Файл: Особенности кадровой стратегии торговых организаций.pdf

Законодательно стимулирующие выплаты положены сотрудникам, выполняющим тяжелые работы, а также сопряженные с риском для здоровья. Людям, трудящимся в условиях, сильно отличающихся от нормальных и при выполнении сверхурочной работы, например, если сотрудник заменяет временно отсутствующего специалиста.

Экономические методы управления персоналом должны четко привязываться к результату, в противном случае они негативно отразятся на благосостоянии организации. Дополнительные выплаты могут начисляться, если отмечается увеличение роста продаж, производительности труда, качества продукции. Премия начисляется только при выполнении плана. Особенно отличившимся работникам по итогам периода можно пересмотреть и размер заработной платы.

Социальные методы управления персоналом основаны на психологическом и моральном воздействии на сотрудников организации, взаимоотношении внутри коллектива. Они напрямую зависят от способности руководителя оказывать влияние на работников, управлять кадрами, а также показывать личный пример.

К социальным способам можно отнести:

формирование групп с учетом характера отдельных работников, их интересов, должностей;

привлечение сотрудников к участию в управлении;

создание ощущения значимости каждого из специалистов;

удовлетворение культурных, духовных потребностей;

поддержку социальных и этических норм.

Основные методы управления кадрами должны включать и обеспечение социальной защиты сотрудников. Необходимо предоставлять социальный пакет, а по желанию руководителя - дополнительные бонусы, бесплатное питание, проезд, оплату мобильной связи.

1. Психологические методы управления кадрами основаны на поддержании доброжелательной атмосферы в коллективе, моральном стимулировании, а также развитии ответственности и инициативности. С помощью них можно легко выявить неформального лидера, причины развития конфликтов, взаимоотношения внутри коллектива. Грамотно составленные правила коммуникаций позволяют избежать множества проблем при взаимодействии сотрудников друг с другом, с клиентами, начальством (Рисунок 1) [16].

Рисунок 1 – Методы управления

Методы управления кадрами должны быть обоснованными, в противном случае они могут негативно восприниматься сотрудниками, что отразится на лояльности, мотивации. В организациях, где коллектив постоянно чем-то недоволен, отмечается высокая текучесть кадров, а это отражается на прибыльности компании в целом.

Таким образом, выбирая основные группы методов управления кадрами в организации для формирования системы, надо руководствоваться здравым смыслом. Сочетать материальные и нематериальные принципы, следить за их эффективностью. При необходимости - вносить корректировки, которые помогут сделать персонал более лояльным и преданным [16].

Каждый сотрудник должен восприниматься как уникальная личность с присущими ей чувствами, мышлением, образом жизни, внутренним миром.

При задействовании инновационных методов формирования системы управления кадрами важен учет следующих особенностей человеческих ресурсов[17]:

Интеллектуальное развитие обусловливает проявление осмысленной реакции на внешнее воздействие. Из этого следует, что взаимодействие между работником и предприятием – двусторонний процесс.

1. Способность людей постоянно развиваться, повышать свою квалификацию, расширять навыки представляет собой важный перспективный ресурс каждой компании.
2. Современная продолжительность трудовой жизни (до 50 лет) способствует формированию долгосрочных связей между работниками и предприятием.
3. Вливаясь в коллектив компании, люди преследуют определенные личные цели, включая самореализацию, материальное обеспечение семьи, профессиональный рост. Эффективность сотрудничества между работником и предприятием зависит от взаимной удовлетворенности, когда цели обеих сторон достигаются с выгодой для каждой из них.

1.3 Кадровая служба в деятельности организации торговли

В условиях современных высоких темпов развития экономики и большой конкуренции в сфере розничной торговли организации нуждаются в высококвалифицированных кадрах, которые будут способствовать развитию организации. Для этого необходима служба по подбору персонала - кадровая служба. В одних организациях это могут быть два структурных подразделения, выполняющие свои определенные функции, в других это одна служба целью которой является подбор кадров и ведение кадровой документации.

Так, по мнению П. В. Шеметова, кадровая служба организации характеризуется как «совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления предприятием вместе с занятыми в них должностными лицами (руководители, специалисты, исполнители), призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики» [6, c. 58].

Ленская И. Ю. утверждает, что «кадровая служба - обобщенное понятие, которое обозначает структурное подразделение в организации, занимающееся разработкой и реализацией кадровой политики, управления персоналом и развития человеческих ресурсов».

Под управлением персоналом Тесленко И. Б. понимает «целенаправленная деятельность по разработке концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации. Это особый вид управленческой деятельности, обеспечивающий формирование социальной политики организации, социального партнерства, доверия между наемными работниками и работодателями».

Руководителю предприятия розничной торговли необходимо учитывать, что организационная структура и состав кадров оказывают большое влияние на развитие компании в целом, поэтому на сегодняшний день для кадровой службы организации розничной торговли становится актуальным проведение активной кадровой политики на основе создания эффективной системы управления кадрами и социальными процессами, обеспечение условий для инициативной и творческой деятельности торговых работников с учетом их индивидуальных способностей и профессиональных навыков, разработка материальных и социальных стимулов.

Особое внимание следует уделять именно документированию кадровой политики предприятия, так как организация и регулирование её работы влияют на успех всего учреждения.

Все направления деятельности, имеющие непосредственное отношение к управлению персоналом, отличаются от других сфер и имеют свои особенности. К ним можно отнести высокую правовую и социальную ответственность, которую работодатель несет перед своими работниками, т.к. создаваемые им документы в дальнейшем могут понадобиться для установления рабочего стажа, назначения пенсии, выплаты пособия или предоставления льготы гражданину.

Документирование работы с персоналом является непосредственным отражением и фиксацией трудовых отношений между работодателем и работниками, т.е. закрепляет эту ответственность на бумаге или электронном носителе.

Кадровая служба работает с широким перечнем кадровых документов: трудовые договоры, трудовые книжки, приказы о приеме, об увольнении, об отпуске по уходу за ребенком, об основном оплачиваемом отпуске, штатное расписание, должностные инструкции и т.д.

Осуществляя кадровую политику в интересах организации, кадровая служба обязательно должна руководствоваться нормами трудового законодательства, принятыми как на федеральном, региональном, так и локальном уровне [13, с. 36]
Немаловажным аспектом в работе кадровой службы является подбор кадров: организация и проведение интервью, оценка кандидатов на вакансию, ориентирование претендентов на вакантную должность, осуществление подбора стажеров и практикантов в соответствии с потребностями подразделения компании и т.д. Специалист по кадрам должен уметь правильно и грамотно провести собеседование с соискателем, постараться привлечь будущего работника, заинтересовать его.

Еще одним направлением в деятельности кадровой службы является обучение и повышение квалификации работников. В современных развивающихся организациях розничной торговли обучение или переобучение сотрудников является неотъемлемой частью, т. к. в наше время большая конкуренция и высокие темпы развития заставляют компанию идти в ногу со временем. Так же в функцию кадровой службы входит не только обучение штатных сотрудников, но и обучение, подбор кадрового резерва. В основном данная деятельность осуществляется в коммерческих структурах, поэтому организации розничной торговли не являются исключением (Приложение А).

Кадровый резерв - это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.

Наличие кадрового резерва в компании - это своего рода подстраховка на случай ухода сотрудника, занимающего ключевую позицию, а также экономия времени на поиск и обучение нового специалиста.

Таким образом, можно сделать вывод, что роль кадровой службы в деятельности организации розничной торговли очень велика и значима. Данная структура в первую очередь способствует укомплектованности штата высококвалифицированными сотрудниками, что является ключевым аспектом для развития организации, а также осуществляет ведение важной кадровой документации, подтверждающей наличие трудовых отношений между работником и работодателем.

2. Кадровая стратегия организации

2.1 Общая характеристика и оценка каровой стратегии ИП Морозов А.У.

Коммерческая организация ИП Морозов А.У. была зарегистрирована 18.02.2010 г., осуществляет розничную торговлю строительными материалами. В настоящее время реализация товаров производится через 2 магазина розничной торговли: «Лес» и «Строительные материалы».

ИП Морозов А.У. относится к малым предприятиям, но ассортимент товаров в его магазинах очень широк: более 20 000 наименований электроинструментов, электротоваров, лакокрасочных покрытий, сантехники, крепежа и фурнитуры, отделочных материалов и др.

Организационная структура магазина «Лес» ИП Морозов А.У. является довольно простой в связи с тем, что относительно небольшое количество работников. В организации работают 10 человек:

продавец-консультант – 4;

кассир – 2;

администратор – 1;

бухгалтер – 1;

уборщица – 2 человека.

Структура управления ИП Морозов А.У. - линейная.

Достоинство линейной структуры заключается в том, что руководитель сосредотачивает в своих руках руководство всеми подразделениями, имеет возможность полность проконтролировать любой участок работы и принять необходимое управленческое решение.

Линейная структура управления кадрами проста и экономична. Руководство осуществляет контроль за симптомами негативного состояния и в работе с кадрами, предпринимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые могут привести к возникновению кадровых проблем.

Кадровая политика ИП Морозов А.У. основана на внутриорганизационных принципах, правилах и взаимоотношениях:

принцип простоты: простая система управления персоналом;

развитие персонала путём повышения квалификации, самовыражения, саморазвития;

принцип соответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работы;

принцип оперативности: своевременное принятие решений и совершенствование системы управления кадрами;

принцип оптимальности: проработка всех возможных предложений и выбор более рационального;

принцип соразмерного сочетания стимулов и санкций.

Главный рычаг управления кадрами коммерческого предприятия ИП Морозов А.У. - это система поощрительных выплат, которые являются материальным стимулом для работников. Такая управленческая форма соответствует предпринимательской организационной культуре.

Кадровая стратегия ИП Морозов А.У. направлена на четкую ориентацию на прибыль и прямую зависимость личного дохода каждого сотрудника от полученного результата. В этих целях в магазинах ИП Морозов А.У. применяются:

конкуренция и поощрение индивидуализма работника;

система оплаты труда торгового персонала, включающая оклад и процент от продаж;

систематические премиальные выплаты за достигнутые успехи в работе;

жесткая система административного воздействия;

скользящий график работы;

мотивация преданности идеалам фирмы;

социальные гарантии работникам;

дресс-код для всех сотрудников и форма для торгового персонала.

В магазинах ИП Морозов А.У. создана доброжелательная атмосфера взаимодействия между сотрудниками и покупателями. Торговому персоналу ИП Морозов А.У. присущи дисциплинированность, организованность, трудолюбие, внимательное отношение к клиенту, умение установить с ним контакт. С целью поддержания высокого уровня квалификации сотрудников, исключения текучки кадров соискатели вакансий проходят строгий отбор.