Файл: "Система вознаграждения персонала".pdf

2.2 Оценка системы вознаграждения персонала

Как известно, составляющими системы вознаграждения персонала являются постоянная, переменная оплата труда, а также нематериальные вознаграждения сотрудников. Для проектирования, а в дальнейшем и для реализации системы управления вознаграждением персонала в ООО ГМС «Насосы» (г. Ливны, Орловская область) необходим анализ той системы вознаграждения персонала, которая сложилась на предприятии.

По данным анализа, в ООО ГМС «Насосы» используются традиционные приемы материального стимулирования. Учитывая, что при сложившейся оплате труда по тарифам и окладам невозможно избавиться от «уравниловки», а значит, и избежать противоречий между интересами отдельного работника и всего коллектива, то в качестве варианта совершенствования системы вознаграждения персонала предлагается бестарифная система оплаты труда.

Основополагающим документом послужило разработанное нами Положение об оплате труда для ООО ГМС «Насосы». Согласно этому документу для всех работников предприятия от директора до рабочего заработная плата составляет долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ) или всего предприятия, или отдельного подразделения. Таким образом, величина заработной платы каждого работника фактически зависит от таких факторов, как уровень квалификации исполнителя, вклада (коэффициента трудового участия) (КТУ), отработанного времени по факту.

Определить долю каждого работника в общем заработке коллектива, а значит, оценить его индивидуальный вклад (КТУ) в современных условиях возможно, используя единый коэффициент трудового участия, который отражает такие основные характеристики работы, как её объем, сложность и условия выполнения. Фактически выполненные им задачи являются показателем оценки трудового вклада, что и составляет сущность коэффициентно-долевого метода.

Для применения его в конкретных условиях предприятия ООО ГМС «Насосы» следует предварительно определить базовую расчетную величину. Использование этой величины позволит оценить работу с учетом условий труда, загруженности работников и плана выпуска продукции в течение смены.

Стоимостная оценка выполняемой работы, т.е. сдельная расценка, принята нами в качестве базовой расчетной величины. При существующих двух вариантах расчетов учитываются следующие расценки: средняя за работу всего коллектива, а также за работу в соответствии с 3 разрядом с нормальными условиями труда и средней занятостью.

Величины, рассчитанные таким образом по каждому рабочему месту или по отдельной технологической операции, именуются базовыми значениями коэффициента - КТУб.

Фиксируя число операций, выполненных каждым работником, есть возможность определить степень его участия в общем трудовом процессе. При таком подходе выведенную расчетным путем величину принимаем за коэффициент трудового участия и используем её как учетную единицу количественного результата отдельного работника коллектива.

Во избежание затруднений при расчете КТУ на конкретном примере рассмотрим методику и последовательность выполнения расчетов.

Рассчитаем базовые значения коэффициента трудового участия (КТУб). Расчет его проводится как по комплексу операций, выполняемых на каждом рабочем месте, так и при необходимости по отдельным операциям (см. табл. 2.1). Расчётные данные в таблицах нами приведены выборочно.

Таблица 2.1 - Расчет базового коэффициента трудового участия по рабочим местам литейного участка ООО ГМС «Насосы»

Расчет выполнен для литейного участка по производству изделий из пластмассы, где численность рабочих составляет 36 человек; ежедневное задание на смену (норма) 20 изделий, комплексная расценка за определенную часть технологического процесса, закреплённого за коллективом, составляет 21173 руб. за 1000 штук.

Расценка на человека в данном случае равна 588,1 руб. (21173:36=588,1). Эта расчетная величина принимается как средняя по всему участку. Для определения КТУб для конкретных рабочих мест проведем сравнение расчетных расценок на выполнение работ со средними расценками.

Например, для рабочего места №2, где расценка - 577,70 руб., КТУб составит 1,07^(629,3:588,1=1,07).

А для рабочего места № 5, где расценка - 1199,7 руб., а число рабочих по расстановке - два человека, КТУб на одного сотрудника составит 1,02 (1199,7:2:588,1=1,02).

Используя данные таблицы 2.2, рассчитаем КТУ, значение которого зависит от выполнения сменного задания на литейном участке.

Таблица 2.2 - Значение КТУ в зависимости от выполнения сменного задания на литейном участке ООО ГМС «Насосы », в единицах

Как видно из таблицы 2.2, при выполнении ежедневного задания коэффициенты трудового участия рабочих различны. Безусловно, расчет упрощается в том случае, когда на линии работает расчетное число сотрудников, и при этом каждым из них выполняется плановое задание за смену.

В реальных условиях производства чаще всего так бывает. В частности, из-за отсутствия на рабочих местах по тем или причинам рабочих, а также из-за изменения их загруженности в связи с индивидуальной производительностью возникает необходимость перераспределения объемов работ между членами бригады. Вследствие этого имеет место колебания планового сменного задания (увеличение его или уменьшение), что сказывается на интенсивности труда работников. Поэтому следует при оценке персонального вклада работника в общий результат учитывать эти факторы.

Используя данные фактического выполнения ежедневного задания, вносят определенные коррективы в значения КТУб. Чтобы упростить расчеты, а также сократить затраты времени на их выполнение, для оценки индивидуальных результатов труда рекомендуется составить переводную таблицу.

Ежедневно мастер-бригадир с ее помощью производит учет работы каждого своего подчиненного, используя «Табель учета трудового вклада каждого работника в коллективный результат» (табл. 2.3).

Таблица 2.3 - Табель учета трудового вклада каждого работника в коллективный результат ООО ГМС «Насосы», в единицах

Кратко рассмотрим порядок распределения коллективного заработка (при ежедневном учете). Для этого найдем среднее значение КТУ каждого рабочего, объективно отражающее его производительность.

Производится это делением суммы ежедневных значений КТУ на количество дней, отработанных бригадой за расчетный период (см. табл. 2.3).

Что касается стоимости единицы КТУ, то есть коэффициента распределения, то ее величина рассчитывается при делении размера коллективного заработка на сумму средних КТУ всех рабочих, которые работали в данный календарный период. Умножением среднего КТУ работника на фактическую стоимость единицы КТУ за расчетный период определяют его сдельный заработок. В нашем случае индивидуальная заработная плата работников рассчитывается следующим образом.

За 22 рабочих дня произведено 450 изделий, коллективный заработок составил 95278,5 руб. (21173х450:1000=95278,5).

Стоимость единицы КТУ составила 5941,7 руб. (95278,5:16,03=5941,7).

Таким образом, индивидуальная заработная плата работников составила:

Литоцев К. - 6476,5 руб. (5941,7x1,09);

Епишев А. - 7011,2 руб. (5941,7x1,18);

Строгов Е. - 7011,2 руб. (5941,7x1,18);

Дрябин С. - 6120 руб. (5941,7x1,03);

Скачков Г. - 7605,4 руб. (5941,7x1,28).

Однако для отражения всего многообразия факторов, влияющиx на достижение коллективом высокого результата, только учета производительности труда недостаточно.

2.3 Разработка рекомендация по совершенствованию системы вознаграждений персонала

В связи с этим рекомендуется проводить корректировку значений КТУ, взяв за основу договорные условия, принятые непосредственно коллективом: на общем собрании устанавливается максимальный диапазон корректировки индивидуального сдельного заработка. Итак, если на исследуемом предприятии он будет принят в пределаx 1000 руб., то при стоимости единицы КТУ - 5941,7 руб., расчетные числовые значения корректировок будут составлять 0,168. В пределаx данной договорной величины и определяются долевые значения конкретные элементов трудового вклада, что позволит дать полную и объективную оценку вклада каждого работника.

В случае возникновения различные источников повышения общиx результатов труда, то распределить ж между членами коллектива также можно на базе предлагаемого коэффициентно-долевого метода. Применение его справедливо для рабочта-сдельщиков, для работающж по контрактам, а также и для теx, чей труд оплачивается по косвенно-сдельной и повременной системам.

В качестве примера рассмотрим вариант распределения коллективного заработка между членами трудового коллектива с использованием коэффициентно-долевого метода.

Как свидетельствует практика, по мнению линейные руководителей, такая оценка носит xарактер бюрократической, формальной процедуры, требующей значительные затрат времени. В действительности ее применение дает, в первую очередь, возможность соблюдать индивидуализацию вознаграждения (одного из принципов организации оплаты труда), обеспечивающую рациональное использование персонала организации.

Следовательно, оценка индивидуальные результатов персонала и есть производная функция контроля, так как количественные оценки результатов труда rax показателей, как количество вышолненные работ, соблюдение работником установленные сроков выполнения заданий и др.) должны осуществляться путем сопоставления фактически достигнутые результатов работника с контрольными показателями (план, задание, установленные сроки и т.д.). В этом случае оценка результатов труда работника будет определяться путем суммирования оценок по названным показателям с учетом иx удельного значения (q). С учётом этого в качестве примера рассчитаем коэффициент трудового вклада работника (Ki), используя рекомендуемое нами Положение об оплате труда в ООО ГМС «Насосы» и шкалу коэффициента трудового вклада работника