Файл: Особенности кадровой стратегии торговых организаций.pdf

Введение

Кадровая стратегия предприятия является неотделимой частью общей стратегии организации. Стратегия организации направлена на поддержку его долгосрочной конкурентной позиции, а поскольку персонал является главным элементом этой социальной системы, то именно кадровая составляющая общей стратегии развития предприятия приобретает особое значение. В условиях текущей рыночной экономики значительно изменяются принципы и содержание кадровой политики.

На сегодняшний день это сознательная, целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов организации и его работников.

Практика функционирования многих организаций свидетельствует о взаимосвязи стратегических решений по управлению кадрами, поэтому планирование работы с кадрами позволяет добиться поставленных целей с минимальными затратами материальных и человеческих ресурсов.

Актуальность исследуемой темы обусловлено тем, что значение кадровой стратегии современной организации  очень велико и определяется появлением новых задач в управлении человеческим и ресурсами, которые возникают перед российскими организациями в современных условиях всевозрастающей конкуренции между товаропроизводителями и ростом требований потребителей к качеству товаров и услуг. Кадровая стратегия организации  является важной частью успешного ведения  бизнеса. К основным и наиболее важным ресурсам организации относятся люди.

Целью курсовой работы является изучение кадровой стратегии современной организации.

Задачами являются:

Изучение особенностей кадровой стратегии современной организации;

Изучение методов управления кадрами на примере торговой организации;

Определение роли кадровой службы в деятельности организации;

Оценка эффективности кадровой структуры организации.

Предметом исследования является кадровая стратегия современной организации.

Объектом исследования является организация ИП Морозов А.У.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников и приложения.

В курсовой работе использованы труды российских, зарубежных авторов, периодические издания, интернет-ресурсы, сайт исследуемой организации.

1. Теоретические основы кадровой стратегии торговых организаций

1.1 Кадровая стратегия организации  

Эффективное использование кадрового ресурса является основополагающим элементом в успешной деятельности всей организации.

Кадровая стратегия позволяет связать многочисленные аспекты управления персоналом с целью оптимизации их влияния на персонал организации, в первую очередь на трудовую мотивацию работников и их образовательно-профессиональные характеристики.

Кадровая стратегия – это совокупность действий долгосрочного характера, которые направлены на формирование и развитие производительных способностей персонала, их эффективное использование, что обеспечивает организации достижение преимуществ в конкурентной борьбе.

Кадровые стратегии состоят из следующих элементов:

– определение общей стратегии;

– планирование потребности организации в персонале с учетом действующего кадрового состава;

– привлечение, отбор и оценка персонала;

– повышение квалификации персонала и его переподготовка;

– система продвижения по службе (управление карьерой);

– увольнение персонала;

– политика заработной платы и социальных услуг;

– управление затратами на персонал [10, с.154].

Кадровая стратегия предусматривает:

1) помощь организации в достижении ее целей;

2) эффективное использование мастерства и возможностей работников;

3) обеспечение организации высококвалифицированными и заинтересованными работниками;

4) стремление к наиболее полному удовлетворению работников своей работой, к их наиболее полному самовыражению;

5) развитие и поддержание на высоком уровне качества жизни, которое делает желанной работу в этой организации;

6) связь управления персоналом со всеми работниками;

7) помощь в формировании и сохранении морально-психологического климата в коллективе;

8) управление движением к взаимной пользе личностей, организации и общества на основе экономических интересов [7, с. 25].

Кадровая стратегия рассматривается как совокупность взаимосвязанных управленческих процессов, логически вытекающих друг из друга при устойчивой обратной связи и обратном влиянии каждого процесса на все остальные и на их совокупность.

На выбор целей кадровой стратегии влияют:

а) стратегия развития фирмы;

б) внешняя окружающая среда;

в) внутренняя;

г) организационное окружение [12, с.145].

Кадровая стратегия имеет динамический подход к ресурсам, которыми надо управлять.

У. Астли и К. Фомбрун впервые предложили понятие «коллективной» стратегии. По их определению, стратегия – это процесс, в ходе которого формулируются миссия компании и определяются ее цели, процесс, с помощью которого компания использует свои ресурсы для достижения поставленных целей.

К. Фомбрун утверждал, что эффективное функционирование компании основывается на трех ключевых моментах:

миссия и стратегия;

организационная структура;

управление человеческими ресурсами.

Отечественные ученые З. Шершнева, С. Оборская утверждают, что в производственном потенциале человеческие ресурсы являются наиболее активным фактором, который позволяет адаптироваться производственному потенциалу к изменениям и развиваться. С иными ресурсами персонал предприятия объединяет то, что он должен отвечать требованиям тех направлений деятельности, которые планируются к освоению предприятием[5, с. 34].

Персонал предприятия является не просто ресурсом, а человеческим капиталом и именно он выступает как активный и ценный структурный элемент совокупного капитала. Под человеческим капиталом понимают накопленные производительные способности человека, его знания, квалификацию, здоровье, мотивацию, мобильность, которые он использует в своей трудовой деятельности и которые приносят ему доход.

Владельцами человеческого капитала являются непосредственно работники. Предприятия, хотя и не обладают человеческим капиталом, но в процессе найма работников они его арендуют и используют.

Таким образом, персонал предприятия следует считать не просто ресурсом,а человеческим капиталом, который требует изменения философии кадрового менеджмента.

1.2 Методы управления кадрами в торговой организации

Для воздействия на кадры с целью их контроля и мотивации применяются особые способы – методы управления кадрами. Они бывают различными с точки зрения эффективности, а также временных и материальных затрат. Базовые и дополнительные методы управления помогут повысить лояльность работников организации, заинтересовать их в повышении результатов труда.

Наибольшую сложность в организации деятельности любой организации вызывает управление кадрами: руководству необходимо считаться с мнением коллектива и просчитывать возможные варианты ответного поведения.

Личность каждого сотрудника признается все более значимой, поэтому современные методы управления кадрами уделяют серьезное внимание мотивациям, предполагается их формирование и своевременная корректировка при изменении стратегических целей организации.

Владелец торговой организации ориентирован на извлечение прибыли, и вся деятельность направлена на рост показателей доходности. Однако руководители понимают, как важно удовлетворять социальные потребности работников, чтобы эффективность труда постоянно повышалась.

Основу управления кадрами составляют несколько базовых принципов:

1. Сотрудники подбираются исходя из деловых и личных качеств.
2. Коллектив должен состоять из опытных и молодых работников.
3. У сотрудников есть возможность профессионального и должностного роста, в основе которой понятные и объективные критерии оценки их работы.
4. Между членами трудового коллектива, которые претендуют на руководящие должности, идет открытое соревнование.
5. По отношению к работникам практикуется контроль исполнения распоряжений руководства в сочетании с доверием.
6. Сотрудник должен выполнять ту работу, которая соответствует его профессиональной подготовке.
7. Отсутствующий член коллектива автоматически заменяется другим в соответствии с должностными инструкциями.
8. Сотрудники регулярно повышают свою квалификацию.
9. Управленческие решения всегда соответствуют действующему трудовому законодательству и ведомственным нормативным актам.

Основные методы управления кадрами в торговой организации должны применяться на всех этапах формирования и поддержания на высоком уровне кадрового состава, начиная от набора новых сотрудников и заканчивая назначением руководителей подразделений.

Методы управления кадрами - способы воздействия на сотрудников, которые компания применяет для достижения целей. Они отличаются эффективностью, материальными и временными затратами. Использование базовых и дополнительных методик позволяет добиваться хорошего результата, увеличивать лояльность сотрудников и уровень мотивации. Методы управления кадрами можно разделить на несколько основных групп: организационно-распорядительные;

социально-психологические;

экономические.

В комплексе они образуют гармоничную систему, которая удовлетворяет все имеющиеся потребности. Все группы методов управления кадрами характеризуются: содержанием, направленностью воздействия, способом воздействия, организационной формой исполнения.

От того, насколько правильно будет подобран способ влияния на подчиненных, напрямую зависит успешность организации. При формировании системы необходимо включать в нее разные методы.

Организационные методы управления кадрами ориентированы на поведение: осознание необходимости дисциплины труда, стремление работать в организации, чувстве долга. Любой акт, не важно, регламентирующий или административный, исполняется сотрудниками.

Экономические и социально-психологические методы носят лишь косвенный характер. Они основываются на системе взаимоотношений в коллективе, социальных потребностях, материальном стимулировании. Все звенья цепи должны гармонично сочетаться друг с другом, затрагивать интересы работников, но при этом не оказывать негативного воздействия на благосостояние организации.

Разрабатывая и внедряя основные группы методов управления кадрами, нужно учитывать главные потребности людей. Именно на них должна строиться система. В первую очередь нужно обращать внимание на финансовую сторону, социальные и психологические методы, но нельзя недооценивать и эффективность административных способов воздействия на персонал.

Экономические методы управления кадрами - система приемов, а также способов воздействия на сотрудников посредством материального стимулирования, санкций. Эксперты отмечают высокую значимость экономических методов, так как главная цель человека – собственное благосостояние. Но сотрудники должны полностью разделять интересы организации, трудиться не только для собственного обогащения. Эффективность определяется следующими факторами:

формой собственности;

принципами хозяйственного расчета;

системой материального вознаграждения;

рынком рабочей силы и рыночным ценообразованием;

налоговой системой; структурой кредитования.

Заработная плата должна строго соответствовать занимаемой должности, при этом важно, чтобы отслеживалась иерархическая взаимосвязь. В этом случае сотрудники начинают лучше работать, проявлять себя, так как стремятся получить повышение. Экономические методы управления включают премирование, беспроцентное кредитование, льготы и прочие привилегии. Размер дополнительных выплат следует устанавливать в зависимости от заслуг. Например, отличившиеся работники могут получать ежемесячную, квартальную или годовую премию.