Файл: Общие особенности кадровой стратегии организаций бюджетной сферы (Кадровая стратегия – планирование и развитие организации).pdf

2) Создать условия прогрессирования обучения: создание плана и его придержка (следовать запланированному графику) в обучении. Рассмотреть число обученных сотрудников, различные изменения показателей эффективности труда работника и др.;

3) Совершить выбор, в зависимости от необходимости в результативности их воздействия на конкретную группу персонала, определиться с формой обучения. Так, в случае завлечения в организацию студентов (к примеру, при прохождении практики в общеобразовательной школе) необходимо будет закрепить их за более опытными работниками (педагогами);

4) Сделать анализ результатов обучения и распланировать дальнейшие действия в отношении нужной сферы, каждой категории сотрудников. Анализ даст возможность обнаружить новые потребности в обучении, поэтому оборот действий может повториться.

6. Каких затрат будут требовать управленческие мероприятия. Для общеобразовательного учреждения основными могут быть временные затраты, которые связаны с отвлечением опытных и хорошо обученных (высокопрофессиональных) работников от главных обязанностей.

Набор сотрудников и их отбор, нужда в подборе, а также логичной расстановки персонала (и недостаток, и избыток сотрудников отрицательно проявляются на их рабочем поведении) есть в составе любой организации. Это самая важная задача управления персоналом, в дальнейшем развитии решения которой, реализовываются основы кадрового потенциала организации (учреждения). Работа по вырабатыванию рабочего состава состоит из данных ниже этапов.

До того, как стать внутренним сотрудником учреждения, претенденту нужно пройти определенные системы сеансов, которые заключаются в наборе и отборе. Образование эффективно работающей системы набора и отбора сотрудников является первым этапом реализации политики в области кадров бюджетного учреждения.

Формирование нужного резерва претендентов на доступные (открытые) вакансии и должности – и есть набор персонала. Для проведения этого обряда появляется необходимость в информации о наличии трудовых ресурсов по характеристикам работников и перспективных нужд учреждения. Отбор же представляет из себя - выбор из резерва кандидатов, который уже есть в наличии, наиболее подходящего кандидата, который и будет занимать свободную должность. Рассмотреть можно несколько этапов.

Сперва, начальный этап. Отбор потенциальных работников чаще всего проходит в стиле опроса по телефону, во время которого работодатель задает важные вопросы и получает нужные ответы от собеседника (потенциального соискателя). Решение о грядущей встрече и о возможности проведения собеседования (следующий этап) начинается лишь в том случае, если совпадают интересы обеих сторон. Процесс отбора зависит от уровня, так сказать, качества (квалификации) сотрудника на «трудовом рынке». К примеру, сотрудника с низкой квалификацией найти достаточно просто: его функции исполнения могут выполнять внутренние сотрудники, опытные и другие категории людей (в виде подработки). В том случае если, в учреждении есть дефицит высокопрофессиональных специалистов, то при подборе на работу рационально проводить многократные процедуры испытаний (делать это желательно только после исследования и ознакомления документов кандидата).

Сюда могут входить, использованные анкеты, кейсы, тесты (квалифицированные и моральные), опросы, проверка навыков, собеседование, в том числе и другие подходы (в частности, проверки с помощью рисунков). Конечно, данный внимательный отбор нужен далеко не во всех учреждениях. Тем не менее он дает возможность выявить кандидатов, не подходящих под установленные требования.

Помимо этого, многоэтапный отбор допускает:

1) выявлению причин увольнения потенциального кандидата с предыдущего места работы (смена графика работы, низкий уровень заработной платы, отношения в коллективе, смена руководства, отсутствие дальнейших перспектив и др.);

2) узнать, совпадают интересы работодателя и кандидата на рабочее место или нет.

Для того, чтобы на первичном этапе организовать правильное отношение к претенденту и в будущем уйти от ошибок, которые могут привести к постоянной изменчивости кадров и цикличности процедур отбора и поиска сотрудников, работодателю нужно соотнести свои желания и ресурсы и тоже самое претендента. Скорее всего, работодатель будет ожидать от претендента того, что тот покажет себя как высококвалифицированный и опытный специалист, будет поддерживать хорошие отношения в составе с коллегами, примет ценности и достоинства учреждения, тем самым будет содействовать не только его качественной данной работе, но и благополучному развитию в будущем. В то же время сочетание ожиданий кандидата относительно грядущего труда, будет зависеть от множества факторов, в том числе от задач и конкретной ситуации в жизни, в которой находится претендент, а также индивидуальных характеристик;

3) обрести информацию о наличии у кандидата вредных привычек. Это более важно, если состав персонала учреждения в большая его часть не потерпит такого поведения.

Чтобы реализовать ожидания сторон подходящими друг другу, работодателю рациональнее будет создать список необходимых требований к соискателю (так называемая характеристика вакансии). В эту характеристику входит несколько стандартных секций.

а). Область должности в совокупной управленческой структуре общеобразовательного учреждения.

б). Функциональные обязанности сотрудника.

в). Высококвалифицированные полномочия.

г). Индивидуальная характеристика.

д). Основные требования к соискателю.

2.4 Анализ характеристики педагогических кадров.

Любой руководитель нуждается в определенной численности квалифицированных и опытных сотрудников в своей компании, соответствующим установленным определенным требованиям и имеющим вменяемую заработную плату в зависимости от качества, сложности и количества самой работы. В то же время сотрудники заинтересованы в рабочих местах, которые открывают возможности и перспективы для получения большего заработка и развития определенных нужных ему умений. Именно кадровая политика открывает пути мотивации сотрудников для повышения уровня в качестве работы и повышенной эффективности.

Исследование данной высокопрофессиональной характеристики дает нам понять, что на сегодняшнее время педагогический состав сотрудников школы способен исполнять образовательное движение на высоком профессиональном уровне, сформировывать, развивать и защищать потенциально одаренных детей. Профессионализм и мастерство учителей по достоинству оценены определенными комиссиями, а их аттестационные показатели на высшем уровне: 58,8% педагогического состава имеют первую и высшую квалификационные группы по стране.

К побуждению труда учителей можно отнести, так же курсовую качественную подготовку. Большинство сотрудников постоянно занимаются самообразованием и саморазвитием, периодически проходят работы и тесты по определенным курсам улучшения своего профессионального уровня и повышения квалификации.

Эффективное и четкое создание профиля вакансии дает возможность в подборе соискателей специалистов в соответствии с целями и определенными задачами отдела и учреждения в целом, а также будет считаться важной составляющей при опросе или проведении собеседования с кандидатом. Такая форма допускает возможность в создании дополнительных отметок (признаков), в отношении каждого претендента (будущего сотрудника) и избежать ошибки, которые могут появиться на данном этапе.

Бюджетная организация или учреждение при отборе и наборе персонала может встретиться с разными неблагоприятными проблемами, которые в первую очередь касается вариантов и областей поиска новых соискателей, способов, методов их привлечения в рабочую структуру, организация их дальнейшего карьерного роста и прогресса в работе, профессионально важных качеств у претендентов и др. Для того, чтобы удачно преодолеть вышеперечисленные трудности разумнее всего, будет сконструировать систему взаимодействия с претендентами (и ею же воспользоваться), которая может помочь руководству организации сделать выбор на доступную должность наиболее подходящего по всем предъявляемым требованиям специалиста. Продуманный подход к оценке профиля кандидатов может не дать свершиться ряду трудностей и, как следствие, привести к дальнейшей сплоченной и слаженной работе учреждения.

Основным понятием в системе управления кадрами становится такое понятие, как кадровое планирование, роль его интенсивный рост проявляет в образовании системы управления организации (учреждения) в целом. Данное понятие может включать в себя определенную систему правил, по которым функционирует система управления предприятие в целом. По данным правилам действует персонал организации, который входит в эту систему стратегического управления организацией или предприятием.

Главная цель кадровой политики бюджетного учреждения заключается в соблюдении следующих параметров деятельности:

обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров;

развития бюджетного учреждения в соответствии с потребностями, требованиями законодательства, состоянием рынка труда;

Следовательно, оперативность и качество деятельности потенциала персонала отражает форму его реализации. Для увеличения уровня использования данного потенциала необходимо, чтобы предприятие контролировало, следило за ростом развития кадров, развивало профессиональных специалистов и организовывало благоприятные условия для эффективной работы персонала.

Рассмотрев, все подходы и методы, которые входят в систему управления персонала в учреждении можно прийти к выводу, что все они являются целостными, так сказать основывающимися на стратегии развития учреждения. Являются составляющей частью (неотъемлемой) кадровой системы.

Системный подход строится на прогрессировании и успешном развитии учреждения в целом. Он продвигается на функциональный уровень прогресса, дальше на эффективный уровень управления. Из чего можно сделать вывод, что работа организации заключается в решении необходимых задач и достижении определенных целей, которые неразделимы для стратегической степени управления. В данном случае, кадровое планирование является инструментом управления.

Заключение

Основные особенности кадровой стратегии учреждений (организаций) в бюджетной сфере заключаются в едином подходе развития самой организации, данная стратегическая составляющая, образуется на улучшении и прогрессировании организации, как системы в целом. Продвигаясь на определенный уровень функционирования стратегий, далее на уровень деятельности в управленческой структуре.

На сегодняшнее время, в нашей стране значение кадрового потенциала, как степени обновления работы и области кадровой стратегии в общей экономической стратегии предприятий далеко не постоянно кардинально осознаются руководством учреждений. Рассмотрев ряд вопросов, которые связаны с кадровой стратегической деятельностью организации, можно сделать вывод о том, что на данный момент первичной целью управленческого процесса является нормирование к целостному знаменателю общих задач и целей организации и целей ее работников. Отсюда следует необходимость согласования стратегии организации в целом и кадровой стратегии предприятия.

Как было исследовано (видно по первой части данной работы), имеют место быть, многочисленные и различные виды кадровой стратегической деятельности, которые могут использоваться на любом из предприятий. В практике управления чаще всего происходит сочетание различных стратегий в управлении, при этом одна из них представляется собой, как основополагающая. От того насколько грамотно и верно руководящий состав сможет принять решение в отношении, как стратегии организации, так и кадровой стратегии зависит успех фирмы.

Успешное функционирование любого предприятия в определенной степени, зависит от способности подобрать необходимых профессиональных работников. Можно сделать вывод, что достижение поставленных важных целей, которые унитарные для оперативного, и стратегического уровня управления, это все является основной составляющей работой для организации в целом. В этом случае кадровая стратегия представляет из себя - инструмент управления, а не существует сама по себе.

Основными условиями реализации задач кадровой политики должны стать: готовность руководителя и членов коллектива стать командой единомышленников; наличие основного пакета нормативно-правовых документов; структура маркетинговой стратегии учреждения; квалифицированный педагогический состав в дошкольном образовательном учреждении; информационное обеспечение дошкольного образовательного учреждения; владение педагогическими работниками современными образовательными информационными технологиями.

Так же, можно отметить высокий уровень профессиональных качеств у сотрудников в бюджетной сфере. Связано это с высокими требованиями, регулярными подготовками и с карьерной составляющей. Перспектива на движение вверх по карьерной лестнице и качественная оплата труда в сроки, одни из пунктов мотивирующей составляющей для сотрудников. Отдельно можно сказать про МБОУСОШ №1 г. Королев и остальные учебные учреждения в общем, что высокая удовлетворенность преподавательского состава, учащихся и их родителей есть высокая эффективной и прогрессивность образовательного учреждения.

Проведя данное исследование, можно выделить несколько основных проблем стратегии управления сотрудниками (в целом) в бюджетном учреждении. В первую очередь, можно рассмотреть проблему в дефиците хороших обученных и подготовленных специалистов (разнообразных сфер деятельности). Отсутствие стабильного потока кадров приводит к замедлению рабочего процесса учреждения. На примере нашего объекта изучения (МБОУСОШ №1 г. Королев), данная проблема хороша заметна. Такие учреждения образовательного типа, как школы зачастую нуждаются в узких специалистах, так как молодые сотрудники, которые выбрали педагогическую деятельность учителя, покидают определенные учебные заведения, в связи с не достижением желаемых успехов в своей сфере, потому что не видят дальнейших перспектив, мало того не получают необходимой поддержки со стороны руководства или коллег. Решается данная проблема в сложившейся ситуации, в направленных мерах министерства образования на улучшение системы подготовки преподавательского состава, включающая, как отбор нужных учреждению сотрудников (с уровнем качества их основного обучения), так и оказание постоянной поддержки начинающим учителям (так сказать создание благоприятных условий для дальнейшего профессионального развития). Данные меры сильно влияют на педагогическую дальнейшую деятельность начинающих специалистов. К тому же, роль учителя в современной образовательной сфере постоянно трансформируется и повышается ее значимость.