Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией(Понятие кадровой политики организации).pdf

Таблица 3

Традиционные задачиАктуальные задачи управления человеческими ресурсамиНаем в соответствии со спецификой роста Оценка содержания труда Аттестация Повышение квалификации Трудовые отношения1. Трансформация корпоративной стратегии в стратегию человеческих ресурсов 2. Создание новых организационных структур 3. Развитие участия и партнерства 4. Способствование организационным изменениям 5. Полное использование потенциала рабочей силы 6. Совершенствование системы мотивации персонала 7. Управление карьерой работников. 8. Влияние на творческую активность персонала, помощь в реализации инновационных планов организации. 9. Совершенствование методов оценки персонала 10. развитие и поддержание на высоком уровне системы повышения квалификации персонала и профобразования 11. Сохранение благоприятного морального климата

• В процессе управления человеческими ресурсами, как целостной системой, можно выделить основные элементы, реализующие следующие функции:
• организационную - планирование источников комплектования кадрами, информированность населения о наборе персонала, объем средств на подготовку;
• социально-экономическую - комплекс условий и факторов, определяющих использование и закрепление персонала;
• воспроизводственную, обеспечивающую создание учебно-материальной базы и развитие персонала.

Для реализации перечисленных функций служба кадров взаимодействует со всеми функциональными и линейными подразделениями завода и их руководителями. Каждое из этих подразделений по запросам кадровой службы передает ей необходимые данные для работы кадров и, в свою очередь, получает рекомендации к решению соответствующих проблем. Служба кадров взаимодействует с профсоюзным комитетом предприятия в изучении, анализе ситуации, разработке и принятии конкретных мер по укреплению здоровья работников, обеспечению их общественным питанием, медицинским обслуживанием и другими формами реабилитации, культурному обслуживанию работающих и членов их семей.

Особое место занимает работа по повышению удовлетворенности работников условиями труда, прогнозированию их социальных потребностей, социальной защите отдельных категорий работающих (пенсионеров, молодежи, женщин), контролю за соблюдением норм трудового законодательства. На предприятии также идет перестройка кадровой политики, что влечет за собой расширение функциональных обязанностей работников кадровой службы. Исходя из задач по обеспечению подбора, расстановке, изучения и использования кадров, встала необходимость серьезного изменения, обновления, перехода к новому уровню и качеству развития кадров. Одним из приоритетных направлений является “омоложение” коллектива.

Основной формой привлечения необходимых специалистов на предприятия стали договоры с учебными заведениями. Так, например, по договору с промышленно-экономическим колледжем, индустриальным университетом. Эти учебные заведения готовит квалифицированных специалистов многих направлений. В связи с ростом объема производства и реорганизацией технологических служб на первое место вышла необходимость обеспечения квалифицированными кадрами основного производства. Для этих целей кадровая служба очень тесно сотрудничает с центром занятости.

Проблему организации приема новых работников решается за счет внутренних источников, так и за счет внешних. Внешние источники - это оперативная работа с центром занятости по заявкам. Эта реклама рабочих мест через газеты “Вести Привопья”, “Сигма+”, через кабельное телевидение «Пионер ТВ». Конкурсный отбор в организации стал основным принципом при приеме на вакантные должности руководителей и специалистов. Эффективность подобного метода отбора очевидна. На конкурсной основе была создана и продолжает успешно развиваться коммерческая структура во главе с опытным руководителем - зам. генерального директора. Внутренние источники - это решение кадровых вопросов за счет резерва предприятия, использование совмещения должностей, переподготовка и подготовка кадров. Не менее важным направлением в работе кадровой службы является:

• Ведение кадровой документации: оформление приказов, личных карточек и дел, приемных, переводных и увольнительных записок, оформление трудовых договоров и контрактов, ведение картотеки
• Работа по индивидуальному, персонифицированному учету, состоящая в постоянном предоставлении в пенсионный фонд сведений о работающих застрахованных лицах
• Работа по табельному учету, подготовка табелей заводоуправления по заработной плате, создание и выдача сводных отчетов по списочной и среднесписочной численности.

Для последовательного повышения уровня производственной квалификации рабочих, приобретения ими технических и экономических знаний, необходимых для овладения более совершенной техникой, высокопроизводительными методами выполнения сложных и ответственных работ, на ООО «Авто транспортное предприятие» организуются:

производственно-технические курсы для совершенствования технических знаний и умений, повышения квалификации рабочих (разряда) с низшего на более высокий разряд;

курсы целевого назначения - для изучения рабочими нового оборудования, новых технологических процессов, средств механизации в автоматизации производственных процессов.

Повышение квалификации работников и специалистов осуществляется в Учебном центре предприятия и в учебных центрах, учебно-курсовых комбинатах и институтах повышения квалификации г. Смоленска. В 2020 году было обучено 456 человек.

Таблица 4

Форма обученияКоличество человекПодготовка, переподготовка кадров87Обучение вторым и совмещенным профессиям116Повышение квалификации: рабочие, руководящие работники и специалисты73 180Итого:456

В 2012 году повышение квалификации руководителей и специалистов осуществлялось по направлениям промышленной безопасности, совершенствованию работы в корпоративной информационной системе по темам:

Бухгалтерская отчетность организации за 2020 год с учетом новой нормативной базы. Формирование учетной политики организации на 2020 год. Актуальные вопросы налогообложения организаций

Годовой отчет 2020 года

Главный технолог

Консультационный семинар по курсу ST-7SYH, ST-7STOE

Инновационный менеджмент

Отчетность в ПФР.

Назначение, перерасчет пенсии и зависимость размера пенсии от уплаты страховых взносов в Пенсионный фонд

Современные требования к содержанию планов по предупреждению и ликвидации разливов нефти и нефтепродуктов

Креативные маркетинговые технологии управления предприятием

Нематериальная мотивация и другие.

году предприятие затратило на обучение своих сотрудников 655 тысяч рублей. Затраты на одного обученного составили 1096 рублей. Среднее время обучения одного работника составило 62 часа. На основе изучения состояния человеческого капитала на ООО «Авто транспортное предприятие» можно сказать следующее: на предприятии функционирует кадровая служба, руководством организации осознается важность, и уделяет все больше внимания проблемам управления человеческим капиталом.

На предприятии уделяется много внимания созданию целостной системы управления человеческим капиталом персонала и на эти цели финансирование год от года увеличивается.

Результатом проведенного анализа является вывод, что нынешнее состояние человеческого капитала ООО «Авто транспортное предприятие» отвечает потребностям производственной программы.

Любая проблема организации - это одновременно проблема кадровая и поэтому организационное развитие службы кадров состоит в постоянном изменении целей кадровой службы в зависимости от ситуации, в постоянном изменении функции, в изменении отношений кадровой службы с другими подразделениями, в изменении задач, функций, прав, обязанностей, ответственности работников кадровой службы и повышении их профессионализма. На решение всех этих задач направлена работа службы кадров ООО «Авто транспортное предприятие».

Таблица 5

Сильные стороныСлабые стороныОсознание важности развития человеческих ресурсов предприятия Существование программы обучения сотрудников завода Налаженные связи с учебными заведениями города, центрами занятости Поставленный учет движения кадров Наличие квалифицированных специалистов по кадрамНесогласованность в работе с другими отделами, занимающимися различными аспектами кадровой деятельности - ОтиЗ и расчетным отделом Слабая компьютерная оснащенность

3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ И КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ ООО "АВТО ТРАНСПОРТНОЕ ПРЕДПРИЯТИЕ"

Совершенствование кадровой политики и кадровой стратегии ООО «Автотранспортное предприятие»

Основная цель стратегического менеджмента системы управления персоналом: создание эффективной системы формирования, использования, развития и воспроизводства человеческих ресурсов. Основная цель базируется на позициях, являющихся структурными элементами системы управления персоналом: формирование, использование, развитие и воспроизводство системы управления персоналом. Именно эти структурные элементы в своей комплексной взаимосвязи определяют эффективность управления персоналом на предприятии. В связи с основной целью выделяются следующие приоритеты развития системы управления персоналом ООО «Авто транспортное предприятие»:

• Оптимизация численности и структуры персонала в соответствии с целями предприятия.
• Внедрение эффективной системы использования человеческих ресурсов.
• Совершенствование системы развития и воспроизводства человеческих ресурсов предприятия.
• Закрепление (стабилизация) на предприятии высококвалифицированных работников.
• Повышение производительности труда.

Исходя из вышеперечисленных приоритетных направлений, сформулируем стратегии функционирования системы управления персоналом ООО «Авто транспортное предприятие»

• Внедрение системы планирования трудовых ресурсов

Планирование трудовых ресурсов происходит в четыре этапа:

оценка имеющихся трудовых ресурсов;

планирование будущих потребностей в кадрах;

оценка будущих потребностей в кадрах;

разработка проекта удовлетворения будущих потребностей в кадрах.

• Внедрение системы планирования карьеры
• Набор квалифицированных кадров с привлечением внутренних и внешних источников
• Совершенствование системы мотивации и стимулирования труда работников (меры стимулирования, социальная зашита)
• Расстановка персонала в соответствии с производственными задачами, квалификацией работников, условиями труда деятельности;
• Адаптация персонала;
• Движение персонала;
• Совершенствование системы развития персонала (обучение, переобучение, переподготовка, повышение квалификации)
• Внедрение эффективных систем стимулирования персонала и рационализации затрат на персонал
• Совершенствование деятельности кадровой службы и отдела ОТиЗ:

3.1 Повышение квалификации работников служб управления персоналом. Компьютеризация работ служб.

Формулирование предложений по совершенствованию кадровой политики и кадровой стратегии ООО «Автотранспортное предприятие»

Кадровая политика ООО «Авто транспортное предприятие» нуждается в перепроектировании в соответствии с жизненным циклом предприятия. И одним из первых шагов на этом пути оказывается "нормирование" в части пересмотра и дополнения имеющихся документов, в которых она находит своё отражение.

• Руководству предприятия предстоит в полной мере осознать ценность человеческого ресурса в современных условиях, поскольку уникальное оборудование этого предприятия требует высококвалифицированного обслуживания. Именно поэтому необходимо учитывать цели не только предприятия, но и его персонала, который обеспечивает конкурентное преимущество предприятия и нуждается в постоянном развитии
• Самая главная задача, стоящая как перед руководством предприятия, так и перед отделом управления персонала, - это совместная параллельная разработка стратегии всего предприятия и стратегии кадровой работы. При выполнении этого условия отдел управления персоналом сможет создать план действий, а руководство будет лучше представлять те сложности и проблемы, которые могут воспрепятствовать реализации стратегии в сфере управления персоналом. В этом случае кадровая политика предприятия приобретает черты превентивной и окажет существенное влияние на усиление развития производства
• Службе управления персоналом следует наряду с внедрением среднесрочного уровня планирования провести аттестацию рабочих мест и последующую корректировку штатного расписания. Эти мероприятия необходимы по логике очередного этапа развития предприятия и в связи с тем, что ряд работников не удовлетворен работой, в том числе и потому что им приходится выполнять не свойственные функции
• Необходимо внедрение мониторинга персонала на постоянной основе, что поможет прогнозировать кадровую ситуацию, даст возможность разработать комплексную программу постоянной диагностики и развития умений и навыков работников, востребует к реализации их кадровый потенциал в соответствии с решением задач, встающих перед предприятием
• Необходимо совершенствовать мотивирование труда персонала. Руководство должно учитывать то, что профессиональный рост и развитие работника может являться значимым мотиватором, способствовать удовлетворению потребностей в самореализации, самоуважении, саморазвитии. Исходя из этого, необходимо предоставлять возможность повышения квалификации и заниматься проблемами профессионального роста сотрудников. В связи с чем целесообразно сделать общедоступной информацию о кадровом резерве и жёстко определить требования к кандидатам, что поможет усилить его качественный состав.