Файл: Роль мотивации в поведении организации (Виды мотивации труда персонала).pdf

Таблица 6

Анализ использования фонда материального поощрения ООО «Астория» за 2015 – 2016 гг.

Таким образом, фонд материального поощрения организации вырос в 2016 году по сравнению с 2015 годом на 23,6% и составил 42096,9. Также, наблюдается увеличение фонда выплаты премий на 2415,2 тыс. руб. или на 23,6%, его сумма в 2016 году составила 12629,1 тыс. руб. Величина премии на одного работника по сравнению с 2015 годом увеличилась на 3,7 тыс. руб. или на 22,4% В 2016 году размер поощрений на одного работника относительно 2015 года вырос 09 тыс. руб. или на 17,3%.

В таблице 7 приведены расчеты затрат на обучение персонала.

Таблица 7

Затраты на обучение персонала в ООО «Астория» за 2015-2016 гг.

Таким образом, затраты на обучение сотрудников в 2015 году составили 345 тыс. руб., а в 2016 году эта сумма увеличилась на 67,4%. В расчете на одного работника, величина затрат на обучение в 2015 году составляла 15 тыс. руб., а в 2016 году эта сумма увеличилась на 1,5 тыс. руб. или на 10% и составила 16,5 тыс. руб.

2.3. Выявление и анализ причин низкой мотивации труда персонала в организации

Для полного анализа и исследования причин низкой мотивации было проведено исследование мотивации сотрудников организации

Анализ материального стимулирования показал, что сегодняшний день в ООО «Астория» отсутствует «Положение о мотивации персонала». Основным документом, регламентирующим мотивационную деятельность в компании, является «Положении о системе оплаты и стимулирования труда персонала», регулирующее материальное стимулирование работников компании.

Текучесть кадров в организации в последнее время сильно возросла. Анализ текучести кадров показал, что основными причинами выбытия персонала являются:

- неудовлетворенность своей заработной платой – 63%;

- отсутствие перспектив роста – 22%;

- перемена места жительства – 10%;

- прочие причины – 5%.

Основные причины неудовлетворенности заработной платой сотрудниками представлены на рисунке 5.

Исходя из показателей, представленных на рисунке 5, можно сделать вывод о том, что нынешняя экономическая ситуация в стране повлияла на налаженную работу организации (51% опрошенных сотрудников недовольны непропорциональным ростом зарплаты по сравнению с ростом инфляции и цен).

Рис.5. Основные причины неудовлетворенности заработной платой

В таблице 8 представлен уровень заработной платы (данные таблицы 4) в соотношении с ростом инфляции в 2015-2016 гг.,

Таблица 8

Уровень инфляции и рост заработной платы в ООО «Астория» в 2015-2016 гг.

Таким образам, данные таблицы 8 показывают, что уровень инфляции за 2015 год составил 12,9%, тогда как заработная плата выросла всего лишь на 5,56 %. Уровень инфляции в 2016 году составил 5,4%, заработная плата выросла на 6,88 %. Таким образом, наблюдается отставание темпов роста заработной платы от инфляции.

Также 42 % опрошенных сотрудников считают, что размер заработной платы не способен удовлетворить все потребности, а 7% сотрудников считают, что заработная плата не в полной мере зависит от степени вложенного труда.

Также одной из причин текучести кадров, как показал проведенный опрос, является отсутствие перспектив роста в организации. Данный факт, объясняется тем, что коллектив организации на 66% состоит из молодых людей в возрасте от 18 до 29 лет (как правило, это сотрудники магазинов). В редких случаях сотрудник магазина может перейти на должность менеджера в главный офис организации.

На сегодняшний день в ООО «Астория» очень редки нематериальные формы мотивации, такие как: как устная похвала, грамоты и подарки сотрудникам, которые о особо отличились в процессе деятельности за особенные заслуги, выплата единоразовых премий по итогам финансового года.

Таким образом, исследовав систему мотивации в ООО «Астория», можно сделать вывод о том, что мотивационная политика организации и система стимулирования окончательно не разработана. Возможности карьерного роста работников являются ограниченными. Выявленные причины текучести кадров, нуждаются в устранении.

2.4. Способы повышения мотивации труда персонала в организации

В целях улучшения системы мотивации для ООО «Южный берег» можно предложит ряд рекомендаций:

- внедрение оплаты труда по грейдам;

- разработать документ «Положение о мотивации персонала»;

- установить программу 1С: «Зарплата и управление персоналом 8 ПРОФ».

Рассмотрим данные рекомендации более подробно.

1. В заработной плате сотрудников организации должна присутствовать такая составляющая, которая зависит от достигнутых результатов работы. В связи с этим, в целях совершенствования мотивации для ООО «Астория» можно предложить внедрить систему оплаты труда на основе грейдов (grade — степень, класс).

Увеличение окладов в пределах одного грейда можно связать с профессиональным ростом сотрудника, который будет определяться по результатам годовой оценки сотрудника по компетенциям при условии его результативности.

Необходимо разработать компетенции и установить требуемый уровень из выраженности для разных категорий окладов в пределах одного грейда.

После введения грейдерной системы оплаты меняется порядок расчета зарплаты работников. Новый принцип расчета сводится к выполнению следующего алгоритма:

1. Составление общей анкеты факторов для всех сотрудников организации.

2. Выделение для каждой конкретной должности минимальных и максимальных значений оплаты труда.

3. Расчет с учетом выявленных факторов минимального и максимального количества баллов.

4. Разделение интервала баллов на несколько отрезков, достижение которых будет соответствовать определенному грейду.

Для самого низкого грейда минимальный набор факторов будет гарантировать получение среднерыночной оплаты труда по должности, для каждого последующего уровня зарплата повышается на определенный процент или сумму.

Рассмотрим это на примере определения заработной платы старшего менеджера и водителя. Упрощенная общая таблица такова:

Таблица 9

Установление размера оплаты труда

Сотрудникам, с учетом выделенных критериев оценки, можно присвоить баллы в пределах установленного диапазона:

Таблица 10

Присвоение баллов сотрудникам

В организации введения система 3 грейдов, при этом для водителя установлены следующие интервалы:

- 1–3 балла — 1 грейд;

- 4–10 баллов — 2 грейд;

- 11–16 баллов — 3 грейд.

Для начальника старшего менелжера интервалы таковы:

- 1–11 баллов — 1 грейд;

- 12–20 баллов — 2 грейд;

- 21–30 баллов — 3 грейд.

Если зарплата для водителя и старшего менеджера составляет 30 000 и 40 000 рублей соответственно и за каждый последующий грейд установлена надбавка в 10%, то зарплата рассматриваемый в примере сотрудников будет такой:

- для водителя — 30000, 33000 и 36000 рублей для 1-го, 2-го и 3-го грейдов соответственно;

- для старшего менеджера — 400000, 44000 или 48000 рублей.

2. В целях совершенствования стимулирования персонала для ООО «Астория» можно также предложить разработать внутренний документ «Положение о мотивации персонала», поскольку вопросы мотивации не регулируются нормами или актами на законодательном уровне. Такое Положение принимается для того, чтобы повысить эффективность работы подразделений, групп работников и каждого сотрудника.

Перед тем, как оформить данное Положение, необходимо провести подготовительную работу, в том числе:

- собрать необходимую информацию и документы о самой организации и о ее сотрудниках;

- собрать информацию о тех мерах стимулирования, которые в настоящее время эффективно действуют:

- провести анализ всех собранных данных;

- на основе проведенного анализа создать документ - «Положение о мотивации персонала». 

В данном Положении необходимо отобразить все способы мотивации для различных групп персонала, с четким указанием сумм. В данном положении также могут быть указаны не только премии и другие денежные вознаграждения, но также и нематериальные поощрения.  Таким образом в данном документе должны быть отражены все формы материального и нематериального стимулирования персонала.

Данное Положение поможет руководству организации решить следующие задачи:

- повышение качества работы персонала в целом и каждого сотрудника в отдельности;

- внедрение гибкой системы материального стимулирования, а это в свою очередь позволит снизить расходы благодаря вознаграждению сотрудников, которые показали наилучшие результаты;

- повышение эффективности системы контроля при планировании деятельности и выполнении отдельных задач;

- стимулирование инициативы работников;

- раскрытие потенциала отдельных сотрудников;

- привлечение управленцев разного уровня в целях постановки эффективных целей и задач сотрудникам.

В положение о мотивации персонала можно включить следующие разделы:

- общие положения (цели и задачи, а также основные принципы мотивации персонала);

- формы и размеры материальной мотивации;

- нематериальная мотивация персонала;

- компетенция руководства

- заключительные положения.

Положение начинается с общих вопросов. Обычно в них прописывается следующая информация:

- сфера действия документа;

- какие именно меры симулирования принимаются (материальные, нематериальные или комплексно);