Файл: Организационная структура и ее роль в современных организациях.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Понятие «культурa» столь многогранно, как и сама жизнь, и берет свое началo oт сотворения человеческой цивилизации.

Организационная культура – это культура находящаяся внутри производственных отношений. Значит, организационная культура существовала там, где есть экономические отношения.

Но, как наука и как самостоятельная дисциплина она появилась не так давно. И связано это с тем, что в наше современное время эффективность производства принято связывать "человеческим фактором".

Цель организационной культуры — помочь людям более эффективно и продуктивно работать, и получать от своего труда удовлетворение. Когда челoвек находится в чужой для негo организационной культуре, его деятельность сковывается, ограничивается. А когда, наоборот, при соответствии организационной культуры фирмы и ценностных установок работника деятельность его активизируется, а, значит, увеличивается эффективность и продуктивность.

Высокий уровень организационной культуры позволяет нередко добиться значительного эффекта при наличии сравнительно скромных материально-технической базы и финансах. Этот эффект может быть достигнут за счет сокращения потерь и непроизводительных затрат рабочего времени, применения наиболее рациональных приемов и методов труда, проведения ряда мер, обеспечивающих повышение работоспособности, снижения утомляемости работников, активизации творческих способностей людей, создания новой организационной структуры, внедрению ситуационного подхода и т.д.

Эффективность организационной культуры — это соответствие организационной культуры целям предпринимательской системы и всего общества в целом. В общем случае критерием эффективности организационной культуры на уровне предпринимательской системы служит прибыль (если прибыль растет, то организационная культура, при прочих равных условиях, эффективна).

Актуальность курсовой работы обусловлена тем, что новые экономические преобразования нуждаются в оформленности необходимых ценностных приоритетов на уровне общества и организаций. По мнению ученых, недооценка культуры, национальных особенностей менталитета отрицательно сказалась на первых результатах рыночных реформ, поэтому сегодня необходимо внимательно анализировать возможности и ограничения преобразований, учитывая национальный фактор организационной культуры.

Объект исследования курсовой работы – ООО «Сивил-Красноярск».

Предмет – организационная культура предприятия.

Цель курсовой работы – дать оценку существующей на предприятии организационной культуре и разработать мероприятия по ее совершенствованию.

В связи с этим, необходимо решить следующие задачи:

• раскрыть теоретические аспекты рассматриваемой темы;
• дать общую характеристику ООО «Сивил-Красноярск»;
• провести анализ организационной структуры ООО «Сивил-Красноярск»;
• оценить организационную культуру предприятия;
• разработать рекомендации по совершенствованию организационной культуры в ООО «Сивил-Красноярск».

При выполнении работы использовались литературно-справочные источники: финансовые справочники, учебники, лингвистические словари, различные диссертации, периодическая литература, монографии и т. п.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ПРЕДПРИЯТИЯ КАК ОБЪЕКТА СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ

1.1. Основные понятия организационной культуры

Успешную деятельность организации напрямую связывают с ее культурой. Главный показатель хорошего положения дел в организации – способность привлекать, заинтересовывать и удерживать талантливых сотрудников.

Культура затрагивает каждого, но часто не принимается во внимание.

К пониманию сущности и содержания организационной культуры существуют различные подходы. Все определения организационной культуры можно разделить на три группы:

• 1-я группа: определения-характеристики деятельности организации и ее членов;
• 2-я группа: определения, содержащие перечисление элементов организационной культуры;
• 3-я группа: определения, трактующие организационную культуру как целостную категорию.

Организационная культура присуща любой организации независимо от числа работников и сферы деятельности, носителями ее являются люди. Для того, чтобы можно было анализировать понятие «организационная культура» и выяснить его содержание, необходимо определить его структуру. Так, Е. Шейн выделяет 3 уровня в структуре организационной культуры [10, с. 423].

Первый – «поверхностный» (все то, что можно ощущать и воспринимать через пять чувств человека). На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда можно расшифровать и интерпретировать в терминах организационной культуры. Этот уровень включает миссию организации (предназначение), историю организации, наблюдаемое поведение (нормы и правила), культуру власти, личность руководителя, стили его управления, традиции, ритуалы, обряды, мифологию организации: героев, язык, лозунги.

Второй – «под поверхностный» уровень. Он включает в себя ценности (общечеловеческие и профессиональные), моральные нормы и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей.

Третий – «глубинный» уровень – включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринимать атрибуты, характеризующие организационную культуру.

Организационная культура носит двойственный характер.

С одной стороны на культуру организации влияют цели, господствующие идеи и ценности, конкретные лидеры, принятые нормы, стандарты и правила.

С другой – она сама формирует систему организационных ценностей, норм, стандартов и правил и, самое главное, выдвигает своих лидеров [27, с. 10].

В современной литературе существует довольно много определений по­нятия организа­ционная культура, и нет универсального определения.

Словарь «Социальные теории организации» вот как раскрывает термин «организационная культура»: Организационная культура – совокупность базовых представлений, разделяемых большинством членов организации или ее активным ядром, которые служат средством внутренней регуляции и программирования организационного поведения индивидов или группы на символическом уровне [30, с. 15].

Организационное ядро – устойчивая и авторитетная часть персонала организации, выступающая носителем профессионализма и организационной культуры.

Организационное поведение – это изучение поведения людей (индивидов и групп) в организациях и практическое использование полученных знаний.

Таким образом, организационная культура – это совокупность разделяемых членами организации представлений, установок, ценностей, убеждений, предопределяющих организационное поведение членов организации [28, с. 12].

1.2. Факторы и условия формирования и развития организационной культуры

Организационная культура может возникать и формироваться как осознанное, так и неосознанное явление. При этом маловероятно, что культура, сформировавшаяся сама, будет именно той культурой, которая необходима компании для успешного развития [15, с. 26].

Для формирования организационной культуры необходимо (по Шэйну):

• решить проблему внешней адаптации (выработка миссии и стратегии, целей, методов достижения целей, разработка си­стемы контроля и воздействия на индивидов);
• решить проблему внутренней интеграции (выбрать под­ходящие методы коммуникаций, критерии вхождения и вы­хода членов из групп, правильно распределить полномочия и власть, наладить личностные отношения, выработать систе­му награждений и наказаний, выработать идеологию и веру в успех дела) [29, с. 12].

При формировании организационная культура подвергается двум процессам: процессу внешней адаптации и процессу внутренней интеграции.

Процесс внешней адаптации представляет собой поиск ниши для организации на рынке и приспособление к постоянно меняющемуся внешнему окружению путем:

• определения миссии, целей и стратегии организации;
• выбора методов их достижения, в том числе формирования организационной структуры и системы стимулирования;
• формирование критериев измерения достигнутых индивидом и группой результатов.

Процесс внутренней интеграции представляет способы наиболее эффективных коммуникаций между сотрудниками организации. Составными частями процесса интеграции являются:

• формирование общего языка организации;
• определение групп, которые существуют в организации, и определение границ этих групп. Выделяют профессиональные, возрастные группы и группы, формируемые по статусу, который сотрудники имеют в организации;
• власть, принципы ее получения; возможности поддержания и потери власти в организации. Сотрудники формируют поведение, необходимое для поддержания власти;
• личностные отношения, которые формируются между сотрудниками организации;
• система наград и стимулов, которая существует внутри организации.

Процессы внешней адаптации неразрывны с усилиями по достижению внутренней интеграции и организационной идентичности, обеспечивающих поддержание эффективных отношений между членами организаций [11, с. 25].

Важнейшими факторами, определяющими интеграционные и спецификационные процессы, влияющие на организационную культуру, являются:

• способы выработки и пропаганды организационной философии, идеологии и макросимволики;
• формы коммуникационных отношений и языковых конструктов;
• предписания, устанавливающие границы организации, критерии вхождения или выхода из нее (критерии членства);
• способы установления и поддержания власти (механизмы наделения властью и лишения прав), задающиеся в виде правил по приобретению, удержанию и утрате власти;
• иерархия статусов и принципы наделения ими (в форме закрепления за отдельными членами организации);
• правила формальных и неформальных социальных отношений, допустимого уровня открытости социальных контактов;
• система поощрений и санкций, устанавливающая коридор организационно желательного поведения.

Факторы, влияющие на формирование и развитие организационной культуры предприятия можно объединить в четыре группы.

Первая группа факторов – личностно-поведенческие – это аспекты и характеристики поведения руководителя и членов организации, влияющие на формирование системы ценностей и внешние проявления организационной культуры.

Вторая группа факторов – структурно-нормативные. Это факторы, обусловленные структурой, целями и сложившейся нормативной практикой. Они, влияя на организационную культуру, закрепляются в сознании работников и, таким образом, сами становятся ее элементами.

Третья группа факторов – внешние факторы, определяемые целями, запросами и интересами потребителей, которые отражаются в декларируемых компанией ценностях; господствующими в обществе ценностями и культурными установками; национально-государственными и этническими факторами.

Таким образом, на процесс формирования организационной культуры влияет множество факторов, социально-экономического или политического процессов, декларируемыми целями и ценностями, фактическими идеями и ценностями, организационной формой торговой деятельности; типом системы управления; личной инициативой и степенью риска сотрудников организации, выдающихся деятелей и ролевых моделей; принятыми стандартами и правилами взаимодействия внутри организации; неформальными каналами коммуникации, классовыми, этническими и расовыми различиями, существующими между членами одной организации; системой стимулов, поощрений, санкций и контроля поведения сотрудников [15, с. 25].