Файл: Особенности кадровой стратегии торговых организаций.pdf

На работу принимаются люди, имеющие среднее профессиональное образование, в возрасте от 18 лет, без вредных привычек, нацеленные на профессиональный рост, обладающие такими личностными качествами, как общительность, стрессоустойчивость, самоконтроль.

В то же время ИП Морозов А.У. открыто для потенциальных сотрудников на любом уровне: в магазинах «Лес» и «Строительные материалы» можно начать работать как с самой низкой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Работодатель готов принять на работу любого специалиста, обладающего соответствующей квалификацией. Поэтому ИП Морозов А.У. довольно привлекательно в плане поиска работы для молодёжи.

Такая кадровая политика присуща организациям, ведущим агрессивную политику завоевания рынка, ориентированным на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

2.2 Рекомендации по улучшению кадровой стратегии в магазинах розничной торговли ИП Морозов А.У.

Квалифицированный персонал является одним из ключевых факторов успешного функционирования любой организации. Поэтому крайне важно успешно организовать работу по управлению кадрами. Для этого необходима кадровая стратегия, находящая свое выражение в кадровой политике организации.

Основными элементами кадровой политики являются:

• определение потребности в персонале;

• найм и отбор персонала;

• его адаптация;

• обучение и развитие персонала;

• аттестация персонала;

• формирование кадрового резерва.

При этом важно помнить, что все элементы кадровой политики организации одинаково важны для успешного функционирования системы управления кадрами, то есть кадровая политика должна быть сбалансированной.

На примере ИП Морозов А.У. следует отметить, что улучшения какого-то одного элемента ситуацию коренным образом не меняют. Наличие строгого отбора претендентов на работу и система поощрительных выплат не исключают трудностей адаптации к работе вновь принятых работников и вероятности непрохождения ими испытательного срока.

Анализ знаний и умений, указанных в должностных инструкциях торгового персонала магазина стройматериалов ИП Морозов А.У. с реальным квалификационным уровнем, позволили сделать следующие выводы:

1. В целях формирования кадрового резерва руководству организации целесообразно создавать долгосрочные договорные отношения с образовательными учреждениями среднего профессионального образования области, принимать участие в совместной разработке программ производственной практики для студентов, учитывая специфику практических навыков, необходимых при работе в торговой организации;

2. Необходимо рационально организовать рабочее время персонала ИП Морозов А.У., ввести гибкий почасовой график обеденных перерывов для сотрудников торгового зала, чтобы в часы наибольшей активности покупателей не оставлять отделы без продавцов;

3. Необходимо регулярно проводить для продавцов-консультантов краткие презентации новых позиций для повышения уровня знаний ассортимента и развить коммуникативные навыки;

4. В ИП Морозов А.У. возможно осуществлять для сотрудников специальные тренинги отработки алгоритма действий при различных проверках и возникновении конфликтных ситуаций с покупателями.

Подобные меры позволят облегчить процесс адаптации стажеров в магазинах «Лес» и «Строительные материалы» ИП Морозов А.У., повысить общий уровень квалификации продавцов, сократить количество совершаемых ими ошибок. Также это позволит увеличить число сотрудников ИП Морозов А.У., которые могут быть зачислены в кадровый резерв предприятия.

Заключение

Формирование кадровой стратегии организации торговли происходит под влиянием объективно сложившихся факторов социально-экономической среды и отвечает целям деятельности организации.

Кадровая стратегия важна для того, чтобы целенаправленно формировать механизм управления кадрами торговой организации.

Эффективная кадровая политика должна опираться на передовые достижения науки, мировой и отечественный опыт управления трудовыми ресурсами, знание возможностей кадров организации в конкретной профессиональной среде.

Разработка и внедрение в повседневную практику принципов процессно-ориентированного управления создают прочную основу для совершенствования организационной структуры предприятия, повышения эффективности его деятельности и управления, планирования кадровых структурных подразделений, оптимизации и автоматизации основных и вспомогательных производственных процессов.                                     

Правильно выбранная кадровая стратегия обеспечивает:

своевременное укомплектование кадрами рабочих и специалистов в целях обеспечения бесперебойного функционирования производства, своевременного освоения новой продукции;

формирование необходимого уровня трудового потенциала коллектива предприятия при минимизации затрат;

стабилизацию коллектива благодаря учету интересов работников, предоставления возможностей для квалификационного роста и получения других льгот;

формирование более высокой мотивации к высокопроизводительному труду;

рациональное использование рабочей силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой и т.д.

Достижение этих результатов возможно при правильной оценке осуществимости кадровой политики в конкретных организационно-технических и социальных условиях.

Подводя итог, можно заключить, что персонал ИП Морозов А.У. и его руководство, независимо от численности группы должны сознательно строить свое поведение, выбирать наиболее оптимальный стиль управления коллективом для повышения эффективности рабочего процесса и рентабельности всего предприятия, мотивировать работников к труду с помощью экономических и морально-психологических мер.

Кроме того, важно осуществлять взаимосвязь с образовательными учреждениями, заранее подготавливая для себя кадровый резерв, обладающий необходимыми профессиональными компетенциями.

Список использованных источников

1.Базаров, Т. Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базаров. - М.: Академия, 2017. - 224 c.

2.Ермакова А. А. Роль кадровой службы в деятельности организации розничной торговли // Молодой ученый. — 2018. — №41. — С. 118-119. — URL https://moluch.ru/archive/227/53011/ (дата обращения: 15.09.2019). 

3.Зайцева, Н. А. Управление персоналом в гостиницах / Н.А. Зайцева. - М.: Дрофа, 2018. - 416 c.

4.Кибанов А.Я. Кадровая политика и стратегия управления персоналом; Проспект - М., 2015. - 539 c.

5.Лаптева В.А. Экономика промышленности и управление предприятием: учеб. пособие.– М.: Юнити-Дана, 2010.–87 с

6.Ленская И. Ю., Шиндряева И. В., Ширяева В. А. Управление персоналом организации: конспекты лекций –- учебное пособие. — М.: Мир науки, 2017. — 127 с.

7.Магура М., Курбатова М. Кадровый менеджмент // Управление персоналом.–2007.–No13–14.–С. 24–28

8.Мишурова, И. В. Управление мотивацией персонала / И.В. Мишурова. - М.: Феникс, МарТ, 2018. - 272 c.

9.Мумладзе, Р. Г. Экономика и социология труда. Учебник / Р.Г. Мумладзе, Г.Н. Гужина. - М.: КноРус, 2018. - 320 c.