Файл: "Система вознаграждения персонала".pdf

С учетом данных о фактических достижениях сотрудника руководителем подразделения предприятия изменяется коэффициент Wi. (весомость i-ro достижения или упущения в работе (i = 1,2, ..., n). В том случае, если в течение месяца были отмечены упущения, то размер трудового вклада работника будет соответственно уменьшен на величину индивидуального коэффициента. Расчет коэффициента трудового вклада каждого сотрудника предприятия (Ki) в зависимости от достижений (+) и упущений (-) в работе выполняется по формуле (1):

Ki = 1±YWixqi,(1)

где n - число показателей,

q - значение показателя, т.е. коэффициент, определяющий важность выполняемых видов работ (q<0,6 - значение определяется в зависимости от количества оцениваемых показателей и расставляется в порядке возрастания важности показателя).

Итак, конкретно рассчитаем КТУ работника, имея шкалу коэффициентов трудового вклада. Работник получил положительную характеристику и при оценке результатов его работы руководителем подразделения Ki составил по расчёту 1,4

(Ki=1+[(0,6х0,2)+(0,5х0,2)+(0,4х0,3)+(0,3х0,1)+(0,2х0,1)+(0,1х0,1)]=1,4)

Таким образом, рассчитав КТУ по каждому работнику, можно определить индивидуальную сумму заработной платы по формуле (2):

(2)

где 3ni - размер заработной платы i-го работника, руб;

Ki - коэффициент, показывающий, во сколько раз оплата труда данного 1- го работника выше минимальной зарплаты;

ФОТ - объем средств, предназначенных для оплаты труда, руб;

n - численность рабочих, чел;

Кср - средний коэффициент соотношений в оплате труда на предприятии;

Ki - сумма значений Ki по всем работникам.

С помощью данной формулы определяют долю ФОТ, которую должен получить конкретный работник согласно квалификационному уровню и качеству труда. При этом соотношения в оплате труда работников различных категорий (Ki) установлены в виде «вилок» с достаточно широким диапазоном.

Как видно, при одном и том же уровне квалификации, разряде размеры соотношений в заданном интервале различны. Утверждаются они Советом трудового коллектива, определив периодичность и состав показателей для расчета Кл.

На основании вышеизложенного можно сделать вывод, что реализация коэффициентно-долевого метода будет способствовать укреплению трудовой дисциплины, устранению непроизводственных потерь рабочего времени, сокращению текучести кадров, повышению производительности труда, созданию благоприятного морально-психологического климата в коллективе, что, в конечном счете, приведет к увеличению выручки и прибыли предприятия.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, в результате решения выше стоящих задач, были получены следующие выводы:

1. Несмотря на важность моральных и смешанных стимулов, более значительными для сотрудников являются материальные, поскольку они позволяют реализовать связанный с его существованием мотив получения материальных благ.

Денежное вознаграждение является основой монетарной мотивации персонала. Деньги могут по-разному рассматриваться на различных этапах карьеры, и только после достижения определенного уровня обеспеченности денежное вознаграждение может рассматриваться как второстепенное.

Наиболее важной особенностью денежного вознаграждения является его универсальность, то есть способность удовлетворять потребность в приобретении различных материальных и нематериальных благ. В связи с этим сильнейшим стимулом для наемных работников является его высокий уровень. Другие виды вознаграждений: вещественное; социальные выплаты,- могут использоваться как дополнение, способное создать имидж конкурентоспособного и привлекательного для работников работодателя.

Каждая компания формирует свою собственную, отвечающую особенностям ее функционирования систему мотивации.

2. Программы вознаграждения имеют свое место в бизнесе. Но, для начала, руководители компаний должны определить желаемое поведение сотрудников, а также навыки и достижения, которые будут поддерживать их бизнес-цели. И, конечно, с помощью вознаграждения выдающейся производительности, создается основа для роста трудового потенциала, следовательно, обеспечивается конкурентоспособность предприятия.

Подводя итог, можно сказать, что геймификация, реально действенный метод вознаграждения персонала, который может дать желаемый результат для руководства компании. Только четкое знание своих сотрудников может определить возможность и целесообразность внедрения данного способа в систему вознаграждения персонала. Однако, учитывая тот факт, что существуют тенденции к омоложению персонала компаний, стоит сказать, что геймификация и разновидность ее форм, непременно, повысят эффективность работы не только всех сотрудников, но и компании в целом.

3. На основании вышеизложенного можно сделать вывод, что реализация коэффициентно-долевого метода будет способствовать укреплению трудовой дисциплины, устранению непроизводственных потерь рабочего времени, сокращению текучести кадров, повышению производительности труда, созданию благоприятного морально-психологического климата в коллективе, что, в конечном счете, приведет к увеличению выручки и прибыли предприятия.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды. - М.: Финансы и статистика, 2014. - 543 с.
2. Валеев Г. Х. Методология и методы психолого-педагогических исследований. Стерлитамак : Стерлитамак. гос. пед. ин-т, 2012. 134 с.
3. Веснин В. Р. Основы менеджмента. - М.: «ЮНИТИ», 2012.- 326 с.
4. Виниченко М.В., Кириллов А.В., Макушкин С. А. Формирование и развитие системы оплаты труда персонала. // Курс лекций по дисциплине "Оплата труда персонала" Направление подготовки 080400.62 - Управление персоналом (бакалавр) / Москва, 2015.
5. Виханский О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: учеб. пособие/ О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М.: МГУ, 2015. - 438 с.
6. Генкин Б. М. Экономика и социология труда : учебник для вузов. 5-е изд., доп. М. : Норма,2013.
7. Добролюбов Е.А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала/ Е.А. Добролюбов// Банковские технологии. - 2012.- № 3
8. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие. - 3-е изд., перераб и доп. - М.: ИНФРА-М, 2011
9. Иванов А.В. Социально-педагогическая поддержка в условиях культурной среды школы. В сборнике: Социальная педагогика: вызовы XXI века. Сборник материалов Международного конгресса специалистов социальной сферы. 2011. С. 233-240.
10. Кевин Вербах, Дэн Хантер, «Вовлекай и властвуй. Игровое мышление на службе бизнеса» — М.: Манн, Иванов и Фербер, 2015.
11. Мельничук Ю.А. Формирование толерантности у студентов ВУЗА. // В сборнике: Профессиональное социальное образование: уровни, опыт и перспективы развития Сборник материалов XIII Всероссийского социально- педагогического конгресса. Ответственный за выпуск: В.В. Сизикова. 2013. С. 223-225.
12. Репина Н.Г. Тенденции развития местных сообществ. // В сборнике: Корпоративность, инновационность, социальная эффективность Российский государственный социальный университет, Факультет социального управления. 2005. С. 305-308.
13. Судакова Е. С. Особенности формирования и развития трудового потенциала персонала // ScienceTime. 2014. № 4. С. 216.
14. Шалашникова В.Ю. Трансформация роли местного самоуправления. // Материалы Ивановских чтений. 2015. № 5. С. 126-132.
15. Эсаулова И. Для чего нужны стимулы? Анализ действующей системы мотивации персонала // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2010. № 12.
16. HR-Portal. Мотивация персонала в России [Электронный ресурс]. URL: http://www.hr-portal.ru/article/motivaciya-personala-v-rossii-0 (дата обращения: 08.03.2017).