определили следующие диагностические показатели:

Согласно статусным категориям работников в бригаде №5:

— лидеры – 1человек – Гурец М.В. – данный лидер является неформальным,

— предпочитаемые – 8 человек, среди которых мастер смены Ильясов Е.Н.

— пренебрегаемые — 3 человека.

— отвергаемых работников нет.

Наименьшее количество выборов получил №7. — Андреев О.В.

В бригаде №5 обнаружена взаимная неприязнь между Лысевич О.В. и ДедевичЕ.Ч.(№6 и №12) и междуКовалевским О.В. и Андреевым О.В (№2 и №7).

Можно также отметить, что члены бригады Ильясов Е.Н., Ковалевский О.В., Гурец М.В., Горюнов С.В. и Дедевич Е.Ч. образуют неформальную группу, взаимно выбирая друг друга.

В бригаде №7 ситуация несколько иная.

Согласно статусным категориям работников в бригаде №7:

— лидеры — 4 выбранных лидера, среди которых присутствует и формальный— №8 Заянчковский Т.Т.— мастер смены,

— предпочитаемые — 8 человек.

— пренебрегаемых и отвергаемых работников нет.

Взаимная неприязнь обнаружена только между двумя работниками: №2 и №7 – Ермоловым Е.М. и Куровским Т.В.

Взаимная симпатия присутствует практически между всеми работниками.

В таблице 3 представлен анализ сплоченности коллектива.

Таблица 3

Анализ сплоченности первичных трудовых коллективов

Можно отметить, что бригада №7 более сплоченная, о чем свидетельствуют более высокие коэффициенты сплоченности (0,75 против 0,61 в бригаде №5) и интегральный индекс сплоченности (0,27 против 0,18).

В бригаде №7 работники более открыты друг другу, более заинтересованы в общении друг с другом, не остаются равнодушными к делам коллектива. Об этом свидетельствует коэффициент нейтральности, который в данной группе ниже на 0,11 пунктов (11%). В бригаде №5 работники менее заинтересованы в делах группы. Дополняет данный показатель коэффициент взаимности, который более низок у данной группы — 0,39 против 0,56 в бригаде №7.

Уровень конфликтности в группах достаточно низок — значение показателей составляет 0,17 для бригады №5 и 0,14 для бригады №7. Таким образом, во второй бригаде конфликтность ниже.

Таким образом, в целом для обоих бригад характерны достаточно благоприятные отношения внутри коллектива. Тем не менее, бригада №7 более сплоченная, здесь работники более приветливы друг с другом, более заинтересованы в делах коллектива, также в данной группе отсутствуют работники со статусом «пренебрегаемые».

2.Оценка стиля управления бригадиров в первичных трудовых коллективах «Гродно Азот»

Оценка стиля бригадиров производилась по концепции, разработанной в университете штата Огайо и модифицированной и популяризованной Блейком и Моутоном, т.е. управленческой решеткой Блейка и Моутона (анкету заполнял непосредственно сам руководитель), а также на основе методики, предложенной проф. Э. Старобинским (анкету заполняли подчиненные) (Приложение 3,4) (Таблица 3).

Таблица 3

Результаты анкетирования по определению параметров стиля руководства мастера смены бригады №5

Примечание. Цветом выделены ответы, наиболее часто упоминавшиеся опрошенными

Результаты анкетирования по методике Э.Старобинского выявили, что стиль управления мастера смены бригады №5 близок к либеральному с элементами авторитарного стиля, а мастера смены бригады №7 близок к демократичному стилю (таблица 4).

Таблица 4

Результаты анкетирования по определению параметров стиля руководства мастера смены бригады №7