Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Значение и роль мотивации персонала в стратегическом управлении предприятия).pdf

5. Порядок, качество управления получили 2,5 балла. 12,5% отмечают, что в организации часты накладки, срывы сроков, неритмичность в работе. 29,2% и 54,2% специалистов оценивают низко и средне уровень данной характеристики соответственно. И лишь, 4,2% от общего числа опрашиваемых высоко оценивают порядок, качество управления в ООО «Кавалер+».

По степени значимости данная характеристика получила высокое количество баллов – 42. На первое место ее поставили 25% респондентов.

6. Атмосферу теплоты и поддержки работники ООО «Кавалер+» оценили в 2,8 балла. 29,2% респондентов считают, что нормой для организации является теплота и поддержка. 25% и 20,8% респондентов отмечают высокий и средний уровень данной характеристики соответственно.

Значимость атмосферы теплоты и поддержки работники ООО «Кавалер+» оценили в сумму 55 баллов.

7. Степень доверия руководству получила 2,7 балла. 41,6% низко оценивают степень доверия к руководству. Всего 4,2% считает, что члены организации доверяют опытным и знающим руководителям.

Степень значимости доверия руководству персонал оценил в 36 баллов.

8. Возможность карьерного роста получила самую низкую оценку – 1,5 балла. 54,1% от общего числа опрошенных считают, что на предприятии нет перспективы карьерного роста.

Значимость карьерного роста респонденты оценили низко - в сумму 20 баллов.

9. Престижность работы работники оценили в 2,6 балла. Шесть сотрудников 25% от числа опрошенных считают свою работу не престижной, еще 25% низко оценили престижность работы.

Степень значимости престижности работы сотрудники оценили в наименьшее количество баллов - 24.

10. Возможность профессионального развития респонденты оценили достаточно низко в 1,75 балла. 33,3% считают, что на предприятии нет возможности профессионального развития, еще 58,4% отметили низкую возможность профессионального развития.

Значимость возможности профессионального развития специалисты ООО «Кавалер+» оценили в сумму 25 баллов.

11. Материальное поощрение соответствует низкой оценке – 2 балла. 41,6% считают, что предприятие недостаточно оплачивает труд работников. 33,3% и 16,7% работников оценили низко и средне материальное поощрение в ООО «Кавалер+» соответственно. 8,4% от числа опрошенных отметили, что оплата труда соответствует выполняемой работе на предприятии.

Степень значимости материального поощрения участники опроса оценили в наибольшую сумму 83 балла. Наиболее значимым материальное поощрение считают 41,6% от общего числа опрошенных.

Таким образом, можно заключить, что наиболее проблематичными в системе мотивации являются следующие характеристики:

1. Материальное поощрение. Неудовлетворенность работников справедливостью поощрения. Предприятие недостаточно оплачивает труд работников.

2. Возможность профессионального развития. Большинство сотрудников считают, что на предприятии нет возможности профессионального развития.

3. Возможность карьерного роста. Большинство работников не имеют возможности продвижения по службе. Это ведет к отсутствию уверенности в объективности оценки их работы.

4. Существуют проблемы в организации рабочего процесса (накладки, срывы сроков, неритмичность в работе). Недостаточно полно используется возможность планирования в процессе работы.

5. Работники предприятия отмечают низкий уровень стандартов качества и производительности как в конкретных подразделениях, так и на предприятии в целом.

Степень важности характеристик мотивационной сферы для персонала ООО «Кавалер+»:

1. Наиболее важной персонал предприятия считает материальное поощрение. Информированность работников о том, какие поощрения, за какие результаты даются, оставляют желать лучшего.

2. Система стимулирования. Низкая привлекательность используемых форм поощрения снижает мотивированность сотрудников предприятия.

3. Третья по значимости для работников ООО «Кавалер+» является атмосфера теплоты и поддержки. Следует отметить, что степень данной характеристики, с точки зрения персонала, находится на достаточно высоком уровне.

Выявленные недостатки существующей системы мотивации ООО «Кавалер+» можно представить в виде «дерева проблем» (рисунок 2).

Рис. 2. Дерево проблем системы мотивации ООО «Кавалер+»

В качестве вывода, необходимо отметить, что наряду со стремлением материально обеспечить свою жизнь, важными для персонала ООО «Кавалер+» являются: потребность в оценке своей деятельности, в уважении со стороны руководителя, желание реализовать свои планы по работе. Изменения в систему мотивации вносились давно, отсутствует связь между реальной мотивацией работников и существующей системой, отсутствует заинтересованность руководителей в изучении мотивации персонала.

Таким образом, анализ деятельности ООО «Кавалер+» показывает, что в организации никаких мероприятий улучшения положения и поиску резервов стимулирования в последнее время не проводилось. Несовершенные методы управления, которые применяются, гасят интерес в использовании имеющихся резервов, у сотрудников нет желания повышать эффективность производства.

В некоторые периоды функционирования ООО «Кавалер+» ощущается временная нехватка трудовых ресурсов. Проблема осложняется тем, что дополнительный набор кадров на предприятии не возможен по причине оптимального количества производственного персонала. В связи с этим, представляется необходимым решить следующую задачу: эффективно и с минимальным объемом затрат мотивировать персонал на переработку в периоды резкого роста спроса. В существующих на сегодняшний день условиях персонал организации проявляет слабую заинтересованность в повышении результативности функционировании Общества.

На наш взгляд, сложившаяся экономическая ситуация ООО «Кавалер+» является результатом неэффективной организации системы мотивации на предприятии, и как следствие, несоответствия затрат работника получаемому материальному вознаграждению. Все это проявляется в существовании понижающего коэффициента при оплате сверхурочного труда, отсутствии связи между заработной платой работников и финансовыми результатами деятельности организации и пр. Выявленные недостатки можно преодолеть, разработав новую эффективную систему мотивации в организации.

3. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации персонала на предприятии ООО «Кавалер+»

3.1 Разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала

Система мотивации персонала ресторана-бара должна строиться с учетом особенностей его персонала, включающих в себя интересы, потребности, установки и ценностные ориентации сотрудников. Мотивационный механизм должен учитывать существующую структуру управления персоналом организации, факторы, воздействующие на организацию внутри и извне. На рисунке 3 представлена технология создания мотивационного механизма в ООО «Кавалер+».

Выявление факторов

Конкретизация факторов

Построение модели

Выбор методов воздействия

Выбор инструментария

Определение мотивационных ресурсов

Построение стратегии работы

Реализация стратегии работы

Результат достигнут?

Завершение процесса

Внесение коррекции в модель

Анализ результатов

Нет

Рис. 3 - Технология создания мотивационного механизма в

Выработанная нами модель мотивации и стимулирования персонала отвечает требованиям ООО «Кавалер+» и состоит из трех связанных составляющих, каждый из которых дополняет и усиливает друг друга (рисунок 4).

Рис. 4. Модель мотивации и стимулирования персонала
ресторана-бара ООО «Кавалер+»

Первый блок. Материальная мотивация (Приложение 2).

1. Оклад (согласно штатного расписания). Этот стимул обязателен, согласуется с сотрудником при его принятии на работу и фиксирован в трудовом соглашении.

2. Выплаты за производственные результаты (премии и надбавки).

3. Премии работникам, не связанные с производственными результатами, например, номинация - «Лучший работник месяца», «...квартала», «…года» и т.п.

4. Премии, приуроченные к праздникам, дням рождениям и т.п.

Второй блок. Социальная мотивация (Приложение 3).

1. Поощрение организацией программы личностного развития, обучения и профессионального роста персонала:

• командировки в другие регионы для передачи опыта,
• повышение квалификации на семинарах, тренингах.

2. Предоставление сотрудникам льгот:

• подвоз сотрудников на работу служебным транспортом;
• мобильная связь;
• автостоянка для личного авто на территории ресторана-бара;
• питание персонала в течение рабочего дня;
• детские летние оздоровительные лагеря, санатории и т.д.;
• частичное улучшение условий быта.

Третий блок. Моральная мотивация (Приложение 4).

1. Общее решение внутренних проблем организации.

2. Совместны досуг сотрудников и членов их семей (например, спортивные и культурные мероприятия и пр.).

Предлагаемая модель, принципом которой является взаимодействие, направлена на позитивное решение производственных и личностных проблем.

Предложенная система мотивации на уровне организации должна гарантировать:

• предоставление равных возможностей для профессионального и служебного роста,
• занятость всех сотрудников,
• согласованность уровня оплаты с результатами труда,
• поддержание в коллективе благоприятного психологического климата,
• создание условий безопасности труда.

Реализация программы предусматривает этапы:

1 этап. Применение новых форм оплаты труда.

Существующая в ресторане-баре система премирования размер оплаты труда не ставит в зависимость от прямой результативности работы персонала, ориентируясь на производственные планы структурных подразделений. Она лишь предотвращает нарушение трудовой дисциплины. Для более эффективного влияния материальных стимулов на сотрудников мы предлагаем ввести более дифференцированную систему надбавок к основному фонду оплаты труда для всех сотрудников. Мы рекомендуем, на основе уже существующих базовых форм заработной платы (сдельной и премиальной) построить конструктивную комбинацию этих форм, которая включала бы в себя перечисленные принципы: сдельная оплата; индивидуальная оплата по результатам; оплата результатов группы; общефирменное стимулирование; оплата по заслугам; участие в прибылях и доходах организации.

Существующая на ООО «Кавалер+» система оплаты труда совмещает в себе несколько из вышеперечисленных форм оплаты труда, которые используются для отдельных групп персонала (сдельно-премиальная, повременно-премиальная, контрактная система оплаты труда и должностные оклады).

Мы предлагаем дополнить эти формы системой участия сотрудников ресторана-бара в прибыли предприятия и построение управления персоналом по целям, на основании достижения которых будет оцениваться эффективность труда каждого сотрудника.

Доля затрат на оплату труда в выручке ООО «Кавалер+» довольно мала 5 %, что обусловлено меньшей степенью проходимости. Мы рекомендуем повысить процент сервисных до 7%. Система оплаты труда, формы материального поощрения, размеры тарифных ставок (окладов) устанавливается бухгалтерией по согласованию с генеральным директором ООО «Кавалер+».

Объединяя все предложенные и уже существующие на предприятии методы стимулирования, мы приведём следующий перечень форм получения экономического дохода работниками, призванными стимулировать их трудовую деятельность:

1. Заработная плата (основная и дополнительная: премии и надбавки).

2. Бонусы (разовые выплаты из прибыли организации (вознаграждения и премии).

3. Планы дополнительных выплат (субсидирование деловых и личных расходов в зависимости от результата труда).

4. Сберегательные фонды (организация сберегательных фондов для работников предприятия с выплатой процентов).

5. Ассоциация получения кредитов (установка льготных кредитов).