Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Теоретические аспекты конфликта).pdf

ВВЕДЕНИЕ

В жизни каждого человека присутствуют конфликты. Конфликтные ситуации неизбежны как дома, так и на работе. Воспоминания о конфликтах, как правило, вызывают неприятные ассоциации: угрозы, враждебность, непонимание, попытки, порой безнадежные, доказать свою правоту, обиды... В результате сложилось мнение, что конфликт – всегда явление негативное, нежелательное для каждого из нас.

Конфликт подразумевает такое отношение между субъектами социального взаимодействия, которое можно охарактеризовать их противоборством на базе противоположно ориентированных мотивов (потребности, интересы, цели, идеалы, убеждения) или суждений (мнения, взгляды, оценки).

Поводом конфликта служит явление, которое способствует его возникновению, но не определяет появление конфликта с необходимостью. В отличие от причины повод возникает случайно и может создаваться искусственно, как говорят, «на пустом месте». Причина же отражает закономерную связь вещей. Так, поводом к семейному конфликту может послужить недосоленное (пересоленное) блюдо, тогда как истинная причина может заключаться в отсутствии любви между супругами.

Общаясь, взаимодействуя, люди, так или иначе, влияют друг на друга. Руководители побуждают подчиненных к труду, преподаватели передают ученикам знания, родители воспитывают своих детей. И все эти виды взаимодействия чреваты конфликтами. Все это объясняет актуальность выбранной темы и ее практическую значимость.

Цель данного исследования – изучить управление поведением в конфликтных ситуациях.

Для достижения поставленной цели необходимо выполнить следующие задачи:

– рассмотреть понятие, сущность и предпосылки конфликтов;

– охарактеризовать типы конфликтов;

– выявить модели управления конфликтом;

– провести оценку уровня состояния и причины конфликта;

– исследовать модель поведения персонала в условиях состояния конфликта;

– предложить тестирование работников на стрессоустойчивость;

– изучить профилактику конфликтов;

– исследовать способы разрешения конфликтов;

– проанализировать процесс выбора стратегии управления в конфликтной ситуации.

Объект исследования – это конфликты в трудовой сфере.

Предмет исследования – это общественные отношения, формируемые в процессе управления поведением в конфликтных ситуациях.

Данная тема неоднократно изучалась как отечественными, так и зарубежными авторами, среди которых можно выделить работы следующих: Ан Ю.Н., Брыжинской Г.В., Игебаевой Ф.А., Кондратьева В.А., Печерского Ю.И., Тяпкиной Т.Ю. и многих других.

Труды указанных авторов были выбраны в связи с тем, что они были опубликованы в научных журналах и являются вполне достоверными и надежными.

Структура исследования: введение, основная часть, разделенная на главы и параграфы, заключение и список использованной литературы.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КОНФЛИКТА

1.1 Понятие, сущность и предпосылки конфликта

Само понятие конфликта принадлежит как повседневному сознанию, так и научным изысканиям, в которых оно наделяется специфическим значением. Происходя от лат. conflictus, слово «конфликт», почти не меняясь графически, входит в другие европейские языки (англ. conflict, нем. Konflikt, рус. конфликт, фр. conflit) [1, с. 3].

Широкий круг явлений, обозначающихся словом «конфликт» в обыденной речи, – от противостояния социальных групп, сообществ, классов к служебным или супружеским спорам – свидетельствует о наличии в его смысле значительного количества градуированных и неградуированных оттенков. Так, анализ определений конфликта, представленных в разных современных англоязычных энциклопедических изданиях, позволяет утверждать об их сходстве [4, с. 21].

По обыкновению содержание понятия «конфликт» раскрывается через значение:

– состояние открытой, нередко затяжной борьбы или даже войны;

– состояние дисгармонии в отношениях между людьми, идеями или интересами; столкновение противоположностей;

– психическая борьба, возникающая как результат единовременного функционирования взаимоисключающих импульсов, желаний или тенденций;

– противостояние характеров или сил в литературном или драматургическом произведении, главная оппозиция, на которой строится сюжет;

– эмоциональное напряжение (волнение, беспокойство), возникающее вследствие столкновения противоположных импульсов или из-за неспособности согласовать, примирить внутренние импульсы с реальностью или моральными ограничениями [5, с. 186].

Общий синонимический ряд к слову conflict имеет такой вид: conflict «конфликт, спор», contest «соперничество (как дружеское, так и борьба за достижения целей)», combat «единоборство (вооруженный конфликт)», fight «борьба (индивидуальное столкновение соперников)», affray «скандал (публичное столкновение)» [1, с. 4].

Анализ рассмотренных значений наглядно демонстрирует, что практически неизменным компонентом концепта конфликт в обычном сознании является столкновение двух или больше противопоставленных начал. Заметим, что для описания границ проблемного поля конфликтных явлений этого общего признака недостаточно. Поэтому в гуманитарных науках (прежде всего, в психологии и теории коммуникации) были попытки представить более или менее универсальное определение конфликта.

Так, конфликт определяется как:

– тяжело решаемое разногласие, связанное с острыми эмоциональными переживаниями;

– наиболее острый образ решения значимых разногласий, которые возникают в процессе взаимодействия, состоящий в противодействии субъектов конфликта, и сопровождающийся негативными эмоциями;

– актуализированное разногласие, то есть воплощенные во взаимодействии конфронтативные ценности, установки, мотивы, которые должны обязательно быть воплощены в столкновении действий [9, с. 227].

То есть авторы большинства имеющихся социально-психологических определений конфликта рассматривают столкновение, лежащее в него основе (как синонимы могут использовать также единицы несовместимость, неудача, расхождения, борьба и т.п.).

От общего определения некоторые исследователи переходят к детализации, формулируя особенности внутреннего конфликта как коммуникативного «определенного несогласования между системой представлений личности и ее знаниями о представлении и поведении других участников общения, между системами представлений разных людей» [13, с. 64].

Таким образом, конфликт мы можем рассматривать как процесс крайнего обострения противоречий и борьбы двух или более сторон социального взаимодействия, который сопровождается негативными эмоциями. Это открытое или скрытое противостояние этих сторон в результате отстаивания ими взаимоисключающих интересов, целей, позиций, суждений или взглядов. При этом каждая из конфликтующих сторон считает себя правой и решительно вступает в борьбу за свои интересы.

Конфликты возникают из противоположности интересов и социальных установок людей, они требуют обязательного решения, поскольку без этого невозможно нормальное функционирование социальной группы, коллектива. В этих условиях первоочередными задачами классификации выступают уточнения границ того множества конфликтов, которые являются объектом науки, и выделение наиболее общих структурных единиц в объектном поле конфликтологии [14, с. 48].

Рассматривая главные признаки конфликта как социального явления, конфликтология исследует такие из них:

– осознание сторонами противоположной направленности интересов, мотивов и суждений сторон.

– открытое или скрытое противоборство сторон, нанесение ими взаимных убытков.

– психологическая напряженность, наличие негативных эмоций по отношению к другой стороне.

– втягивание участников в конфликтное взаимодействие, что затрудняет его прекращение [16, с. 109].

Среди предпосылок возникновения конфликта исследователями в этой области называются:

– наличие ситуации, которая воспринимается участниками как неприемлемая для них, то есть, конфликтная.

– неделимость объекта конфликта, из-за чего решение своих проблем одной стороной становится возможным только за счет другой стороны. Итак, значение конфликтов в обществе заключается, по результатам конфликтологических исследований, в том, что они, несмотря на их разрушительный характер и негативное восприятие людьми, обеспечивают развитие общества или предприятия и предотвращают застой, стагнацию [9, с. 233].

С этих позиций конфликт рассматривается конфликтологами как фактор динамической стабильности организации.

1.2 Типы конфликтов

Существует четыре основных типа конфликта: внутриличностный конфликт, межличностный конфликт, конфликт между личностью и группой и межгрупповой конфликт.

Конфликт между личностями. В этом случае люди являются участниками одной группы, однако они имеют противоположные взгляды на какие- либо важные для них явления или процессы. Также здесь представлен и такой вариант отношений, когда две личности стремятся к достижению цели при условии, что достичь желаемого может только одна из них [5, с. 189].

Внутриличностный. Он возникает, когда в личности возникает противоречие между двумя интересами, потребностями, которые одинаково важны для нее. Примером личностного конфликта является ролевой конфликт. Конфликт между личностью и группой. Он возникает, когда поведение отдельной личности в группе не соответствует ее правилам, интересам, ценностям и потребностям [2, с. 184].

Межгрупповой конфликт – это конфликт, который возникает между двумя или более группами людей. Количество участников здесь не ограничено. Яркий пример межгруппового конфликта – элита и массы или националисты и космополиты. Здесь группы преследуют несовместимые цели, имеют разную систему ценностей и образ жизни, что приводит к противоречии. В серьезные конфликты всегда вовлечены эмоции участников [7, с. 250].

Таким образом, одним из первых шагов к разрешению конфликта является подавление рождаемых им отрицательных эмоций – собственных и эмоций других людей.

После подавления эмоций появляется возможность использовать соответственно разум или интуицию для того, чтобы сформулировать возможные решения, приемлемые для всех заинтересованных сторон. Причины конфликтов возникают в недостатках самого человека.

У каждого конфликта существует множество причин. Значимые причины конфликта – это различия в ценностях и представлениях, взаимозависимость заданий, ограниченность ресурсов, которые необходимо делить, различия в целях, в уровне образования, в манере поведения и плохие коммуникации [10, с. 53].

После каждой конфликтной ситуации анализируйте свое поведение. Вполне возможно, что в чем-то вы послужили причиной конфликта, сами того не замечая. Делать это нужно после того, как вы перестали пылать праведным негодованием и можете посмотреть на ситуацию объективно. Попробуйте посмотреть на нее «со стороны», и, возможно, вы увидите какие-то свои ошибки, которых в дальнейшем можно будет избежать [13, с. 70].

1.3 Модели управления конфликтом

Существует три основные модели управления конфликтной ситуацией: конструктивная, деструктивная и конформистская.

Конструктивная модель поведения личности в конфликте характеризуется тем, что индивид стремится уладить конфликт, нацелен на поиск приемлемого решения, отличается выдержкой и самообладанием, доброжелателен к сопернику, открыт и искренен, лаконичен и немногословен в общении.

При деструктивной модели индивид постоянно стремится к расширению и обострению конфликта, унижает соперника, негативно отзывается о партнере, проявляет подозрительность и недоверие к сопернику, грубо нарушает этику общения [3, с. 16].

Конформистская модель характеризуется тем, что личность ведет себя пассивно, склонна к уступкам, непоследовательна в оценках, суждениях, поведении, легко соглашается с точкой зрения соперника, уходит от острых вопросов.

Каждая из этих моделей обусловлена предметом конфликта, условиями конфликтной ситуации, особенностями межличностных отношений и индивидуально-психологического состояния субъектов конфликтного противостояния. Модели поведения определяют действия участников конфликта, его динамику и способы разрешения.

Желательной и необходимой моделью является конструктивная. Деструктивная же модель поведения способна превратить конструктивный конфликт в деструктивный и поэтому является нежелательной и вредной, приводящей конфликт в тупик.