Файл: Особенности управления и требования к персоналу на примере ПАО «Ленэнерго».pdf

Так как в 2012 году произошло вступление РФ во Всемирную торговую организацию, данное сотрудничество обусловило необходимость соответствия уровню международного рынка. В связи с чем теперь всё большее значение приобретает обеспечение российскими компаниями новых систем управления персоналом по аналогии с опытом международных компаний. А вводя инновационную систему управления человеческими ресурсами, компания может позиционировать себя как серьезного игрока на внутреннем и внешнем рынках труда, а также иметь возможность привлекать к работе самых высококлассных на рынке топ-менеджеров и высококлассных специалистов.

Над темой управления персоналом работали такие ученые как К. Арджирис, Б.Басс, Р. Блейк, Р. Лайнерт, Д. Мак Грегор, А. Маслоу, Дж. Милль, Дж.Моутон, Э. Мейо, М. Фоллет, А. Этциони и другие.

Противоречие наблюдается между степенью практической
разработанности систем управления человеческими ресурсами и недостаточностью практических подходов к реализации этого процесса в практике российских компаний.

Объект исследования – система управления персоналом и требования к персоналу на предприятиях энергетической сферы

Предмет исследования – система управления персоналом ПАО «Ленэнерго».

Цель исследования – разработка мероприятий по совершенствованию развития персонала в рамках кадровой политики ПАО «Ленэнерго».

Задачи исследования:

описать особенности факторы эффективности управления персоналом предприятием;
рассмотреть понятие персонала и подходы к его управлению
раскрыть особенности кадровой политики в организациях энергетической сферы;
дать общую характеристику деятельности ПАО «Ленэнерго»;
раскрыть основные черты, задачи и цели системы управления персоналом ПАО «Ленэнерго»;
проанализировать цели систему управления персоналом в ПАО «Ленэнерго» и выявить основные недостатки;
разработать разработка мероприятий по совершенствованию системы развития персонала ПАО «Ленэнерго»;
дать социально-экономическую оценку эффективности предложенных мероприятий.

Практическая значимость исследования состоит в том, что в настоящей работе предлагается решение практической проблемы, касающегося системы управления и качества человеческих ресурсов, и результаты данной работы могут быть применены в практике энергетических компаний для достижения своих целей и задач.

Теоретико-методологическая основа исследования состоит в применении общенаучных методов, таких как метод диалектического познания, формализации информации, абстрагирования, логические методы формирования умозаключений.

Структура работы обусловлена задачами исследования и логикой изложения и состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы.

ГЛАВА 1 УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ КАК ФАКТОР НАДЕЖНОСТИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ПРЕПРИЯТИЯ

1.1 Подходы к управлению персоналом и факторам обеспечения его эффективности

Развитие теории анализа систем управления происходило и происходит в трудах таких ученых К. В. Балдин, В. В. Глущенко, В. В. Кафидов, В. М. Мишин, А. В. Демидова, А. С. Малин и др. Один из авторов, В. Мишин трактует определение понятия исследования систем управления (ИСУ) следующим образом: «Исследование систем управления является одной из основных дисциплин, формирующих у студентов аналитические качества» [34]. Объектами ИСУ выступают различные виды систем: экономические, технические, социальные, политические, культурные, кадровые образовательные и другие, а также совокупности составляющих их элементов.

Предметом исследования при изучении системы управления являются процессы управления, оказывающие направляющее и организационное влияние на группы людей и в целом систему, подсистему ИСУ, структуру, направления, деятельность людей и отношения между ними.

Исследование систем управления на профессиональном и квалифицированном уровне дает возможность не только практического их построения и функционирования, но также развития непосредственной теории исследования и развитие существующих и перспективных систем управления. Научно-теоретическое понятие ИСУ как дисциплины, в первую очередь, состоит из таких слов и терминов, как исследование, управление, система, подсистема, элемент, связь, компонент, а также внутренняя и внешняя среда. Система представляет собой организационно комплексное понятие, состоящее из нескольких элементов, которые расположены в определенной последовательности и зависят друг от друга, состоя между собой в определенной связи и отношениях. Система создана с целью выполнения определенных задач и целей. Автор В. М. Мишин трактует понятие следующим образом: «Система – это совокупность целостных упорядоченных взаимосвязанных элементов и подсистем, взаимодействующих между собой и участвующих в том или ином виде в процессе функционирования по обеспечению своего предназначения и достижения какой-либо цели».

Любая система, экономическая, политическая, социальная, биологическая и любая другая, может быть как искусственно, так и естественно создана. Она может в себе содержать некоторое количество подсистем, относительно независимых компонентов, обладающих внутренними признаками, таким образом, создавая совокупность элементов и связующих их элементов. Элементом называются простейшие составляющие одной системы, которые не имеют внутреннего строения, а при разделении на части не могут далее дифференцироваться. Элементы одной системы между собой связаны, взаимодействуют, а также, дополняют друг друга.

«Управление – сложный и многообразный вид человеческой деятельности. Только рациональная, гибкая, надёжная структура СУ, чёткое распределение функций, прав и обязанностей между органами управления, продуманная её технология, своевременное поступление необходимой информации позволяют эффективно действовать на любом уровне системы управления» [34]. З. М. Макашева формулирует: «Управление – это целенаправленное воздействие на коллективы людей для достижения поставленной цели» [28].

Внутренняя среда – это структура, которая охватывает систему, все подсистемы, элементы и связи между ними, то есть всё, что входит в её состав. Внутреннюю среду определяют цели, задачи, технологии, люди и другие составляющие. «Цель – желаемый результат исследования или деятельности» [34]. Цель исследования системы управления делится на задачи или подцели.

Внешняя среда включает окружение исследуемого объекта (системы), то есть всё то, что не входит в него непосредственно, но с ним взаимодействует и на него влияет. Внешнюю среду определяют условия и факторы, которые существуют в окружающей среде независимо от деятельности исследуемой системы. Внешняя среда подразделяется на макро- и микросреду.

Микросреда – среда прямого воздействия – это ближайшее окружение, влияющее непосредственно на систему или объект исследования. Макросреда – среда косвенного воздействия, – это «дальнее» окружение, косвенно влияющее на систему. К факторам, которые 10 характеризуют внешнюю среду, относятся её подвижность, сложность, неопределённость, враждебность, разнообразие.

В условиях новой экономики вопросы управления человеческими ресурсами остаются актуальными, и особую популярность приобретают направления развития человеческих ресурсов, поскольку меняется отношение к персоналу в процессе достижения целей предприятия, и персонал рассматривается как стратегически важный ресурс, обеспечивающий предприятию дополнительные конкурентные преимущества. В этих условиях возникает необходимость формирования системы развития человеческих ресурсов, которая будет способствовать целостному и комплексному решению проблем развития персонала.

Систему развития человеческих ресурсов предприятия авторы предлагают рассматривать как совокупность подсистем общего линейного руководства, целевых, функциональных и обеспечивающих подсистем, взаимодействие которых способствует наиболее эффективному достижению целей предприятия посредством обучения и управления карьерой сотрудников организации. При этом к целевым подсистемам предлагаемой системы развития человеческих ресурсов на предприятии относятся: реализация и достижение целей организации в целом, осуществление организационных изменений, развитие потенциала человеческих ресурсов, приобретение и совершенствование знаний, умений и навыков, а также удовлетворение потребностей самореализации сотрудников организации.

Основу эффективного раскрытия потенциала человеческих ресурсов любой компании составляют мотивация персонала, его лояльность компании, настрой на высокую самоотдачу в труде. При недостаточной мотивации персонала становится невозможным повысить конкурентоспособность компании, производительность или качество труда, сократить издержки .
На основании исследования работ отечественных и зарубежных ученых составлена таблица с описанием различных подходов к определению термина «мотивация», см. табл. 1.

Основной задачей руководителя является максимально эффективное использование возможностей персонала. Основой механизма развития трудовых ресурсов организации являются принципы мотивации сотрудников.

Таблица 1 – подходы к определению понятия «мотивация» в трудах отечественных и зарубежных авторов

Автор	Определение мотивации
Федосеева В.Н.	Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил (мотивов), побуждающих человека к деятельности для достижения поставленных действий [47]
Сергеева А. М.	Мотивация — это процесс, обусловленный необходимостью, которая создает побуждение к действию или активности [43]
Мескон, Альберт, Хедоури	Мотивация – процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения собственных целей или целей организации [33]

Центральным понятием в мотивационной теории занимает «мотив». Он представляет собой преимущественно осознанное внутреннее побуждение личности к определенному поведению, которое направленно на удовлетворение ею тех или иных потребностей. Мотивы в сознании человека часто не имеют оформленности и не являются актуализированными. Именно данное качество скрытости мотивов в сознании человека применяется при формировании определенного поведения, например, у сотрудника, когда необходимо выполнить определенные задания, выполнить некий план [32].

Мотив является импульсом для выполнения какой-либо деятельности человека. Он непосредственно связан с волей человека. Мотив строится на достижении какой-либо цели. При этом особенность мотива заключается в том, что несмотря на то, что он представляет собой импульс к действию, при этом он может не воплотиться в действие. Также существует такое понятие как внутренняя борьба мотивов, в которой также все мотивы могут остаться без какого-либо внешнего проявления [43].

Мотивы представляют собой целостную систему и находятся в соотношении друг с другом. Взаимодействие в данной системе строится по определенным принципам, которые опираются на установки и ожидания и другие параметры.

При определении мотива исходным элементом является потребность человека в чем-либо. Это могут быть потребности врожденные (естественные) и приобретенные (искусственные).

Следующий по важности элемент в системе мотивов – это стимул, который проявляется в тех или иных благах, которые необходимы человеку для удовлетворения тех или иных потребностей. Понятия стимул и мотив очень близки друг к другу, но между тем между ними существует различие. Мотивом является необходимость получить какие-либо блага, а стимул – непосредственно блага. Стимул может не превратиться в действие, если его выполнение требует непосильных действий. Так, например, не всегда бригада сотрудников будет выполнять какое-либо задание за крупную сумму денег, если у них нет необходимых навыков или они не располагают какой-либо необходимой сложной техникой, без которой выполнение задания невозможно [27].

Таким, образом, мотивация – это внутреннее состояние человека, связанное с потребностями, которое активизирует, стимулирует и направляет его действия к поставленной цели. Процесс, направленный на удовлетворение потребностей, мотивацию схематично можно представить в виде ряда последовательных этапов (рис. 1).

Рисунок 1

Мотивация как процесс удовлетворения потребностей

Первая стадия

Возникновение потребностей

Вторая стадия

Поиск путей удовлетворения потребностей

Третья стадия

Определение цели действий

Четвертая стадия

Формирование мотива

Пятая стадия

Осуществление действий