Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Значение и роль мотивации персонала в стратегическом управлении предприятия).pdf

Все данные формы стимулирования мы рекомендуем применять для определения материального вознаграждения, при этом затраты на персонал не будут носить характер резко растущих. Внедрение необходимо осуществлять постепенно, при этом одна форма может являться источником для другой (например, сберегательные фонды - источники кредитов). Усовершенствования в систему оплаты труда мы предлагаем разработать для каждой категории персонала и внести в положение об оплате и премировании труда на предприятии. Предлагаемые условия премирования будут иметь более дифференцированное воздействие на каждого их сотрудников и смогут стимулировать работу отдельных категорий работников.

2 этап. Социальный пакет ООО «Кавалер+», который включал бы в себя:

- добровольное страхование работника. Кроме страхования жизни добровольное страхование работника означает дополнительную пенсию сотруднику после достижения определенного возраста.

- предприятие берет на себя расходы по содержанию детей сотрудников в детском дошкольном учреждении. Договор заключается с детским садом. При этом никаких денег сотруднику не выплачивается, а проводится напрямую детсаду.

- оплата услуг сотовой связи. Руководителям - 400 руб. в мес., специалистам - 200 руб. в мес., основным рабочим - 100 руб. в мес.

- подарки на дни рождения и корпоративные праздники сотрудников, что не дорого, а эффект от мотивации значителен.

При разработке и усовершенствовании экономических методов управления предприятием управленческому персоналу ООО «Кавалер+» необходимо учитывать, что наибольшая эффективность воздействия экономических методов в менеджменте достигается при их сочетании с иными методами (подкреплении экономических методов организационно-распорядительными и дополнении материального стимулирования социально-психологической мотивацией). Для внедрения предлагаемой системы материального стимулирования и повышения профессионального уровня среднего и низшего управленческого звена ООО «Кавалер+» на первоначальный период внедрения новой системы оплаты труда мы рекомендуем создать матричную структуру управления проектом.

Разработанная система позволит ресторана-бара будет дополнительной мотивацией сотрудников и усилит приверженность к компании у всех сотрудников предприятия.

Таким образом, проектируемая в ООО «Кавалер+» система мотивации персонала в аспекте социального обеспечения выглядит следующим образом (рисунок 5).

Система социального обеспечения

Обязательные выплаты (в соотв. с законодательством РФ)

Социальный пакет (за счет средств предприятия)

Обязательное социальное страхование

Компенсация командировочных расходов

Компенсации при увольнении

Добровольное страхование работника

Содержание детей сотрудников в детских садах

Оплата услуг мобильной связи

Оплата корпоративных праздников

Подарки сотрудникам на день рождения

Рис. 5. Система социальных гарантий ресторана-бара

3 этап. Профессиональная подготовка и переподготовка персонала.

Профессиональная подготовка персонала - важный элемент системы управления современным предприятием и позволит минимизировать социальные конфликты, формировать положительный психологический климат в коллективе. Проведение профессиональной подготовки персонала позволит повысить уровень и качество профессиональных знаний, что в большой степени повлияет на эффективность и качество труда.

4 этап. Условия труда.

Материальная заинтересованность в ресторане-баре зачастую не выдвигается на первое место. Персонал, который испытывает дискомфорт на рабочем месте, из-за неудовлетворённости условиями труда, неподходящим коллективом, будет стараться поменять работу. Мы предлагаем изменить длительность рабочего дня, предоставить возможность перерывов в работе. Организация питания в обеденный перерыв должна соответствовать установленным нормам.

Немаловажную роль играет отношение руководства к предложениям работников о благоустройстве рабочего места. Условия труда, кроме престижа предприятия и как следствие текучесть кадров, оказывают огромное влияние на отношение работников к выполняемым обязанностям, производительности и качество выполняемой работы.

5 этап. Оценка и поощрение достигнутых результатов работников.

Для повышения результата мы предлагаем ввести систему поощрений и вознаграждений. Внутреннее вознаграждение дает работнику сама работа и удовлетворённость ею. Вознаграждения и поощрения подчиненных увеличит производительность труда и интерес к работе.

6 этап. Привлечение персонала к формированию целей и разработке решений.

Для повышения эффективности организации рекомендуем привлекать персонал к формированию решений. Так как сотрудники знают все нюансы работы, их советы могут оказаться довольно полезными. Да и решения, которые разработаны с участием подчиненного, выполняются им с большим интересом, что улучшит отношение с персоналом и увеличит эффективность управления.

7 этап. Определение контролирующего лица.

С целью изменения сложившейся ситуации в ООО «Кавалер+», т.е. для проведения контроля над проведением программы необходимо в новой структуре определить управляющего - «руководителя программы». В круг его обязанностей войдёт: внедрение новой системы стимулирования труда сотрудников, планирование трудовых затрат на момент увеличения спроса, контроль за исполнением задач и организации работы ответственных лиц, соблюдение всех этапов программы. Назначить на должность «руководителя программы» мы рекомендуем администратора ресторана, поскольку именно он, как один из топ-менеджеров организации знает тонкости и необходимые моменты в построении системы мотивации ООО «Кавалер+».

Для организации работы участников программы необходимо наладить эффективный информационный поток между ними и сотрудниками предприятия. Вознаграждение руководителя программы будет соотноситься с результатами внедрения программы и представляет совокупность материального и морального стимулирования. После создания новой системы мотивации можно либо сохранить участников программы в штате предприятия, либо их провести их высвобождение. Для реализации первых двух этапов устанавливается срок до 2 месяцев. Для последующих этапов сроки устанавливаются до 3 месяцев и в совокупности на проведение программы необходимо 5 месяцев, поскольку мотивация является одним из важнейших составляющих результативности и доходности предприятия.

3.2 Обоснование социально-экономической эффективности проекта мероприятий

Социальная эффективность проявляется в возможности достижения положительных, а также избежание отрицательных с управленческой точки зрения изменений на предприятии ООО «Кавалер+».

В ходе предложенной нами программы по совершенствованию мотивации персонала ресторана-бара мы выявили её социальную эффективность. К числу положительных изменений мы относим следующее:

• обеспечение для персонала необходимого уровня жизни (благоприятные условия труда, достойная заработная плата, необходимые социальные льготы);
• создание условий необходимых для развития индивидуальных способностей сотрудников (перерывы, отдых, своё личное пространство и т.д.);
• достижение самостоятельности (принятие решения, лично определять методику выполнения задач, устанавливать график работы и пр.);
• создание благоприятного социально-психологического климата (возможность для коммуникации, бесконфликтность отношений с администрацией и коллегами и пр.).

К предотвращенным отрицательным изменениям мы отнесли:

• ущерб здоровью персонала, который наноситься неблагоприятными условиями труда (профессиональные заболевания, несчастные случаи на работе);
• ущерб, наносимый личности (интеллектуальные и физические перегрузки, стрессы и пр.).

Основная цель оценки эффективности деятельности ООО «Кавалер+» - разработка заключения о его жизнеспособности и возможности его дальнейшего развития на основе анализа, который проводиться с помощью системы показателей. В целях определения целесообразности предложенной программы составим прогноз выручки.

Таблица 7

Прогнозные значения выручки ООО «Кавалер+» до 2019 года

При сохранении существующих условий функционирования ООО «Кавалер+», согласно прогнозу, выручка от реализации работ, услуг, будет увеличиваться.

Эффективность системы мотивации выражается в увеличении производительности труда, и, как следствие, в росте выручки от реализации. Для того чтобы иметь представление о возможных изменениях необходимо спрогнозировать производительность труда и выручку от реализации на ближайшие пять лет.

Чтобы рассчитать прогнозное значение производительности труда ООО «Кавалер+» рассчитаем темп роста по формуле:

, (1)

где

Т - средний коэффициент роста,

n - количество анализируемых периодов,

У_n - значение отчетного периода,

У_о - значение периода, предшествующего предыдущему.

На основе полученного среднего темпа роста рассчитаем прогнозные значения производительности труда для ООО «Кавалер+» по формуле:

, (2)

Получаем следующие данные:

Полученные данные сгруппируем в таблицу 8.

Таблица 8

Прогнозные значения производительности труда ООО «Кавалер+» до 2019 года

При сохранении существующих условий функционирования ООО «Кавалер+» производительность труда будет увеличиваться.

В итоге, по данным таблицы, можно сделать вывод, что предложенную нами программу следует применить на предприятии, так как показатели производительности, выручка, чистая прибыль будут увеличиваться и соответственно заработная плата работников тоже возрастёт и это снизит показатель текучести кадров.

Таким образом, улучшение показателей деятельности ООО «Кавалер+» свидетельствует об эффективности мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала.

Рекомендуем руководству ООО «Кавалер+» внимательно рассмотреть предложенную программу, поскольку она поможет исключить те минусы, которые имеются в организации в системе мотивации. Чем больше у человека желание работать именно на этой организации, тем больше у него продаж и соответственно устойчивее положение среди конкурентов.

Заключение

По результатам проведенного в дипломной работе исследования можно сделать следующие выводы.

Мотивацией в управлении персоналом является процесс активизации мотивов сотрудников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для побуждения их к эффективному труду. Цель мотивации – это создание системы условий, которые побуждают людей к действиям, направленные на достижение цели с максимальным эффектом. Процесс мотивации можно разбить на такие этапы: выявление потребностей, формирование мотивов, управление мотивами для изменения поведения людей, корректировка процесса мотивации зависимо от степени достижения результатов.

Проведенный в работе анализ ресторана-бара показал, что организация является одним из крупнейших предприятий общественного питания.

Проведенное исследование подтверждает актуальность проблемы неэффективной системы мотивации в организации.

С целью повышения эффективности системы мотивации была предложена программа по ее усовершенствованию, имеющая три основных блока согласно выделенным проблемам: материальная, социальная и моральная мотивация. Эта программа включает в себя этапы: применение новых форм оплаты труда; социальный пакет; профессиональная подготовка и переподготовка персонала; условия труда; оценка и поощрение результатов; привлечение персонала к формированию целей и разработке решений; определение контролирующего лица.