Файл: "Система вознаграждения персонала".pdf

По мнению некоторых экспертов, малые предприятия, заинтересованные в долгосрочных выгодах, должны рассмотреть еще дин тип вознаграждения. Бонусы/премии - это краткосрочные мотивации. Работник получает вознаграждение за предыдущий год, а не за перспективные достижения. Кроме того, эти программы должны быть тщательно структурированы, чтобы гарантировать, что они награждают те достижения индивида или группы, которые находятся за рамками его основных функций. В противном случае, они могут восприниматься как регулярная надбавка к заработной плате, а не награда за выдающуюся работу. Сторонники, однако, утверждают, что бонусы являются совершенно законным средством награждения за выдающуюся производительность, и они утверждают, что такая компенсация может фактически быть мощным инструментом для содействия будущим усилиям топ-уровня.

Программы вознаграждения имеют свое место в бизнесе. Но, для начала, руководители компаний должны определить желаемое поведение сотрудников, а также навыки и достижения, которые будут поддерживать их бизнес-цели. И, конечно, с помощью вознаграждения выдающейся производительности, создается основа для роста трудового потенциала, следовательно, обеспечивается конкурентоспособность предприятия.

1.3 Геймификация системы вознаграждений

Система вознаграждения персонала - один из важнейших инструментов управления трудовыми ресурсами в организации. Сегодня, когда важнейшим ресурсом любой организации является ее персонал, процесс стимулирования к эффективному труду, удовлетворение ожиданий сотрудников, а также привлечение и удержание ценных специалистов, являются приоритетными для организаций.

Особенно сейчас, в условиях нестабильной экономической ситуации в стране, становится очевидным необходимость продуманной системы материальных и нематериальных поощрений сотрудников и, чем выше будет риск потери ценного сотрудника, тем острее будет стоять вопрос выбора такой системы вознаграждения, которая будет соответствовать стратегии компании и вести к достижению поставленных целей. Именно современные технологии в сфере HR менеджмента способны существенно повысить эффективность организации^[6].

Многие сотрудники стали грамотно отстаивать свои права и времена, когда руководители просто говорили своим подчиненным, что им делать, уже давно прошли. Теперь сотрудники более требовательно относятся к своим работодателям, чем раньше. Они хотят знать, что происходит в организации, участвовать в ее жизни, хотят, чтобы с ними советовались. И реально полученное вознаграждение должно в большей степени соответствовать ожидаемому^[7].

Кроме того, чтобы получать удовольствие от работы и, конечно же, удовлетворение, им нужно чувствовать, что все, что они делают, имеет реальную ценность. Когда люди довольны работой, они делают ее хорошо. Если сотрудников недостаточно вознаграждают, то в компании появляются проблемы, от простых прогулок до большой текучести кадров, ведь рынок труда всегда готов предложить разные заманчивые предложения. Из-за недостатка заинтересованности и внимания снижается качество выполнения работы, замедляется ее темп, у сотрудников не возникает желания брать на себя ответственность.

Каждый вид вознаграждений персонала играет определенную роль в системе вознаграждения, сочетание различных видов сделает систему вознаграждения персонала наиболее эффективной^[8].

Однако, много компаний совершают ошибку, не обращая внимание на нематериальную составляющую вознаграждения персонала. И действительно, это большая ошибка руководства, которое считает, что подвигнуть людей к труду возможно только денежными поощрениями. Однако, по мнению большинства экспертов в кадровом деле, поощрение современного человека не должно ограничиваться только окладами и премиями. Современное поколение людей в возрасте от 20 до 30 лет ценит не только деньги, но и возможность для карьерного роста, самореализации, свободы личного времени и творчество при решении различных задач^[9].

Таким образом, чтобы удовлетворить данные потребности персонала, надо сочетать материальную и нематериальную составляющую системы вознаграждения персонала. Исходя из вышесказанного, считаю, что одним из наиболее эффективным инструментом в системе вознаграждения персонала, по моему мнению, является геймификация. Кевин Вербах и Дэн Хантер, авторы первого в мире курса по геймификации, утверждают, что бизнес стал бы гораздо эффективнее, если бы работа была в большей степени игрой с системой вознаграждений, а не обязанностью^[10].

Геймификация обширно используется передовыми американскими и европейскими компаниями. В российской практике управления персоналом геймификация пока не так популярна. Но с каждым днем заинтересованность у российских работодателей все больше возрастает. И это не удивительно, ведь благодаря игровому способу сотрудники действительно нацелены на достижении результата. Однако, еще в период СССР проводились соревнования заводских работников за самую высокую производительность, победителю которых выдавались переходящее знамя, значки отличия, почетные звания - эти инструменты тоже своего рода геймификация^[11].

Геймификация, безусловно, является отличным способом вознаграждения персонала, применение которого, несомненно, принесет свои плоды. Существуют три формы геймификации:

• эстетическая;
• победная;
• соревновательная.

Геймификация - новейший способ вознаграждения персонала, который заключается в превращении рутинной работы в особый игровой процесс^[12].

Эстетическая геймификация в системе вознаграждения персонала основывается на доведении до сотрудников главных целей и задач. Важным условием является совпадение этих целей и задач с желаниями работников. В качестве примера можно привести ситуацию, когда награждают менеджера по продажам при перевыполнении плана продаж грамотой или медалью.

Победная геймификация основана на заинтересованности сотрудников в игровом процессе, в рамках которого будут выполнены задачи компании. Отличие данной формы в том, что по окончанию игрового процесса все сотрудниками будут победителями. При этом климат и атмосфера в компании будет всегда положительными, а сотрудники смогут сплотиться.

Соревновательная геймификация подразумевает создание различных состязаний, в рамках которых сотрудниками будут решаться задачи компании^[13].

Для реализации вознаграждения персонала на практике используются следующие приемы из геймификации:

• очки;
• уровни;
• статусы, виртуальные бейджи (достижения);
• рейтинг среди сотрудников;
• квесты и т.д.

Как уже было отмечено, геймификация включает в себя такие элементы как: статусы, очки, виртуальные бейджы, уровни, рейтинг среди сотрудников, награды.

И сфера применения геймификации обширная, для каждой компании можно разработать индивидуальную и комплексную систему вознаграждения персонала на основе геймификации, начиная с онлайн игр заканчивая просто с игровыми элементами. Назначение элементов, которые входят в геймификацию, такие как очки, бейджы, уровни и т.д., совпадают со смыслом вознаграждения персонала.

Несмотря на то, что игры трудно применимы для ряда профессий, достаточно обширное поле для творчества дают онлайн-игры. В западных странах онлайн-системы управляют бизнес-процессами с помощью геймификации: корпоративные социальные сети Yammer.com и Work.com. Почему люди играют? Даже такая простейшая игра, как судоку, задействует внутренние потребности в автономии, сам человек решает, как действовать в игре, компетентности и отношениях, что человек может поделиться своими достижениями с друзьями. Уровни и накопление очков могут быть показателями компетентности и мастерства. Очки представляют собой систему, позволяющую отслеживать поведение, вести счет и обеспечивать обратную связь.

Знаки отличия всегда были популярной частью геймификации - еще до появления современных технологий военные и дети-скауты активно использовали этот подход. Все виды достижений так притягательны, потому что их получение дает человеку возможность почувствовать себя успешным и состоявшимся; это создает точки взаимодействия геймифицированной системы с пользователями, в результате чего последних тянет вновь испытать подобный опыт.

Какую бы модель фиксации достижений руководство ни выбрала, значки отличий должны быть хорошо проработанными и оригинальными, чтобы максимально повысить интерес сотрудников. Другим элементом геймификации в системе вознаграждения персоналом является уровни. Уровни - действенный инструмент, который в наибольшей степени полезен при создании системы управления со сложной внутренней структурой, например, служебная иерархия.

Геймифицированные системы вознаграждения опираются на психологические награды за определенное поведение в отличие от стандартных систем стимулирования, таких как предложение наличных денег и вещей.

Таким образом, рассмотрев геймификацию в системе вознаграждения персоналом, можно выделить преимущества и недостатки данного метода.

Преимущества:

• игровой процесс заменяет рутинную работу;
• происходит развитие творческого мышления у сотрудников;
• возможность вовлечения всех сотрудников в процессы решения задач компании;
• возможность самореализации сотрудников;
• сплоченность коллектива при совместном решении задач компании;
• визуализация достижений и прогресса сотрудников компании.

Недостатки:

• геймификация не учитывает то, что применение этого способа должно всегда приносить сотруднику удовольствие;
• поверхность;
• краткосрочный эффект;

Подводя итог, можно сказать, что геймификация, реально действенный метод вознаграждения персонала, который может дать желаемый результат для руководства компании. Только четкое знание своих сотрудников может определить возможность и целесообразность внедрения данного способа в систему вознаграждения персонала. Однако, учитывая тот факт, что существуют тенденции к омоложению персонала компаний, стоит сказать, что геймификация и разновидность ее форм, непременно, повысят эффективность работы не только всех сотрудников, но и компании в целом.

И в заключение хотелось бы привести слова Наполеона Бонапарта: «Солдат долго и упорно сражается за кусок цветной ленты». В контексте геймификации эти слова очень актуальны. Цветной лентой может быть победа в самой простой игре, а в целом - повышении эффективности организации.

ГЛАВА 2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ВОЗНАГРАЖДЕНИЙ ПЕРСОНАЛА ООО ГМС «НАСОСЫ»

2.1 Краткая характеристика предприятия

Более 60 лет  АО "ГМС Насосы"  (до 07.07.2014 ОАО "ГМС Насосы", до 26.08.2010 ОАО "Насосы") является одним из лидеров российского рынка насосостроения.

Репутация компании подтверждается ее многочисленными наградами в различных рейтингах: "1000 лучших предприятий и организаций России", "100 лучших товаров России", "Лига Лучших", "Лучшее предприятие машиностроения и металлообработки", "За инновации в инвестиции будущего", "Живой поток", "Добросовестный поставщик" , "100 лучших организаций России. Экология и экологический менеджмент" и др.

"ГМС Насосы" осуществляет разработку и производство более 1000 типоразмеров насосов для различных отраслей промышленности: нефтегазовой отрасли, тепловой и атомной энергетики, водного хозяйства и ЖКХ, судостроения, химической, металлургической, горнодобывающей и других отраслей.

Современный научно-технический центр и мощная производственная база позволяют "ГМС Насосы" обеспечивать потребителей качественным, надежным и энергоэффективным насосным оборудованием. Начиная с 2001 г. на предприятии действует система менеджмента качества, соответствующая требованиям международного стандарта ISO 9001

С 2003 г.  "ГМС Насосы" входит в структуру международного холдинга Группу ГМС.

Группа ГМС является одним из крупнейших в России и СНГ производителей насосного, компрессорного и нефтегазового оборудования. Важным направлением деятельности Группы является сооружение объектов «под ключ» и комплексное обустройство объектов нефтегазового комплекса, водоснабжения и водоотведения.  В структуру Группу входят 19 производственных, научно-исследовательских, проектных и инжиниринговых компаний, расположенных на территории России, Украины, Белоруссии и Германии.

Вхождение "ГМС Насосы" в структуру холдинга  позволило предприятию  нарастить технические и производственные возможности за счет реализации программ по модернизации производства и участия в комплексных российских и международных проектах Группы