Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Теоретические аспекты конфликта).pdf

2.3 Тестирование работников на стрессоустойчивость

Суть этого тестирования заключается в том, чтобы выявить психологическое состояние и потенциальные возможности сотрудников, которые работают в вашей организации. Результаты оценки персонала наглядно покажут вам, кто давно исчерпал себя и свои ресурсы, кто явный лидер и сможет управлять командой, кому можно доверить и поручить дела особой важности, а кто просто хороший исполнитель [6, с. 81].

Нельзя отрицать значения крылатой фразы «кадры решают все». Правильный отбор кадров при открытии бизнеса становится очень важным для его дальнейшего роста и развития. Такую услугу как оценка персонала или тестирование сотрудников руководство компании задействуют, когда необходимо определить профессиональные и личные качества работников компании, а также для оценки кандидатов на вакансии. Приняв на работу некомпетентного или неподходящего психологически к остальному коллективу кандидата, вы рискуете потерять деньги и время. А если сразу прибегнуть к профессиональным методам оценки персонала этого не произойдет [12, с. 55].

Во время тестирования сотрудников оценивается:

– стрессоустойчивость сотрудника;

– психологические качества сотрудника;

– мотивация к выполняемой деятельности;

– психологические и психические отклонения;

– склонность к совершению противоправных действий;

– наличие зависимостей (наркотики, алкоголь, игра);

– выявление перспективных сотрудников для обучения и повышения квалификации;

– выявление кандидатов на руководящие посты;

– оценка степени переутомления, психоэмоционального напряжения и других нарушений состояния сотрудников [14, с. 73].

Как частный пример я приведу данный психологический тест, служащий для оценки степени раздражительности, нервозности, вспыльчивости и способности контролировать эти качества. На предложенный список вопросов следует отвечать одним из трех способов – «да, безусловно», «да, но не очень» или «нет, ни в коем случае» [17, с. 156].

Раздражает ли Вас:

1. Смятая страница газеты, которую Вы хотите прочитать?

2. Женщина «в летах», одетая как молоденькая девушка?

3. Чрезмерная близость собеседника при разговоре?

4. Женщина, курящая на улице или в общественном месте?

5. Человек, кашляющий в Вашу сторону?

6. Когда кто-то грызет ногти на Ваших глазах?

7. Когда кто-то смеется невпопад?

8. Когда кто-то пытается учить Вас, что и как делать?

9. Когда любимая девушка (юноша) постоянно опаздывает?

10. Когда в кинотеатре тот, кто сидит перед Вами, все время вертится и обсуждает фильм?

11. Когда Вам пересказывают сюжет интересного романа, который Вы только собираетесь прочесть?

12. Когда Вам дарят ненужные вещи?

13. Громкий разговор в общественном транспорте?

14. Слишком сильный запах духов?

15. Человек, жестикулирующий во время разговора?

16. Коллега, часто употребляющий иностранные слова?

«Ключ»

За каждый ответ испытуемому начисляется:

- «да, безусловно» – 3 балла;

- «да, но не очень» – 1;

- «нет, ни в коем случае» – 0.

Очки суммируются. Максимально возможное количество – 48.

«Результаты»

Более 36. Вас не отнесешь к числу терпеливых и спокойных людей. Вас раздражает почти все, даже самое незначительное. Вы вспыльчивы и легко выходите из себя. Это расшатывает Вашу нервную систему, усиливая трения с окружающими.

От 13 до 36. Вы принадлежите к наиболее распространенной группе людей. Вас раздражают только очень неприятные вещи. Не драматизируя повседневные невзгоды, Вы способны легко забывать о них.

Менее 13. Вы достаточно спокойный человек, реально смотрящий на жизнь. Вас не так-то просто вывести из равновесия. А это гарантия против стрессов.

В заключение можно отметить, что конфликт помогает отдельному рабочему коллективу и организации в целом быть в русле происходящих событий, он позволяет определить, что нужно для развития и усовершенствования всех сфер. Умение управлять конфликтом может стать решающим для выживания коллектива в целом.

Конфликт также ставит служащих перед необходимостью постоянно общаться друг с другом и знать друг о друге чуть больше. Члены коллектива начинают лучше понимать своих коллег, становятся более чувствительными к проблемам других людей. Люди, наконец, оценивают необходимость понимания норм и желаний другого и невозможность быть свободным от общества, живя в нем.

3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ И РАЗРАБОТКА СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ КОММУНИКАЦИЯМИ В УСЛОВИЯХ КОНФЛИКТА

3.1 Профилактика конфликтов

Профилактика конфликтов позволяет разрешить проблемы до перехода их в стадию конфликта. Особое значение в профилактике конфликтов имеет их прогнозирование. Преждевременное выявление противоречий позволяет их разрешить на стадии предконфликтной ситуации.

Прогнозирование конфликтов возможно только если руководитель включён в деятельность коллектива и может увидеть большую часть процессов, происходящих в нём, изнутри [3, с. 17].

Основой профилактики конфликтов является не только видеть и своевременно реагировать на возникающие конфликтогены, но и в том числе поддерживать благоприятный социально-психологический климат, который также оказывает положительный эффект на слаженность работы внутри организации. Поддержание социально-психологического климата является одной из важнейших задач профилактики конфликтов.

Социально-психологический климат включает в себя:

– социальный климат, т.е. осознание общих целей и задач организации

– моральный климат, т.е. принятие и следование моральным ценностям организации

– психологический климат, т.е. неофициальные отношения, которые складываются внутри педагогического коллектива [8, с. 39].

Поддержание благоприятного социально-психологического климата предполагает:

– доброжелательное отношение внутри педагогического коллектива;

– доверие;

– терпимость к чужой точке зрения;

– умение нести ответственность за собственные решения;

– свобода высказывания собственного мнения;

– своевременная осведомлённость в изменениях организационной структуры, трудовой деятельности и т.д.;

– мотивация: денежная, моральная;

– взаимопомощь [15, с. 109].

Нарушения в социально-психологическом климате приводит к стрессу и иногда может являться причиной конфликта. Человек, находящийся в комфортном для него психофизическом состоянии менее склонен к конфликту, чем тот, кто находится в состоянии стресса. Особо важное значение имеет своевременное определение предконфликтной ситуации и её урегулирование.

Основными способами по урегулированию конфликтов являются:

– эмоциональное состояние;

– эмпатия;

– проявление терпимости к чужой точке зрения;

– рефлексия собственных чувств и потребностей;

– непредвзятое отношение;

– заблаговременное информирование членов педагогического коллектива о своих решениях [18, с. 158].

Профилактика конфликтов имеет не менее важное значение, чем умение их разрешать. Предотвратить конфликт намного проще, чем принимать меры для его конструктивного выхода [19, с. 317].

Важным фактором при профилактике конфликтов является формирование и поддержание сильной организационной культуры. Укрепление трудовых взаимоотношений не только налаживает социально-психологический климат, а также меняет отношение к самой работе т.к. сам рабочий процесс является причиной положительных эмоций.

Также важным фактором является учёт психологических особенностей каждого члена группы и возможность индивидуального подхода. Возлагать на сотрудника нужно столько обязанностей, сколько он способен исполнить.

У каждого человека индивидуальные особенности психики – темперамент, которые важно не просто учитывать, а подбирать задания и нагрузку в соответствии с динамикой психических процессов. Это позволит проявить максимальную производительность и при этом человек будет находится в благоприятной для себя среде [8, с. 41].

Мотивация персонала. Нередко причиной конфликта между сотрудниками и организацией является отсутствие значимых мотивирующих факторов с учётом предпочтений работника. Мотивация подразделяется на два основных вида: материальная и нематериальная. Материальная мотивация в свою очередь включается в себя: заработную плату, премиальные надбавки, бонусы от компании за хорошую работу и возможность зарабатывать больше, например, иметь процент со сделок. К нематериальной мотивации относят: комфортные условия труда, признание заслуг сотрудника, создание и поддержание благоприятного социально-психологического климата, возможность обучения от компании, повышение квалификации и карьерный рост [15, с. 111].

Профилактика конфликтов, это деятельность, которая должна осуществляться менеджерами на постоянной основе и способствовать формированию сплочённого коллектива. Конфликт должен восприниматься вполне нормальным социальным явлением, свойством социальных систем, процессом и способом взаимодействия людей. Как и человек, социум по самой своей природе не может быть абсолютно совершенным, идеальным, бесконфликтным. Дисгармония, противоречия, конфликты – постоянные и неизбежные составные части общественного развития [19, с. 318].

Бесконфликтность – это иллюзия, утопия и уж тем более не благо. Конфликты, как и любые социальные противоречия, являются формой реальных общественных связей, которые как раз и выражают взаимодействие личностей, отношения социальных групп и общностей при несовпадении, несовместимости их потребностей, мотивов и ролей [20, с. 166].

В этом смысле они не только допустимы, но и желательны, могут быть полезны как источник и фактор социальной активности. Словом, там, где действуют люди, практически всегда есть место конфликтам.

3.2 Способы разрешения конфликтов

Специалисты-практики выделяют три основных управленческих решения: разговор «по душам», санкции рублем, немедленное расставание.

Разговор с сотрудником – наиболее легкий и спокойный способ разрешения конфликтной ситуации. Он должен проходить в неформальной обстановке, лучше в отдельном кабинете. Здесь руководитель может подчеркнуть, что субординация отсутствует, и он выступает в роли друга-эксперта, который хочет для своего подчиненного только хорошего, поэтому дает ему советы. С адекватными людьми это наиболее приемлемый путь решения конфликта [21, с. 76].

В этой ситуации руководитель должен быть тонким психологом и применить свои способности разбираться в людях, что не составит труда, если на протяжении всей работы руководитель уделял подчиненным свое рабочее время, искренне интересовался ими, знал, их семейную ситуацию, профессиональные цели.

В зависимости от «поля» конфликта разговор с сотрудником может пройти как в дружественной обстановке, так и в виде «назидания». В любом случае, это предупреждение сотруднику, дающее шанс исправиться и нивелировать ситуацию [22, с. 198].

Финансовые штрафы являются наиболее популярным способом решения руководителями конфликтных ситуаций. Как показывает практика, штраф, который находится в пределах 30% от среднего оклада сотрудника, не вызывает желаемого эффекта. При этом важно учитывать: если сотрудника оштрафовали за какой-то проступок, и последующее совершение с этим не связано, то можно наложить еще одно финансовое наказание; а если он допустил ошибку в том же самом, то это уже либо вредительство, либо недостаток компетентности и самое время задуматься о занимаемой им должности [24, с. 121].

Самый нежелательный, но иногда неизбежный способ – расставание с сотрудником, его увольнение. Данная необходимость наступает в том случае, если сотрудник официально продемонстрировал пренебрежение поручением руководства. Следует учитывать, что подобную ситуацию невозможно решить методом перевода сотрудника на нижестоящую должность или в другое смежное подразделение.