Файл: Роль кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии (ФГУП «Почта России»).pdf

Кадровая политика носит и общий характер, когда касается кадров предприятия в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на решение специфических задач (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала).

Отдельное структурное подразделение (как бы оно ни называлось – дирекция, департамент, отдел, служба), занимающееся менеджментов человеческих ресурсов для компании крайне необходимо.

Структура, задачи и функции кадровой службы тесно связаны с характером развития экономики, пониманием руководством предприятия (организации) роли персонала в выполнении целей и задач, стоящих перед производством (организацией).^[8]

Выбор организационной формы кадровой службы определяется размером предприятия и численностью работников, порядком подбора кадров и объемом обрабатываемой информации. Если предприятие небольшое, то кадровая служба не создается, а назначается специальный работник (инспектор по кадрам, менеджер), который отвечает за всю кадровую работу.

Существуют следующие организационные формы кадровой службы:

- управление кадров;

- департамент;

- отдел кадров;

- служба персонала;

- кадровый центр и т.д.

В структуру современной кадровой службы может включаться или не включаться отдел кадров. Должность руководителя службы персонала в различных организациях имеет разные наименования: «директор по работе с персоналом», «менеджер по персоналу», «заместитель директора по развитию человеческих ресурсов» или по–другому. По мере роста организации растет и количество специалистов по работе с персоналом, одновременно углубляется разделение труда внутри службы.^[9]

Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.

1.2 Специфика кадрового обеспечения в федеральных государственных унитарных предприятиях

Для государственных предприятий содержание кадровой политики имеет свои особенности, которые обусловлены жесткой системой государственного регулирования назначения и выплаты заработной платы, контролем соотношения заработной платы между отдельными категориями персонала^[10]. Унитарные предприятия представляют собой хозяйствующие субъекты, которые наделены особыми организационно-экономическими и правовыми механизмами взаимодействия внутри предприятия и с внешней контролирующей и регулирующей средой. Правовая суть хозяйственных операций унитарных предприятий является предметом пристального внимания со стороны собственников, органов местного и федерального управления. Финансово-хозяйственная деятельность федеральных государственных унитарных предприятий генерирует прибыль, так же как и деятельность предпринимательских структур^[11]. Поэтому доходы и расходы федеральных государственных унитарных предприятий, порядок их распределения и формирования по элементам представляют собой объект анализа, контроля и учета на предмет их соответствия нормам действующего законодательства, эффективного и оптимального потребления и перераспределения, выстраивания политики материального стимулирования сотрудников на достижение максимального экономического эффекта и экономию ресурсов^[12]. С позиций регионального развития федеральные государственные унитарные предприятия представляют собой субъект управления государственным имуществом, чья деятельность должна быть направлена на получение максимальной прибыли с целью пополнения доходной части бюджета. Они решают государственные задачи социально-экономического управления регионом и муниципалитетом на коммерческой основе.

Вопросы подбора эффективных механизмов кадрового обеспечения, поиска оптимальных рычагов воздействия на персонал, в том числе посредством компенсирования и стимулирования затрат труда, формирования благоприятного социального климата в коллективе всегда находились в перспективе создания стратегии менеджмента коллективного предметного обсуждения при изменении правовых условий и федерального государственного унитарного предприятия. Усилия государственных органов всегда были направлены на обеспечение и сохранение рентабельных и устойчивых позиций деятельности федеральных государственных унитарных предприятий, так как во все времена они выполняли значимые социальные задачи, обеспечивали работой трудоспособное население, распоряжались государственной собственностью для реализации важных региональных и федеральных программ развития^[13].

Специфика кадрового обеспечения в федеральных государственных унитарных предприятиях в качестве организации вопросов оплаты труда сотрудников и обоснованность актуальности методического и практического методического рассмотрения особенностей применения и разработки применения в системе управления вопросов выплаты и назначения стимулирующих доплат и заработной платы заключается в следующем^[14].

1. Кадровое обеспечение федерального государственного унитарного предприятия непосредственно зависит от органов исполнительной власти в регионах, так как обладателями прав и собственниками имущества на распоряжение прибыли унитарного предприятия являются муниципальное образование, субъект Российской Федерации или Российская Федерация.

2. Содержательная часть кадрового обеспечения федерального государственного унитарного предприятия требует разделения порядка выплаты и формирования заработной платы руководителя этого предприятия и других сотрудников и отслеживания оптимальности соотношения между размерами заработной платы.

3. Оплата труда сотрудников государственных органов представляет собой приоритетное национальное направление создания достойного кадрового резерва служащих, повышения имиджа и статуса управленческих кадров в системе органов государственной власти, аргументированного обоснования мотивационной заинтересованности сотрудников в результатах своего труда с ориентацией на достижение максимальной производственной отдачи от использования государственной собственности.

4. Порядок назначения на должность руководителя унитарного предприятия, оплаты труда и соблюдения кадровой дисциплины претерпевает за последние годы постоянные изменения и нововведения по причине принятия новых нормативных документов и внесения изменений в действующие нормативные документы в части начисления и выплаты заработной платы, стимулирующих и компенсационных выплат, соблюдения предельного уровня соотношения среднемесячной зарплаты руководителей и работников учреждения.

Порядок оплаты труда в унитарных предприятиях регулируется следующими нормативными документами:

­ Трудовым кодексом Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 02.08.2019)^[15];

­ Федеральным законом от 14.11.2002 № 161-ФЗ (ред. от 23.05.2016) «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях»^[16];

­ Постановлением Правительства РФ от 02.01.2015 г. №2 «Об условиях оплаты труда руководителей федеральных государственных унитарных предприятий»^[17];

­ Приказом Минэкономразвития России от 11.07.2016 № 452 «Об утверждении примерного трудового договора с руководителем федерального государственного унитарного предприятия»^[18].

Таким образом, законодательством жестко регулируются правовые нормы и условия назначения заработка руководителю унитарного предприятия, его заместителям и главному бухгалтеру. В отношении сотрудников хозяйствующего субъекта предприятия самостоятельно устанавливают системы оплаты труда, а также определяют, на основании каких показателей рассчитывать зарплату^[19]. Главное, чтобы соблюдалось соотношение среднемесячной заработной платы руководителей и прочего персонала. В соответствии со ст.145 ТК РФ размеры оплаты труда руководителей унитарных предприятий определяются по соглашению сторон трудового договора3 . Поэтому заработная плата руководителей муниципальных унитарных предприятий будет назначаться на основании Положений муниципальных органов исполнительной власти.

Помимо рассмотрения вопросов оплаты труда в части раскрытия кадровой политики детальный обзор всех особенностей начисления и выплаты заработной платы, формирования фонда оплаты труда, представления доплат, материальных гарантий, компенсаций должен быть представлен в локальных актах унитарного предприятия^[20]. Рекомендуется разработать применительно к эффективной реализации кадровой политики следующие нормативные документы: Коллективный договор, Положения «Об оплате труда», «О премировании и материальном стимулировании».

Нововведения касаются необходимости проработки следующих положений внутренних локальных документов федерального государственного унитарного предприятия.

1. Предельный уровень соотношения среднемесячной заработной платы руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров и среднемесячной заработной платы работников должен определяться государственным органом, органом местного самоуправления или организацией, осуществляющими функции и полномочия учредителя соответствующих учреждений и не должен противоречить тем размерам заработка, которые установлены в нормативных правовых актах органа соответствующего уровня регулирования. При несоблюдении установленного предельного уровня соотношения среднемесячной заработной платы в соответствии со ст. 145 ТК РФ трудовой договор с руководителем учреждения будет расторгнут. Такое дополнительное основание для расторжения трудового договора теперь предусмотрено ч. 2 ст. 278 ТК РФ.

2. Порядок определения оптимального соотношения заработной платы, оговоренный во внутренних положениях, должен предусматривать, что расчет среднемесячной заработной платы руководства унитарного предприятия осуществляется по итогам календарного года, в списочном составе сотрудников заработная плата руководства не учитывается; заработная плата руководства предприятия учитывается в целом как по основной работе, так и при совмещении профессий; в расчет среднемесячной заработной платы работников унитарного предприятия включаются начисленная заработная плата за отработанное время, выплаты, предусмотренные районным регулированием оплаты труда, а также другие выплаты, рассчитанные исходя из среднего заработка при исполнении работником трудовых обязанностей, для оплаты отпусков, а также для других случаев, предусмотренных трудовым законодательством^[21].

3. Состав и структура заработной платы работников унитарных предприятий должна включать в себя: вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы^[22]; компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера); стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Алгоритм расчета предельного уровня соотношения заработной платы руководства унитарного предприятия и сотрудников, который обязательно должен соблюдаться при реализации кадровой политики унитарного предприятия, включает определение следующих показателей: фактически начисленная заработная плата работников списочного состава унитарного предприятия и руководства, списочный состав унитарного предприятия, среднемесячная заработная плата сотрудников и руководства, соотношение между среднемесячной заработной платой руководства и работников. Оплата труда руководителей предприятий включает должностной оклад, выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Путем сравнения размера среднемесячной заработной платы руководителя и сотрудника определяют соотношение между показателями и отклонение от оптимального для данного унитарного предприятия соотношения. В проекте изменений законодательства с 2017 года – корректировка Постановления Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы». На данный период в нем установлено, что для расчета среднего заработка не учитываются выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда (материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и др.). К этому списку предлагается добавить выплаты к юбилейным датам и к профессиональным праздничным дням, что существенно повлияет на исчисление размера среднемесячной заработной платы руководства унитарного предприятия.

Таким образом, заработная плата работников государственных органов напрямую увязывается с результатами их деятельности и эффективностью развития организации, которая зависит от выполнения производственных, финансовых и управленческих показателей и предусматривает повышение ответственности руководящих работников за реализацию государственной политики и повышение личной заинтересованности персонала в достижении результатов труда и выполнении стратегических задач.

Итак, подводя итоги первой главы необходимо отметить, что формирование и развитие кадрового обеспечения федеральных государственных унитарных предприятий - процесс систематический. Каждая программа развития человеческих ресурсов должна быть ориентирована на измеримое улучшение конкретных показателей деятельности унитарного предприятия. Важным условием успешного решения стоящих перед обществом задач и укрепления российской государственности выступает совершенствование системы управления персоналом.