Файл: Выбор стиля руководства в организации.pdf

Поведенческий подход. Второй подход к изучению лидерства сосредоточил свое внимание на поведении руководителя. Эффективность определяется не личными качествами руководителя, а скорее его манерой поведения по отношению к подчиненным. [9]. Приверженцы данного подхода считали, что существует какой-то один, оптимальный стиль руководства. Обобщая исследования, ученые утверждают, что при изменении ситуации меняется и поведение лидера.

Ситуационный подход. Его  целью является определение стилей поведения и качеств, более всего соответствующих определенным ситуациям управления. Самой известной и развитой среди ситуационных концепций является ситуационная модель руководства Ф. Фидлера. Его концепция заключается в том, что руководителю нужно создать такие условия, в которых он сможет эффективнее себя проявить, используя следующие стили: 1. Инструментальный, когда задачи четко сформулированы, должностные полномочия руководителя значительны, а отношения с подчиненными благоприятны, так что на них легко воздействовать с помощью простых указаний; или в противоположной ситуации, когда требуется определенный авторитаризм. Это обеспечивает быстроту принятия рещений, надежность контроля;

2. Стиль, ориентированный на человеческие отношения, подходит в умеренно благоприятных для руководителя ситуациях, когда у него нет достаточной власти. [4]

Подход «путь-цель» Митчела и Хауса исходит из того, что лидер мог сдедать и сделал для облегчения пути и средств, с помощью которых подчиненные постигают цели. [8]

Концепция В. Врума и Ф. Йеттона в зависимости от ситуации, особенностей коллектива и характеристики самой проблемы выделяет пять стилей руководства: 1) руководитель сам принимает решения на основе имеющейся информации; 2) руководитель сообщает подчиненным суть проблемы, выслушивает их мнения и принимает решение; 3) руководитель излагает проблему подчиненным, обобщает высказанные ими мнения и с их учетом принимает собственное решение; 4) руководитель совместно с подчиненными обсуждает проблему, и в результате вырабатывает общее мнение; 5) руководитель постоянно работает совместно с группой, которая или вырабатывает коллективное решение, или принимает лучшее независимо от того, кто его автор.[4]

Адаптивное руководство. Разные ситуационные модели помогают осознать надобность гибкого подхода к руководству. Чтобы точно оценить ситуацию, руководитель должен хорошо представлять способности подчиненных и свои собственные, природу задачи, потребности, полномочия и качество информации. [9] Также руководитель должен быть всегда готов к переориентированию суждений, и при необходимости, существенному изменению стиля руководства. Менеджеры, работающие не в своей стране, должны особенно хорошо понимать культурные ограничения какого-то одного конкретного стиля руководства. Менеджер, который хочет работать очень эффективно, должен научиться пользоваться всеми стилями руководства и применять все методы влияния, чтобы прибегать к их помощи в любых ситуациях.

С точки зрения реализуемой роли в организации выделяют следующие типы лидерства:

Деловое лидерство. Оно характерно для групп, возникающих на основе производственных целей. В его основе лежат такие качества, как высокая компетентность, умение лучше других решать организационные задачи, деловой авторитет, опыт. Деловое лидерство наиболее сильно влияет на эффективность лидерства. [6]

Эмоциональное лидерство – искусство управления людьми на основе эмоционального интеллекта, - умения лидеров управлять собой и отношениями с другими людьми. Лидеры, использующие максимально преимущества эмоционального лидерства, направляют эмоции своих подчиненных в нужное русло. [5]

Ситуативное лидерство. По своей природе может быть и деловым, и эмоциональным. Но его особенностью служит непостоянство.

С точки зрения ситуационной роли выделяют шесть типов лидера:

Лидер – организатор (выполняет функцию групповой интергации);

Лидер-инициатор (главенствует при решении новых проблем, выдвигает идеи);

Лидер-генератор эмоционального настроя (доминирует в формировании настроения группы);

Лидер-эрудит (отличается обширностью знаний);

Лидер-эталон (является центром эмоционального притяжения, соответствует роли «звезды», служит образом, идеалом);

Лидер-мастер, умелец (специалист в каком-то виде деятельности);[6]

Не каждый лидер является менеджером (например, ими не являются так называемые неформальные лидеры), но и не каждый менеджер является лидером.

Подводя итог теории лидерства, дадим оценку каждому из них. Подход с позиции личных качеств сделал попытку выяснить отношение индивидуальных качеств человека и результативностью менеджера. Поведенческий подход дал классификацию стилей руководства. Последний, ситуационный подход к лидерству выделяет несколько способов повышения эффективности руководителя. Исходя из четырех ситуативных моделей руководства, можно прийти к выводу, что нет оптимального стиля лидерства. Наиболее эффективный стиль руководства всегда разный – в зависимости от ситуации. По моему мнению, самым результативным стилем является адаптивный или стиль, ориентированный на реальность.

1.3. Классификация стилей руководства

Стиль руководства – обобщенные виды поведения руководителя в отношениях с подчиненными в процессе достижения поставленных целей. [9]

Вопрос стилей управления рассматривали, прежде всего, Курт Левин и Дуглас Мак-Грегор. В работах К. Левина описаны и выделены три традиционных стиля управления: авторитарный, демократический и нейтральный. Позже психологи эти стили руководства стали называть директивным, коллегиальным и попустительским. [7]

Авторитарный стиль (считается универсальным) используется преимущественно при руководстве лицами невысокой квалификации, выполняющими простые рутинные виды работы, в случаях, когда исполнители обязаны безоговорочно подчиняться или доверяют руководителю. [4] Дуглас Мак-Грегор вывел теорию «Х», согласно которой среднему человеку присуще отвращение к труду и желание избежать его при первой же возможности, поэтому многих людей необходимо принуждать к выполнению их функций и непрерывно контролировать их действия. Директивному стилю характерны распоряжения в форме предложений, похвала и порицание, эмоциональная речь, все планируется при совместном обсуждении, за результаты ответственны все. Основными преимуществами стиля является экономия времени, жесткий контроль. Основные недостатки и угрозы – подавление инициативы, субъективизм и «мания величия» руководителя. Крайним проявлением такого стиля управления выступает принцип: «Руководитель – все, подчиненные – никто». Специалисты выделяют два вида авторитарного стиля: более жесткую «эксплуататорскую» и более мягкую «благожелательную».

Демократический стиль руководства - стиль руководства, при котором руководитель вырабатывает директивы, команды и распоряжения на основе предложений, вырабатываемых общим собранием работников или кругом уполномоченных лиц. Данный вид управления предполагает, что руководитель доверяет подчиненным, консультируется с ними, избегает диктаторства, создает благоприятный морально-психологический климат, широко использует поощрение. Все это повышает заинтересованность работников, увеличивает их преданность организации. [4] Изображение демократичного руководителя о работниках отличаются от представлений автократичного менеджера. Мак-Грегор назвал их теорией «Y»: труд – процесс естественный. Если условия благоприятные, люди не только примут на себя ответственность, они будут стремиться к ней. Если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль. Приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели. Способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично. [9] Здесь также выделяют две формы: консультативную и партисипативную (подчиненные не только дают советы, но привлекаются к постановке целей и контролю). Обычно коллегиальный стиль менеджмента применяется при выполнении сложного проекта, требующего творческого подхода, а также, если исполнители отлично разбираются в ее нюансах и могут внести в нее креатив. Принцип данного стиля – «Руководитель – первый среди равных сотрудников организации». Основными преимуществами является коллективизм, поощрение инициативы и творчества, гармоничное развитие персонала. Основными недостатками считаются дополнительные временные затраты, низкий профессионализм отдельных сотрудников. [11]

Попустительский стиль руководства характеризуется тем, что подчиненные имеют свободу принимать собственные решения. Им предоставляется почти полная свобода в определении своих целей и в контроле за своей работой. При этом стиле отсутствуют похвала и порицание, нет сотрудничества, дела в коллективе идут сами по себе, руководитель вмешивается только при чрезвычайных моментах, распоряжений практически не отдает, возлагает все ответственность на других. Работа распределяется самими сотрудниками и неформальным лидером. Позиция руководителя – в стороне от группы. [7] В некоторых случаях менеджер оставляет за собой функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты. Применение этого стиля находит все большее распространение в связи с растущими масштабами научных исследований и опытно-конструкторских разработок, осуществляемых силами специалистов, не приемлющих давления, мелочной опеки. [4] Основные преимущества нейтрального стиля – предоставление дополнительных прав и свободы сотрудникам, экономия средств. Недостатки – снижение или потеря управляемости, угроза деградации или краха организации. [11]

В практическом менеджменте традиционные стили управления в чистом виде встречаются редко. С приобретением опыта работы стиль управления руководителя может меняться от авторитарных идей управления к демократическим.

Изучение эффективности стилей лидерства было проведено Куртом Левиным. В ходе эксперимента с 10-летними мальчиками было выявлено, что авторитарное руководство добивалось выполнения большего объёма работы, чем демократичное. Однако с другой стороны была низкая мотивация, меньшая оригинальность, меньшее дружелюбие, отсутствие общего мышления, большая агрессивность, более зависимое и послушное поведение. При либеральном менеджере объём производительности понижается, качество работы ухудшается. Исследование Левина дало основу для поиска другими учеными другого стиля поведения руководителя, который может привести к высокой производительности труда и высокой степени удовлетворенности.

Авторитарный, демократический и либеральный стили тесно связаны между собой, образовав при этом так называемый управленческий континуум. Рэнсис Лайкерт и его сослуживцы провели исследование групп с высокой и низкой производительностью, они считали, что на отличие в производительности может влиять стиль руководства. Они рассмотрели две формы континуума – первая, когда менеджер сосредоточен на работе и вторая, когда менеджер сосредоточен на человеке.

Стиль, ориентированный на задачу (инструментальный) близок к авторитарному. Использующий его руководитель распределяет обязанности среди подчиненных, ставит задачи, планирует, составляет графики работ, разрабатывает подходы к их выполнению, создает условия для работы, контролирует. [4] Примером такого менеджера является Уинслоу Тейлор. Он путем опытов определил принципы, способствующие повышению производительности рабочих: изучение задачи и анализ методов, которые требуются для ее выполнения; изучение и обучение рабочего; разделение, специализация и стандартизация исполнительского и управленческого труда. [10]

В противоположность вышеописанному стилю первейшей заботой руководителя, сосредоточенного на человеке, являются его работники. В основе данного стиля лежит совершенствование человеческих отношений. Такой стиль руководителя делает упор на взаимопомощи, позволяет работникам максимально участвовать в принятии решений, избегает мелочной опеки и устанавливает для подразделения высокий уровень продуктивности труда. Управляющий активно считается с нуждами подчиненных, помогают им решать проблемы и поощряют их карьерный рост. [9]

На основании своих разработок Лайкерт сделал заключение, что стиль руководства неизменно будет нацелен либо на работу, либо на человека. Не встречалось ни одного руководителя, кто бы показывал обе эти особенности в значительном виде и вместе.

При выборе стиля руководитель учитывает достаточность информации и опыта у исполнителей; уровень требований, предъявляемых к решению; четкость и структурированность проблемы; степень причастности подчиненных к делам организации; необходимость консультироваться с ними; вероятность того, что единоличное решение получит их поддержку; заинтересованность сотрудников в достижении целей; вероятность возникновения конфликтов в результате принятия решений.

Таким образом, в данной главе я рассмотрела теорию формирования стиля руководства, дав определение власти, руководству, лидерству. Я изучила формы власти. По моему мнению, самое эффективное воздействие на людей – это личный пример менеджера при формальной власти. Также, выбирая стиль руководства, я склоняюсь к демократическому стилю. В следующей главе я рассмотрю структуру организации «Николетта», выявлю стиль руководства директора производства.