Файл: Общие особенности кадровой стратегии организаций бюджетной сферы (Кадровая стратегия – планирование и развитие организации).pdf

2.1 Общая организационная характеристика кадровой стратегии «МБОУСОШ №1» города Королев.

Важными элементами кадровой стратегии являются преподавательский коллектив, структурные подразделения, отдельные преподаватели, административный состав.

Разновидность структурных подразделений и общественных ролей, предлагаемых преподавателям, содействуют формированию ряда обстоятельств:

Обстановка доверия среди членов группы сотрудников и непосредственное уважительное общение между педагогов любого уровня;

Знание преподавателем общей миссии и значимость своего вклада в ее свершение;

Полное участие каждого сотрудника группы в принятии важных решений;

Постоянная обратная связь, способствующая укреплению деятельности всей группы сотрудников.

Юным работникам, примкнувшим к коллективу, при обучении или получении образования, школа дает хорошие условия для присоединения к коллективу, открывая широкие возможности для высокого и качественного развития личностного характера. Школа не зависимо от ситуаций готова всегда поддержать молодых специалистов, содействует их развитию и закреплению в школе. Старые сотрудники считаются хранителями накопленного опыта за все время участия в жизни школы. За частую, их привлекают к передаче опыта и обучению молодежи. Связано это с тем, что основная часть учителей хорошо подготовлены, большинство имеют высшее образование (как показано на рис.2), и не значительная часть среднее-специальное.

Рис.2. Образование педагогического состава.

К основным задачам кадровой системы чаще всего относят: снабжение учреждения необходимыми и квалифицированными кадрами (для повышения эффективности учебного, рабочего процесса); создание благоприятных условий для педагогов и учащихся (как и в любой другой организации); развитие и улучшение системы оплаты труда, в том числе и мотивации персонала; предоставление сотрудникам развития в дальнейшем своего потенциала (повышение, переход на руководящую должность и т.д.); дать возможность самореализации в профессиональной деятельности; формирование удобного для работы климата в коллективе; иметь роль в совершенствовании организационной стратегии.

К принципам построения данной системы можно отнести: грамотное и эффективное распределение сотрудников (качественный подбор претендентов, в том числе); справедливая заработная плата; премии не только за личные достижения в работе, но и за коллективные; повышение сотрудников в зависимости от результатов работы; эффективное и преждевременное решение индивидуальных проблем.

Важной задачей школы (или любого другого образовательного учреждения) является организация эффективной работы педагогического состава сотрудников.

Основная программа развития школы №1 города Королев формирует проведение планомерной работы педагогическими сотрудниками, как присущую часть деятельности учреждения, в том числе и как метод повышения уровня их мастерства, требование, дающее возможность усовершенствовать процесс образовательной деятельности и развитие школы. Большая часть программ определяют, что персонал (состав, группа сотрудников) и есть основной потенциал общеобразовательного учреждения, а нужда в их развитии, является одной из основных задач руководства, потому что:

- Собранность усилий состава учителей, общая направленность на улучшение образовательной системы школы, в сочетании с энергией и инициативой учащихся при помощи родителей, ведут к достижению важных и основных целей образования, его высокой эффективности и к прогрессированию.

- педагогический состав образует микроклиматическую структуру, прямо и предопределенно, которая способствует полноценному развитию детей.

Суть системы управления персоналом в школе №1 города Королев заключается в подходах, которые являются как классическими (стандартными), так и индивидуально-ориентированными концепциями управления.

2.2 Важные стратегические моменты в управлении персоналом.

Количество сотрудников учебного заведения определяется, отталкиваясь от запланированных объемов работы школы, согласно с Муниципальными заданиями, обеспечение финансами в формате дотаций.

Учебное заведение не дозволяет дискриминации, строго выполняя и соблюдая требования законодательства РФ, при приеме на работу.

Из числа высокоуровневых сотрудников формируется резерв кадров, состав которого каждый год обновляется после рассмотрения руководства.

Благодаря собственному кадровому резерву, можно сменить заместителя руководителя школы. Где решение принимает лишь директор школы. При переходе сотрудников с одной должности на другую, предусматриваются интересы сотрудника и непосредственно интересы самой школы.

Такая концепция подразумевает эластичность кадровой политической деятельности, идентификацию работников с организацией, обширное участие персонала в исследовании самой ее стратегии. 

Также сотрудника можно вернуть на прежнюю должность, согласно поставленным правилам. Запрещено принудительно удерживать работника на той должности ровно так же, как и несанкционированный переход на новую должность.

Учебное заведение заинтересовано в приходе успешных сотрудников, но и не удерживает их, если они равнодушны к работе и участию в жизни школы. Если количество персонала переходит грань максимально доступных рабочих мест, проводится сокращение согласно ТК РФ. Тем, кто рассматривается к увольнению, сотрудникам предоставляют льготы и предлагают вакансии в других учебных учреждениях, при их наличии. На рис.3 отчетливо показан объем кадров и всех сотрудников в общем по критериям.

Рис.3. Педагогический состав школы.

Персонал, довольно таки сложный объект управления. Разница от материальной составляющей в том, что люди могут принимать решения самостоятельно и обдумывать требования, которые им предъявляют. Помимо этого, состав сотрудников (персонал) является коллективом, в котором каждый участник имеет свои интересы, при этом весьма чувствительны к управленческим влияниям. Зачастую, реакцию очень трудно предугадать.

Концепции современного управления персоналом основаны на осознании роста значимости индивидуальности сотрудника, на анализе его мотиваций, навыках правильного их формирования и настройка в соответствии с важными задачами, стоящими перед организацией.

С точки зрения руководства, основная цель – получение прибыли, но несмотря на это, теоретическая и практическая составляющая управления сотрудниками в наше время, уделяет много внимания надобности в удовлетворении социальных и материальных нужд персонала.

Существует несколько принципов управления персоналом:

А) Подбор сотрудников по индивидуальным характеристикам и качествам.

Б) Принцип наследственности. Наличие в составе молодых и опытных работников, в итоге организовывая слаженный коллектив.

В) Должностное продвижение сотрудников на базе использования мотивированных мер оценки их деятельности.

Г) Проверка исполнения поручений и доверие к сотрудникам.

Д) Соответствие – работа, которую поручили соответствует определенным возможностям исполнителя.

Е) Автоматическое замещение работника (который отсутствует) с учетом инструкций по указанным принципам.

Ё) Принцип защиты прав. Решения кадрового управления должны приниматься лишь на базе лояльных правовых актов.

Системный характер – это то, что должно входить в структуру управления персоналом, так сказать нужен продуманный подход ко всем направлениям образования персонала в организации (подбор сотрудников, расстановка должностей, подготовка и обучение состава, трудоустройство).

2.3 Основные задачи организации для повышения эффективности работы кадров в бюджетном учреждении.

Достижение целей кадрового планирования в бюджетной сфере организаций, осуществляется благодаря руководящему составу (начальству), который может грамотно разобрать и решить данные задачи:

1. Какое количество хороших специалистов о обычных сотрудников среднего уровня необходимо определенному отделу для исполнения важных поручений и решения поставленных задач.

Тут главное учесть причины, из-за которых не будет достигнут нужный объем кадров. В том числе, когда нужны временные сотрудники на время отгулов и отпусков (необходимость в привлечении на временную замену). Сюда же, можно отнести и фактор постоянной нехватки персонала, чаще всего это связано с низким уровнем оплаты труда (не высокая оплата труда в конкретной сфере деятельности); не стабилизированный рабочий режим (сменность, неудобный график и т.д.); повышенная сложность работы; невысокая престижность профессии.

При решении данной задачи, руководство должно принимать все нюансы и проблемы в коллективе, вычислять сотрудников из управления или основного состава потеря которых, приведет к плохим последствиям (падению эффективности в работе организации). И на сколько велика вероятность этого.

2.Уровень качества рабочего потенциала сотрудников (или определенного отдела). Сюда входит уровень профессионализма сотрудников или группы, должность (которую непосредственно занимают) и необходимые (специальные) требования (высшее образование, стаж, желательно и опыт в работе по специальности), к тому же, работодатель может предъявить завышенные требования к будущим работникам: наличие медицинских справок и психологических характеристик, творческих умений, определенных навыков, которые нужны для выполнения необходимой рабочей деятельности ( бывает очень важной составляющей при устройстве в детские учреждения).

3. Как привлечь персонал? Вопрос касающийся любой организации или учреждения, не смотря на их вид собственности, так как одной из важных особенностей рынка труда заключается на сегодняшний день в недостатке высококвалифицированных работников. Решение соискателя кроме стандартных требований (высокая оплата труда, хорошие условия работы, льготы, график работы) зависит от наличия у работодателя мотивирующей (стимулирующей) составляющей и систем компенсации, чтобы сотруднику можно было самостоятельно совершать выбор, так сказать самореализация личности, получать опыт в смежных областях, а не только в высокопрофессиональной структуре. Эту систему решения проблем нужно учитывать при приеме людей на работу и распределении их на значимые должности.

Помимо этого, для поиска необходимых сотрудников (специалистов) можно рассмотреть еще один вариант: подключение сотрудников собственной организации (или учебного учреждения), отправить запрос в СМИ, использовать сайты учреждения или иные различные сайты по поиску работы, или сотрудников. В случае отсутствия специальных навыков в требованиях, нужно сотрудничать с вузами. Выпускники обладающие хорошими теоретическими знаниями, по сути, полны энтузиазма, энергичны и готовы в полной мере реализовывать свой значительный потенциал.

4.Как уменьшить (сократить) количество работников до нужного числа. В данном вопросе разумнее было бы начать со сравнения и оценки численных и качественных характеристик общего состава сотрудников – рабочий потенциал работников и стандартного графика.

Здесь нужно обратить внимание на навыки, достижения в определенных сферах, возраст, опыт в работе и др. При этом не следует забывать о молодом коллективе, который чаще всего занимает рабочие места сотрудников старшего поколения, тем самым вытесняя их с рабочих структур. Скорее всего, это в связи с тем, что они испытывают некую неловкость в сфере новых технологий и техники, разнообразных нововведений.

5.Организация развития сотрудников. Речь идет о преждевременном и дальнейшем обучении сотрудников. Повышение практических и теоретических навыков, в том числе и знаний в той сфере, где осуществляется трудовая деятельность.

Исследуем несколько этапов:

1)Узнать и разобрать действительную нужду в подготовке и развитии. Сделать это можно благодаря проверке аттестирования сотрудников (проверка результатов), оценка качества работы персонала на данный момент и с просмотром, разбором отзывов его непосредственного начальства. К аттестированию в дошкольном образовании, можно отнести следующие виды рабочих структур педагогических сотрудников: воспитатели в физической культуре, инструктора учебной системы, руководители в музыкальной сфере и их заместители;