Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях.pdf

Приспособление (уступчивость, сглаживание) предполагает послабление оппоненту вплоть до полной капитуляции, отличается склонностью смягчить конфликтное взаимодействие, сохранить гармонию существующих уже отношений [3, с. 90].

Данная стратегия демонстрирует добрую волю с той стороны, которая готова приспосабливаться к самой ситуации, ведет к сбережению ресурсов эмоциональных сил, снятию напряжения, сохранению отношений, к мирному решению всех конфликтных споров. Подобное поведение хорошо прослеживается в политике, где примером могут служить коалиционные правительства, союзы разнородных политический партий и т.д.

Подобного рода уступка демонстрирует добрую волю и служит позитивной моделью для индивида, а нередко становится и переломным эпизодом в напряженной ситуации. Уступая партнеру в признании своей правоты, одна из сторон конфликта производит впечатление разумного и справедливого спорщика. Наглядным примером выступает русская народная пословица, которая звучит так: «Умный гору обойдет» - это и есть девиз разумного приспособления.

Однако уступка может нести и негативный характер и восприниматься оппонентом, как проявление слабости, что чревато эскалацией его давления и требований. Другая сторона в подобной ситуации встает на путь соперничества, а не на поиски взаимоприемлемого решения. После первой уступки оппонент готов усилить нажим, рассчитывая на мягкосердечие или податливость уступившей стороны. Личность или группа, имеющая в своем конфликтном репертуаре только эту стратегию, становится пассивной, не получает самореализации, а кроме того, не достигая желаемого результата и систематически не удовлетворяя свои интересы, теряется в самооценке [3, с. 91].

Компромисс (интеграция) – это стратегия, которая строится на взаимных уступках со стороны обеих сторон. Специалисты в области управления отмечают, что такое поведение является самым оптимальным к ликвидации противоречий [3, с. 91].

Идеальный вариант – это удовлетворение интересов каждой из сторон наполовину. Однако чаще всего одна из сторон делает большой уступок, чем другая, что может привести в будущем к еще большему обострению отношений. К сожалению, компромисс часто оказывается временным выходом, т.к. ни одна из сторон не удовлетворяет свои интересы полностью.

Настоящее решение проблемы предполагает признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, дабы понять причины конфликта и разрешить его на ином уровне приемлемым для всех сторон. Тот, кто пользуется подобной стратегией, не старается добиться своей цели за счет других, занимается поиском наилучшего варианта решения конфликтной ситуации [3, с. 92].

3.2 Управление конфликтной ситуацией

Любому руководителю не следует считать причиной конфликтных ситуаций простое различие в характерах. Данное различие может быть причиной конфликта в каком-то определенном конкретном случае, но оно лишь один из факторов, которые могут вызвать конфликт. Руководитель должен начать с анализа фактических причин, а затем использовать соответствующую методику. Уменьшить возможность конфликта можно при помощи методики разрешения конфликтной ситуации.

Существует четыре структурных метода разрешения конфликта. Это разъяснение требований к работе, использование координационных и интеграционных механизмов, установление общеорганизационных комплексных целей и использование системы вознаграждений [5, с.85].

Разъяснение требований к работе. Один из лучших методов управления, предотвращающих дисфункциональный конфликт – это своего рода разъяснение того, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения. Здесь должны быть упомянуты такие параметры, как уровень результатов, который должен быть достигнут, кто предоставляет и кто получает различную информацию, система полномочий и ответственности, а также четко определены политика, процедуры и правила. Причем руководитель уясняет все эти вопросы не для себя, а с тем, чтобы его подчиненные хорошо поняли, чего ждут от них в каждой данной ситуации[5, с. 86].

Координационные и интеграционные механизмы. Еще один метод управления конфликтной ситуацией — это применение координационного механизма. Один из самых распространенных механизмов — цепь команд. Как еще давно отмечал Вебер и представители административной школы, установление иерархии полномочий упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации. Если два или более подчиненных имеют разногласия по какому-то вопросу, конфликта можно избежать, обратившись к их общему начальнику, предлагая ему принять решение. Принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, так как подчиненный прекрасно знает, чьим решениям он должен подчиняться[5, с. 88].

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подведем итоги. Можно сказать, что в общении с людьми и в деловых контактах возможно возникновение скрытых или явных конфликтов из-за непонимания истинных мотивов поведения. В контактах с людьми необходимо проявлять терпимость, сдержанность и понимать, что мотивы поведения человека совсем не те, которые можно ему приписать. Заносчивость и наглость иногда скрывать под собой робость и застенчивость, страх и беспокойство маскируются под злостью и гневом и т.д.

Так же следует помнить, что если в коллективе возник конфликт, не следует уходить от него. Очень важно уметь не переводить конфликтную ситуацию в конфликт. Если же конфликтная ситуация уже успела перерасти в конфликт, то очень важно работать с эмоциональным настроем участников. Умение решать конфликты зависит от способности менять взаимное представление участников из врагов в партнеров - и это является одним из важных качеств хорошего руководителя.

Нужно понимать, что конфликт нужно взять под контроль прежде, чем он станет настолько сильным, что приобретет деструктивные свойства. Основная причина конфликта в том, что люди зависят друг от друга, но каждый хочет добиться определенных целей.

БИБЛИОГРАФИЯ

Основные ресурсы:

1. Глухов В.В. Менеджмент: Учебник для вузов, 2008;
2. Кевашин А.В. Управление персоналом организации, - М.: ИНФРА-М, 2010;
3. Менеджмент: Учебно-практическое пособие /Игнатьева А.В., Максимцов М.М., Вдовина И.В. и др. -- М.: Вузовский учебник, ИНФРА - М, 2010.
4. Организационное поведение:современные аспекты трудовых отношений. Учебное пособие. Басенко В.П., Жуков Б.М, Романов А.А./Издательство: «Академия Естествознания». М.: 2009 г.
5. Тихомирова О.Г., Варламов Б.А. Менеджмент организации: история, теория, практика: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2012.

Электронные ресурсы:

1. Щербаков И.Д. «Конфликты в организации, причины их возникновения и способы разрешения».Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2014.
2. Влияние стресса. Материал из сайта о личностном и духовном развитии. URL: http://www.mir-edin.ru/vliyanie-stressa.html
3. Результаты проверки на стрессоустойчивость-2010 в рамках Евросоюза//электронный журнал Городская банковская газета, 2010.URL: http://www.banker.ru/news/detail.php?ID=2130

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1

Тест на оценку степени раздражительности

Раздражает ли Вас:

1. Смятая страница газеты, которую Вы хотите прочитать?
2. Женщина "в летах", одетая как молоденькая девушка?
3. Чрезмерная близость собеседника при разговоре?
4. Женщина, курящая на улице или в общественном месте?
5. Человек, кашляющий в Вашу сторону?
6. Когда кто-то грызет ногти на Ваших глазах?
7. Когда кто-то смеется невпопад?
8. Когда кто-то пытается учить Вас, что и как делать?
9. Когда любимая девушка (юноша) постоянно опаздывает?
10. Когда в кинотеатре тот, кто сидит перед Вами, все время вертится и обсуждает фильм?
11. Когда Вам пересказывают сюжет интересного романа, который Вы только собираетесь прочесть?
12. Когда Вам дарят ненужные вещи?
13. Громкий разговор в общественном транспорте?
14. Слишком сильный запах духов?
15. Человек, жестикулирующий во время разговора?
16. Коллега, часто употребляющий иностранные слова?