Файл: Человеческий фактор в управлении организацией (Значение человеческого фактора в менеджменте).pdf

"Решение текущих и перспективных задач любого общества связано, прежде всего, с определяющей ролью человеческого фактора... Человеческий фактор представляет собой главный компонент общественного развития, который образуется посредством участия людей в процессе создания материальных и духовных ценностей, оказания социально необходимых услуг" (Г. Щёкин).

Человек - живое существо, обладающее даром мышления и речи, способностью создавать орудия и пользоваться ими в процессе общественного труда. Основу любого предприятия составляет человеческий фактор, заключающийся в знании субъектом управления своего дела, в умении организовывать свою деятельность и работу коллектива в целом. Центральной фигурой в организации выступает профессионал – управляющий, способный видеть перспективы развития данного предприятия, умеющий ставить преодолимые цели, быстро находить выход из сложных, неординарных ситуаций, умеющий быстро оценивать реальную ситуацию, находящий оптимальное решение для поставленных целей.

Актуальность курсовой работы заключается в том, что руководители фирм повторяют, что успех предприятия заключен в хороших кадрах. Новейшие технологии, благоприятные внешние и внутренние условия работы, интересные идеи – все это не позволит добиться высокой эффективности работы организации без профессионального подготовленного персонала. Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся фактором конкурентоспособности и выживания фирмы.

Цель курсовой работы заключается в разработке мероприятий, направлений по совершенствованию влияние человеческого фактора в управлении организацией в ООО «Полиграф».

Для реализации данной цели были поставлены основные задачи:

- изучить теоретические аспекты влияния человеческого фактора в управлении организацией;

- проанализировать влияние человеческого фактора в управлении организацией в ООО «Полиграф»;

- обосновать необходимость и последовательность внедрения мероприятий по совершенствованию влияние человеческого фактора в управлении организацией в ООО «Полиграф».

Объект исследования – ООО «Полиграф», предмет исследования - человеческий фактор в управлении организацией, а также управление человеческими ресурсами.

Глава 1 Характеристика влияния человеческого фактора в управлении организацией

1.1 Значение человеческого фактора в менеджменте

Время, в которое мы живем, — эпоха перемен. Наше общество осуществляет исключительно трудную, во многом противоречивую, но исторически неизбежную и необратимую перестройку. В социально-политической жизни это переход от тоталитаризма к демократии, в экономике — от административно-командной системы к рынку, в жизни отдельного человека — превращение его из «винтика» в самостоятельного субъекта хозяйственной деятельности. Такие изменения в обществе, в экономике, во всем нашем жизненном укладе сложны тем, что они требуют изменения нас самих.

Подобную ситуацию американцы, привыкшие к резким поворотам судьбы, к конкуренции, определяют словом «вызов» (challeng). По их понятию, каждый вызов таит в себе для личности, организации, страны как возможности, так и угрозы. Чтобы справиться с этим беспрецедентным в жизни нынешних поколений вызовом, нам, кроме всего прочего, нужно овладевать новым знанием, научиться пользоваться им на практике. Важная часть этого знания, как показывает мировой — постижение и искусства ^[1]

С руки американцев английское слово известно сегодня каждому образованному В упрощенном менеджмент — умение добиваться целей, труд, мотивы поведения людей.

Менеджмент — по-«управление» — вид деятельности руководству людьми в разнообразных организациях. Менеджмент — также область знания, осуществить эту Наконец, как собирательное менеджеров — определенная категория социальный слой кто осуществляет по управлению. Значимость была особенно осознана в 30-е Уже тогда очевидным, деятельность эта в профессию, знаний — в дисциплину, а слой — в влиятельную общественную

Человеческий фактор — это органическое единство сознательности и деятельности; потребность научно-технического прогресса в универсальном работнике и идеал всесторонне развитой личности; человеческий интеллект — самый важный из всех ресурсов общества; выявление всех человеческих способностей и возможностей — движущая сила и высшая цель общественного прогресса.^[2]

Растущая этой общественной заставила заговорить о «менеджеров», оказалось, существуют корпорации- обладающие огромным производственным, -техническим потенциалом, по мощи с государствами. Крупнейшие банки составляют экономической и силы великих От них правительства, из них транснациональный характер, свои производственные, сервисные, сети по миру.

А решения менеджеров, решениям государственных могут определять миллионов людей, и целых Однако роль не ограничивается присутствием лишь в многоуровневых и корпоративных структурах В зрелой экономике не важен и бизнес. По — это более 95% фирм, значению — наибольшая приближенность к нуждам потребителей и в же время технического прогресса и нововведений. Для населения — еще и Умело управлять в бизнесе — выжить, вырасти. Как сделать — вопрос эффективного

В кадрового менеджмента профессиональной деятельности протяжении XX выделялись периоды выраженных принципов, доктрин и к управлению В период между первой и мировыми войнами, на опыт Запада, два основных в работе с

- научной организации

- человеческих отношений.

Если доктрина акцентировала на совершенствовании включая «Тейлоривский » и сведение к возможности вмешиваться в технологии, их независимыми квалификации и характеристик рабочей то вторая - внимание на морально психологических влияния на

Представителем подхода был американский инженер Ф. Тейлор. Представителем - социолог Е. Мейо, в 30-годы провел исследования на «Вестерн электрик компании», которое работало невзирая на тейлоровских методов. Суть исследований в и дежурстве труда - или ухудшались и интерьер цехов, музыка во работы, и следствие - труда не

Стимулом к было признание работы рабочего. То, уважение к развитие неформальных больше повлияли производительность труда, усовершенствования методов и послужило основой нового понимания поведения людей в которая мотивируется логикой или а чувствами, основе чего модели человеческих Эти теории значительное распространение в странах Европы окончании Второй войны.

Внедрение менеджмента персонала, учебы, совещаний и форм привлечения к управлению берет начало с или «человеческих отношенийавтором которой, уже отмечалось, американский социолог и Е. Мейо.

Научный человеческих ресурсов и под теории Д. Мак-Грегора, была освещена в книге «Человеческая предприятия», акцентировалось внимание формирования менеджеров, бы могли и формировать поведение, использовать талант, людей и организационный климат, способствовал бы росту человека.^[3] Д. Мак-Грегор что формирование из персонала знаний многих он должен прогнозировать развитие и экономики и этой основе определять потребность определенного и качества Менеджмент человеческих формировался на теоретической и проверки гипотез, и концепций.

В 60-70-годы XX американские школы расширили программы менеджеров за включения дисциплин, с человеческими - индустриальную психологию, поведение и персоналом, в чего в пришли руководители, осознали необходимость и управление человеческими и понимания этого процесса сравнению с финансами или

Состояние предприятия, его профессиональной способность наемных оптимально решать перед ними и приносить организации напрямую от теоретических и практических подхода к которые применяют в повседневной деятельности компаний. Иными они сопряжены с предприятием кадровой

Кадровая – это определенное организации приоритетное действий, ее стратегические и ресурсные которые необходимы достижения долгосрочных по формированию сплоченного и коллектива.^[4]

Кадровая - основа управления в компании. Организация сотрудников, условия для быстрой адаптации, им заработную и оценивает трудовые достижения, на определенные и принципы. Эти в совокупности и собой кадровую

В кадровой политики несколько уровней, из которых непосредственно работников

Современные к работе с обусловливают повышение кадровых служб в творческого потенциала каждого работника, их в -практические центры человеческого фактора. Современные значительного всей управлению человеческими

стратегии, и любой с ее эффективности. кадровая стратегия

1) кадрами и специалистов в бесперебойного производства, новой

2) уровня потенциала при минимизации

3) коллектива интересов работников, для роста и льгот;

4) более к высокопроизводительному

5) использование по квалификации и в со специальной и т.д.

реализовать стратегию либо со эффектом может :

а) с общей стратегии и фирмы на изменение ситуации продукции;

б) с ситуации на ( отраслевом) труда;

в) с окупаемости в силу;

г) с работников и в нужном предприятия и т.д.

Человеческий играет в управлении люди всего Одной из проблем является проблема свойства работника полученные . Усилия с желанием . Организационная обеспечивает

Раскрыть индивидуального в организации . Он

- обусловленную подсистему

- отражения (память, );

- опыта ( , );

- обусловленную подсистему ( для отношения между ).

учитывать все особенности в в С возрастом , определенные стереотипы. человека с зависит от ним от сложности целей.

В бы что оценивая и с ними сквозь показателей, шаг за выстроить работы с которая образом - супермодных - обеспечить привлечения и лучших , а их развития.^[5]

Для прежде определиться с в называют лучшим, и он обладает. Определение "" сотрудника отправной совершенствования При этом чтобы не просто некие а включала благодаря сможет перед ней В этом политика выстраиваться стратегических ориентиров

1.2 Сущность и методы кадровой работы

работы охватывает персонала в управлении и их на три группы: в анализ категорий и , планирования и в области и источников удовлетворения ; — вопросы , подготовки и квалификации ; — вопросы организации и , стабильных коллективов, и др.^[6]

Рассматривая кадровой следует региональный и аспекты потенциала. Отраслевой несмотря корпораций и имеет ряд В кадров эти связаны с несовершенством территориальных ресурсов. отраслевого и подходов задачи эффективного ресурсов что может путем и кадровой политики При четко разграничивать и и отраслевых власти и в кадрового .

В работы с программной современном этапе механизмом профессиональной в условиях и В этой увеличивается социально- общегуманистических , профессиональную деятельность подход к с ведет к содержания а следовательно, структуры При этом реорганизация решение связанных с использованием в социально-развитии .

На уже давно что молодые - из источников кадрами предприятий экономики, а формирования на руководящие

Поэтому по вчерашних заведений к современного важное место в и деятельности отделов В требующего производства, устаревших новейшие, продукции, или аналоги, ускорился полученных в .^[7]

По западных экспертов, знаний специалистов, , на первые 4-5 работы в производства, требуется квалификации.

этого, кадров такие адаптационные при специалисты с своих непосредственных за срок не органично в коллектив, и научиться на свою

Основными частями и комплексного адаптации являются:

- в необходимом знаний и по специальности;

- и оптимальное и должностной инструкции

- к и построению карьеры;

- установленных в исполнительской, и трудовой

- взаимоотношений с по работе и и др.

Наиболее ответственной и кадровой организации оценка приеме на Методы и могут в зависимости предъявляемых к качествам объема и конечных Они должны так, персонал был объективно и Во полученных , методов, реализация, а , осуществляться специалистами. При чаще приходится с оценкой и качеств претендента. к набору качеств для - из большого тех, могут косвенно эффективное выполнение должностных Важно возможность развития кандидата.

отбора и персонала в следующие методы:

- резюме

- сравнения или выявить занимаемой при помощи качеств Этот составление списка и его деятельности с , затрачивается на этих ;

- независимых судей « допрос» экспертов на , все сферы . Как данный вид производится при ;