Файл: Адаптация персона в организациях разных типов (Понятие и сущность адаптации).pdf

В течение 2017 года, включая резервистов, 143 человека (некоторые неоднократно) замещали отсутствующий инженерно-технический персонал «Сила Сибири». Все эти мероприятия способствуют выявлению молодых перспективных работников, как среди специалистов, так и среди рабочих.

Назначено на должности из резерва в течение 2017 года 1 человек. В результате проводимой работы по выявлению молодых перспективных работников «Сила Сибири» в течение 2017 года 6 рабочих были переведены на должности инженерно-технического персонала. В предыдущие годы они неоднократно замещали на время отпусков специалистов.

В течение 2017 года 26 специалистам «Сила Сибири» повышены категории, все они состоят в резерве.

Анализируя деятельность по адаптации персонала «Сила Сибири» за последние годы, необходимо отметить, что в процедурах помимо новых вновь принятых работников участвуют и уже работающие на предприятии сотрудники.

Таблица 2.2

Динамика показателей вовлечение персонала «Сила Сибири» в процедуры адаптации за 2013-2017 гг.

Таким образом, стратегия адаптации сейчас в основном направлена на действующих работников, которых готовят на новые должности. Но недостаточно внимания уделяется адаптации молодых специалистов, так же низкая активность участников процесса (инициатива всегда принадлежит кадровой службе компании).

2.3. Выбор оптимальной стратегии адаптации персонала в ООО «Сила Сибири»

Современная проблема сбалансированного развития нефтегазодобывающего предприятия рассматривается в тесной связи с возможностью полного обеспечения потребностей «Сила Сибири» высококвалифицированными специалистами.

Стремительно усложняющиеся техника и технологии, применяемые «Сила Сибири» для поиска, добычи, транспортировки и переработки углеводородного сырья обуславливают необходимость развития систем подготовки кадров, владеющих как современными, применяемыми технологиями и способных к быстрому освоению инновационных для отрасли, технических решений.

Несбалансированность научно-технического прогресса и кадрового обеспечения отрасли может привести к возникновению негативных последствий, результатом которых станет снижение темпов экономического роста «Сила Сибири».

В настоящее время существуют системы среднего профессионального и высшего профессионального образования, развита сеть учреждений дополнительного образования и внутрикорпоративных центров подготовки кадров, однако проблемы, как количества, так и качества подготовки специалистов остаются.

«Сила Сибири», как и большинство других нефтегазовых компаний, испытывают потребности в специалистах. В России нефтегазодобывающие компании нуждаются в инженерах по бурению, инженерах-технологах по добыче нефти, газа, инженерах по разработке месторождений нефти и газа, инженерах по вопросам экологии и охраны окружающей среды, специалистах по охране труда и здоровья, по технике безопасности, в т.ч. со знанием международных норм и стандартов.

Существует нехватка инженеров по проектированию, управленцев с опытом в оффшорном бурении и эксплуатации. В последнее время возникла и постоянно возрастает потребность в специалистах в области автоматики, телемеханики, радиоэлектроники, ЭВТ, физикохимии и др.

Кроме того, особо востребованы почти все категории нефтяников с опытом участия в международных проектах и хорошо владеющих английским языком. В отрасли появились новые специальности, которым не учат в вузах гот:

• управление проектами;
• торговля, коммерция;
• управление рисками;
• производственная медицина;
• слияния и поглощения;
• корпоративная социальная ответственность.

Сложность в том, что таких специалистов для «Сила Сибири» нигде не готовят. Даже в вузах, близких к нефтегазовой сфере, дают только теоретические знания. Нужные кадры высшего звена развивают внутри «Сила Сибири» из молодых специалистов с профильным образованием и знанием иностранных языков, способных быстро обучаться.

Среди факторов, увеличивающих потребность «Сила Сибири» в специалистах, доминирующими являются увеличение объемов добычи, приток инвестиций, развитие инновационных форм нефтегазового бизнеса. Среди понижающих – ликвидация рабочих мест на истощенных месторождениях, сокращение инвестиций, снижение мировых цен на энергоносители, широкое применение новых технологий, повышение производительности труда.

При этом весомость и значимость перечисленных факторов или их сочетание в зависимости от влияния различных условий могут существенно варьироваться. Среди профессиональных качеств, необходимых для успешной работы, «пальму первенства» держат технические знания. Лишь очень немногие люди без профильного образования достигают успеха в «нефтянке».

Анализ потребности в специалистах для нефтегазовых проектов в «Сила Сибири» выявил, что профильные дефицитные позиции распределились следующим образом:

• управление проектами – 13%;
• рабочие специальности – 4%;
• проектирование и строительство –4%;
• охрана труда и ТБ – 9%;
• нефтехимия – 9%;
• КИП, АСУ и автоматика – 1%;
• экология и ООС – 5%;
• научная деятельность, исследования и разработки – 5%;
• производство оборудования – 3% (рисунок 2.3).

Рисунок 2.3 - Недостаток специалистов

Причина дефицита профессионалов-нефтяников проста: довольно большой временной промежуток, когда абитуриенты предпочитали другие направления. Дело в том, что сейчас значительную часть штата, составляют люди 45-60 лет. Большое количество инженеров-нефтяников «Сила Сибири» приближаются к пенсионному возрасту, а заменить их пока некем. Молодым специалистам «Сила Сибири» нужно время, чтобы приобрести необходимый уровень квалификации, либо они выбирают более легкие профессии, чем «нефтяное дело».

Таким образом, компании необходимо пересмотреть текущую стратегию адаптации персонала в сторону повышения активности использования в отношении молодых специалистов.

Как показал анализ кадровый состав «Сила Сибири» не является постоянной величиной и в коллектив приходят новые сотрудники. Следовательно, возникает необходимость реализации процедур введения в должность и профессиональной адаптации.

На основании данных, приведенных на рис. 2.4, можно констатировать, что завершение периода профессиональной адаптации у каждого нового сотрудника «Сила Сибири» индивидуально. Он зависит от множества факторов, но в целом оно связано с понятием «адаптированность», которую в рамках данной дипломной работы определяем как освоение норм профессиональной деятельности в рамках «Сила Сибири».

При проведении процедур адаптации в «Сила Сибири» рекомендуется назначить наставника, который не только передает знания и опыт, но и адаптирует нового сотрудника, оценивает возможности его дальнейшего профессионального развития, а также соблюдение им служебного распорядка.

Рисунок 2.4- Виды адаптации и факторы, влияющие на ее эффективность

Под профессиональной адаптацией в рамках социальных процессов «Сила Сибири» понимается комплекс мер по:

• социально-организационному, профессиональному сопровождению процесса освоения служебной деятельности в части первичного обучения на рабочем месте и оказанию помощи сотруднику «Сила Сибири» в профессиональном становлении и развитии,
• приобретение ими необходимых профессиональных знаний, умений и навыков выполнения служебных обязанностей,
• соблюдении служебной дисциплины и привыкании к условиям работы в коллективе «Сила Сибири» для формирования текущего кадрового резерва.

Наставники в коллективе «Сила Сибири» должны подбираться из числа:

1. наиболее подготовленных сотрудников «Сила Сибири»,
2. обладающих необходимыми профессиональными и моральными качествами,
3. имеющих стабильные показатели в работе (богатый жизненный опыт),
4. склонность к воспитательной работе,
5. пользующихся авторитетом в коллективе «Сила Сибири»,
6. имеющих практические навыки осуществления должностных обязанностей по должности, замещаемой наставляемым.

Наставниками в «Сила Сибири» могут быть назначены:

• сотрудники «Сила Сибири», замещающие равнозначные или вышестоящие должности вновь принятых в коллектив «Сила Сибири»;
• лица, уволенные из «Сила Сибири» в связи с достижением предельного возраста, но поддерживающих связь с компанией.

Задачами наставничества для адаптации новых сотрудников «Сила Сибири» в рамках социальных процессов будут следующие:

• ускорение процесса профессионального становления и развития сотрудников «Сила Сибири», в отношении которых осуществляется наставничество;
• развитие у наставляемых способности самостоятельно, качественно и ответственно выполнять возложенные на них функциональные обязанности в соответствии с замещаемой должностью в «Сила Сибири»;
• содействие в выработке навыков профессионального поведения наставляемых сотрудников «Сила Сибири», соответствующего профессионально-этическим принципам и правилам организационного поведения, а также иным требованиям, установленным стандартами;
• обучение наставляемых новых сотрудников «Сила Сибири» эффективным формам и методам индивидуальной работы и работы в коллективе;
• формирование активной гражданской и жизненной позиции наставляемых новых сотрудников «Сила Сибири», развитие у них ответственного и сознательного отношения к компании;
• контроль за соблюдением наставляемым служебного распорядка;
• определение профессионального потенциала наставляемого.

Так же для развития социальных процессов в рамках кадровой политики «Сила Сибири» предлагается внедрить внутрикорпоративный стандарт - порядок подготовки персонала на «Сила Сибири».

Так же в качестве следующего направления развития управления социальными процессами в рамках кадровой политики «Сила Сибири» предлагается внедрить в практику мониторинг корпоративных интересов работников.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Адаптация персонала - это комплекс мер кадровой работы по взаимному приспособлению работника, коллектива, компании и профессиональной среды, на базе активного процесса.

Адаптация персонала является важной частью системы управления.

Роль адаптации персоналом в системе управления персоналом обусловлена тем, что она непосредственно влияет на такой параметр как:

• оптимизация реализации потенциала персонала;
• обеспечивает выявление и реализацию невостребованного потенциала человеческого капитала организации;
• оптимизирует процесс начала работы с максимальной отдачей;
• формирует процесс формирования коллектива;
• формирует базу для кадрового менеджмента;
• оптимизирует издержек по управлению персонала.

Как показал проведенный анализ кадровой политики «Сила Сибири» стратегия адаптации сейчас в основном направлена на действующих работников, которых готовят на новые должности. Но недостаточно внимания уделяется адаптации молодых специалистов, так же низкая активность участников процесса (инициатива всегда принадлежит кадровой службе компании).

Кадровый состав «Сила Сибири» не является постоянной величиной и в коллектив приходят новые сотрудники. Следовательно, возникает необходимость реализации процедур введения в должность и профессиональной адаптации.

Было установлено, что завершение периода профессиональной адаптации у каждого нового сотрудника «Сила Сибири» индивидуально. Он зависит от множества факторов, но в целом оно связано с понятием «адаптированность», которую в рамках данной дипломной работы определяем как освоение норм профессиональной деятельности в рамках «Сила Сибири».

При проведении процедур адаптации в «Сила Сибири» рекомендуется назначить наставника, который не только передает знания и опыт, но и адаптирует нового сотрудника, оценивает возможности его дальнейшего профессионального развития, а также соблюдение им служебного распорядка.