Файл: Выбор стиля руководства в организации.pdf

ВВЕДЕНИЕ

В условиях рыночной экономики особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую результативность любого предприятия.

Организации, достигшие успеха, отличаются от противоположных им тем, что имеют более активное и эффективное руководство. Умение руководить - это прирожденное свойство человека, которое можно только развить в течение жизни, приобретая для этого нужные знания, навыки и заново оценивая личный опыт. Успешное управление требует учета постоянно меняющихся условий жизни и работы людей, уровня осознания ими себя как личностей, степени их образованности. Стиль руководства создается под влиянием традиций внутри организации, требований со стороны высшего руководства и под воздействием личных качеств руководителя.

Чтобы правильно управлять людьми на предприятии, менеджеру нужно выбрать определенный вид поведения в обращении с подчиненными в процессе достижения поставленных задач, другими словами ему необходимо выбрать стиль руководства.

Каждый руководитель в процессе управленческой деятельности выполняет свою работу в свойственной только ему манере. Стиль руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает подчиненных к предприимчивому и творческому подходу, к выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности работников. Принятый стиль руководства служит характеристикой качества деятельности руководителя, его способности могут обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а так же создавать в коллективе особую обстановку, способствующую совершенствованию благоприятных взаимоотношений и поведения. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего о человеческих отношениях или о выполнении задачи - все отражает стиль руководства данного руководителя.

Следовательно, предметом проводимого мной исследования является стиль руководства на предприятии «Николетта». Стиль руководства очень важен для организации, так как умение управлять людьми отражается и на хозяйственной деятельности предприятия. Тема данного исследования имеет особую актуальность в настоящее время, так как сейчас особое внимание стало уделяться вопросам наиболее эффективного взаимодействия руководителя с подчиненными.

Объектом исследования является предприятие ООО «Николетта», специализирующееся на изготовлении и продаже хлебобулочных изделий.

Целью курсовой является анализ стилей руководства и выявление стиля руководства в пекарне «Николетта».

Исходя из указанной темы курсового проекта, его основными задачами являются:

-  изучение понятий «руководство» и «власть»;

-  выявление характеристик стилей руководства;

-  составление общей характеристики предприятия ООО «Николетта»;

-  проведение анкетирования по работе директора производства;

-  выявление стиля руководства директора производства;

- разработка рекомендаций по решению поставленных задач на практике;

В процессе исследования использовались материалы книги «Основы Менеджмента» авторов М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. В книге изложено все основное о менеджменте как науке. В учебнике А.В. Тебекина «Менеджмент организации» сформулированы основные принципы, функции, методы, организационные структуры менеджмента как системы управления. В учебнике коллектива авторов – Г.А. Латфуллин, А.С. Никитин, С.С. Серебренников «Теория менеджмента» достаточно органично сочетаются методология, классика управления организацией и современность. В учебном пособии «Менеджмент» В.Р. Веснина рассмотрены основные моменты курса менеджмента. Также в работе использовано Учебное пособие по направлению «Менеджмент»» трех авторов – В.И. Тимофеев, А.П. Андрунник, В.В. Грабский. В нем в определенной мере интегрирует содержание основных дисциплин подготовки будущего руководителя.

ГЛАВА 1. Теоретические основы формирования стиля руководства в организации

1.1. Руководство и власть

Власть и руководящая должность являются наиболее действенным инструментом эффективного управления. Но этого недостаточно для того чтобы сложная организация эффективно выполняла свои задачи. Невозможно результативно выполнять функции планирования, организации, мотивации и контроля, если нет эффективного руководства. [9]

Руководителем считается лицо, направляющее и координирующее деятельность исполнителей, которые обязаны ему подчиняться и в установленных рамках выполнять его требования. [4] До последней четверти ХХ века на предприятиях практиковался технократический подход к руководству людьми. Условно его существование можно разделить на три этапа. Ранний технократизм исходил из того, что работники считались частью механизмов, поэтому в первую очередь нужно модернизировать технику, не уделяя внимания работникам. Это отражалось в безжалостной эксплуатации людей. Классический технократизм считал человека равным по роли машине. Происходило совершенствование трудовых процессов с учетом внутренних ресурсов работников без учета личности. Во время гуманистического технократизма предполагалось обращение к человеку как таковому, но не принимались во внимание индивидуальные интересы каждого. Отсюда нерациональное использование возможностей личности. В конце ХХ века получил развитие гуманистический подход к руководству. Его сущность заключается в организации производства с учетом создания условий труда для работников.

Руководство подразумевает наличие власти. Власть – это возможность влиять на поведение других. [7] Менеджеру нужно совершенствовать власть, потому что, во-первых, он всегда зависит от других людей, которые ему не подчинены, а во-вторых, потому, что фактически никто в сегодняшних компаниях не примет и не будет выполнять приказы менеджера только потому, что он начальник. Если у руководителя нет достаточной власти, чтобы влиять на тех, от кого зависит результативность его труда, он не сможет реализовать потенциал, необходимый для обозначения и реализации целей через других людей. Власть является основополагающим инструментом организации. Отсутствие власти приводит к отсутствию порядка.

Власть бывает формальной и реальной. Формальная власть – это власть должности. Она обусловлена официальным местом ее обладателя в структуре управления организацией, а ее масштаб измеряется совокупностью служебных полномочий. Реальная власть – это власть личности, ее авторитета, она обусловлена местом человека в неофициальной системе отношений и измеряется степенью готовности окружающих ему подчиняться. [4]

Согласно классификации выделяют пять основных форм власти.

Власть, основанная на принуждении. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность наказывать таким образом, который помешает удовлетворению какой-то насущной потребности, или вообще может сделать какие-то другие неприятности.[7] Рабочее место дает богатые возможности развивать власть, используя страх и принуждение, потому что множество наших потребностей удовлетворяются именно там. В определенных обстоятельствах можно так легко и эффективно использовать страх, что некоторые руководители часто прибегают к нему: даже намек на увольнение, лишение каких-либо полномочий или понижение в должности обычно дает немедленные результаты. [9] Для того чтобы использовать такой инструмент, как страх, необходимо иметь эффективную систему контроля, для создания которой нужно много денег. Даже если удается разработать такую систему, лучшее чего можно добиться посредством страха, - минимально адекватная результативность труда и низкое качество продукции.

Власть, основанная на вознаграждении. Обещание вознаграждения – один из самых старых и часто самых действенных способов влияния на людей. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность удовлетворить насущную потребность или доставить удовольствие. Руководитель должен правильно оценивать то, что в глазах подчиненного является вознаграждением, и фактически предложить его ему. Однако на практике у руководителя есть масса ограничений в возможности выдавать вознаграждение. Поэтому успешный руководитель должен научиться использовать и другие способы влияния. [10]

Экспертная власть или влияние через разумную веру. Исполнитель представляет, что влияющий обладает особым экспертным мнением в отношении данного проекта или проблем. Исполнитель принимает на веру ценность знаний руководителя. В этом случае влияние считается разумным потому, что решение исполнителя подчиниться является сознательным и логичным. [9] Руководитель может применять экспертную власть, если он может предоставить информацию или идеи, дать советы, которые окажут помощь организации в принятии более действенных решений. Одним из самых результативных способов влияния является убеждение – эффективная передача своей точки зрения. Как и разумная вера, убеждение основано на власти примера и власти эксперта. Разница состоит лишь в том, что исполнитель полностью понимает, что он делает и почему. Руководитель, который влияет путем убеждения, не говорит исполнителю, что нужно делать, а «продает» исполнителю то, что нужно сделать. [7] Чтобы убеждение было продуктивным, необходимо наличие некоторых факторов: менеджер должен вызывать доверие; его объяснение должно учитывать умственные способности подчиненного; цель руководителя не должна конфликтовать с системой ценностей его работников. Для убеждения работников требуется много времени. Преимуществом убеждения является отсутствие контроля результатов труда работника, на которого влияют, так как он выполнит поручение максимально, так как считает, что это поможет в решении его индивидуальных задач.

Законная власть. Все руководители пользуются законной властью, потому что им делегированы полномочия управлять другими людьми. Эти основы власти являются инструментами, с помощью которых руководитель может заставить подчиненных выполнять работу, направленную на достижение целей фирмы. [10] Исполнитель верит, что влияющий имеет право отдавать приказания и что его долг – подчиняться им. Он исполняет приказания влияющего, так как традиция учит, что подчинение приведет к удовлетворению потребностей исполнителя. Поэтому законную власть очень часто называют традиционной властью. [9] Традиция подчиняться должностному лицу передается людьми из поколения в поколение. Ориентация на должность независимо от личности того, кто ее занимает, придает такой власти прочность, поскольку недостатки, присущие конкретному человеку, здесь игнорируются. [4] В последнее время результативность через традицию снизилась, возможно, из-за того, что недостаточно вознаграждаются хорошие исполнители, и нет взыскания с тех, чье поведение тормозит рост производительности.

Эталонная власть (власть примера). Также причиной добровольного подчинения является личная харизма главы организации. Под харизмой обычно понимается совокупность эмоционально-психических способностей человека, благодаря которым он оценивается другими людьми как одаренный особыми качествами и способный оказывать эффективное влияние на людей. Исполнитель стремится быть похожим на своего руководителя, испытывая при этом сильную симпатию к нему и слепо веря в его способности. Такая власть непрочна, так как в ее основании эмоции, которые очень непостоянны.

Результативность какого-то типа власти зависит от того, считает ли работник, что менеджер может удовлетворить или не удовлетворить его нужды, и от ситуации. У каждого метода есть плюсы и минусы, и никто не способен руководить людьми во всех случаях.

1.2 Понятие и сущность лидерства

Понятие «лидерство» имеет английское происхождение. Корень в словах lead, leader, leadership восходит к lead, что означает «путь», «дорога». Поэтому лидер – «тот, кто идет впереди», «тот, кто показывает дорогу», [10] Лидерство – это способность оказывать влияние на отдельные личности и группы, направляя их усилия на достижение целей организации. [7] Обязательное условие лидерства – обладание властью в формальных или неформальных организациях самых разных уровней и масштаба, от государства до правительственных учреждений, местного самоуправления или общественных групп. Формализованная власть лидера закрепляется законом. Но во всех случаях лидер имеет социальную, психологическую и эмоциональную опору в обществе, которое за ним следует.

Подходы к изучению лидерства различаются комбинацией трех основных переменных: лидерские качества, лидерское поведение и ситуация, в которой действует лидер. Важную роль при этом играют характеристики и поведение последователей. Каждый из подходов предлагает свое решение проблемы эффективного лидерства.

Подход с позиции личных качеств. Исследование лидерства началось в начале двадцатого столетия, когда впервые начали изучать управление. Эти исследования ставили своей целью выявление основных характеристик эффективных руководителей. «Согласно личностной теории лидерства, также известной под названием теории великих людей, лучшие из руководителей обладают определенным набором общих для всех личных качеств». [9]. В 40-х годах в ходе изучения фактов о соотношении личных качеств и лидерства ученые не пришли к единому мнению о наборе качеств, которые отличают лидера. В 1948 г. Стогдилл, изучая личные качества лидеров, отметил, что в разных ситуациях лидеры проявляют разные черты характера. Стогдилл заключает, что «структура личных качеств руководителя должна соотноситься с личными качествами, деятельностью и задачами его подчиненных»