Файл: Адаптация персона в организациях разных типов (Понятие и сущность адаптации).pdf

2. Основные особенности адаптации персонала по воздействию на сотрудника:

• прогрессивная адаптация персонала;
• регрессивная адаптация персонала.

3. Основные особенности адаптации персонала по уровню реализации и глубине:

• первичная адаптация персонала – сотрудник впервые включается в трудовую деятельность организации;
• вторичная адаптация персонала – адаптация при смене места, должности или вида работы в органиазции.

4. Основные особенности адаптации персонала по должности замещения вакансии:

• адаптация персонала к новой должности;
• адаптация персонала к повышению/понижению должности;

5. Основные особенности адаптации персонала по направлениям работы:

• производственная адаптация персонала;
• непроизводственная адаптация персонала.

6. Основные особенности адаптации персонала по базовым видам деятельности:

• профессионально-производственная адаптация персонала – адаптация трудовой среде, рабочему месту, условиям, режиму и т.п.;
• общественно – социальная адаптация персонала – к организационной культуре и среде, статусу;
• межличностная адаптация персонала – адаптация к стилю управления и поведения в организации.
• личностная адаптация персонала – самомотивирование, самореализация, саморазвитие.

Адаптация персонала имеет довольно сложную структуру и несколько направлений. Основные виды и направления адаптации показаны на рисунке 1.2.

Основные особенности адаптации персонала появляются в:

• в организационных факторах адаптации,
• в психо- физиологических факторах адаптации,
• в социально-психологических факторах адаптации,
• в профессиональных факторах адаптации.

Основные особенности адаптации

Профессиональные особенности

Социальные особенности

Социально-психологические особенности

Организационные особенности

Психо-физиологические особенности

Социально-экономические особенности

Рисунок 1.2 – «Пирамида» основных особенностей адаптации персонала

Все виды адаптация персонала и е этапы не реализуются изолированно друг от друга, а взаимосвязаны между собой, поэтому стратегия адаптация персонала требует разработки единой системы мероприятий, обеспечивающих ее эффективность.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА ООО «Сила Сибири»

2.1. Организационная характеристика предприятия ООО «Сила Сибири»

ООО «Сила Сибири» - самое крупное дочернее предприятие нефтяной компании «ЛУКОЙЛ» и одно из крупнейших нефтегазодобывающих предприятий, ведущее свою производственную деятельность на территориях Ханты-Мансийского и Ямало-Ненецкого автономных округов.

Юридический адрес (место нахождения): 628186, Российская Федерация, Ханты-Мансийский автономный округ, город Когалым, улица Прибалтийская, дом 20.

ООО «Сила Сибири» осуществляет добычу нефти и газа, подготовку и переработку нефти, разработку и обустройство месторождений нефти и газа. Эксплуатация нефтегазового месторождения сопровождается комплексным воздействием технических сооружений и технологических процессов на природную среду.

Рисунок 2.1 – Направления деятельности ООО «Сила Сибири»

Как следует из рисунка 2.1 основными бизнес - нападениями ООО «Сила Сибири» являются следующие:

• геологоразведка и добыча;
• нефтепереработка и сбыт;
• сервисные и прочие.

В 2017 году ООО «Сила Сибири» перевыполнило целевые значения по основным показателям КПЭ, данные по выполнению приведены в таблице 2.1.

Таблица 2.1

Ключевые показатели эффективности деятельности менеджмента ООО «Сила Сибири» 2016-2017 гг.

Таким образом, ООО «Сила Сибири» можно охарактеризовать как нефтегазовую компанию, действующую в интересах государства, стабильно развивающуюся компанию стратегического значения, имеющую богатую историю и уникальный опыт внешнеэкономической деятельности.

Основным активом ООО «Сила Сибири» является человеческий капитал.

Численность персонала нефтегазодобывающего предприятия составляет на 31.12.2017 года 2780 человек [45]. В том числе по категориям:

• Рабочие 1855 человек;
• Руководители 168 человек;
• Специалисты 697 человек;
• Служащие 60 человека.

Численность занятых на нефтегазодобыче составляет 2878 человек, что соответствует 98,08 %; в непроизводственной сфере – 102 человек, что соответствует 1,92 %.

Всего руководителей, специалистов и служащих в «Сила Сибири» 925человек. Состав руководителей, специалистов и служащих «Сила Сибири» по образованию выглядит следующим образом:

• Руководителей, специалистов и служащих с высшим профессиональным образованием - 822 человек;
• Со средним профессиональным образованием -103 человека.

Укомплектованность персоналом «Сила Сибири» в 2017 году составляет 99,1 %. Вакансий на 31.12.2017 года – 17. Информация по численности персонала в разрезе категорий, возраста, стажа, образования и другие сведения отражены в таблице 2.1.

Таблица 2.1

Основные сведения по работе с персоналом «Сила Сибири» за 2015-2017 гг.

Анализируя данные по персоналу «Сила Сибири», важно отметить, что списочная численность в сравнении с предыдущими годами выглядит следующим образом:

• численность на конец 2017 года возросла в сравнении 2016 г. на 21 чел., с 2015 г. на 105 чел., в сравнении с 2014 г. на 367 чел.;
• среднесписочная численность персонала «Сила Сибири» увеличилась на 14 чел., а в сравнении с 2016 г., 224 чел., а в сравнении с 2015 г.

В 2017 году в «Сила Сибири» принято на работу 166 человек, выбыло – 160 человек.

Оборот по приему составил 21,46 %, что больше в сравнении с 2016 годом на 1,2 %. Увеличение данного показателя связано с тем, что в 2017 году на нефтегазодобывающее предприятие поступило на 11 человек больше в сравнении с 2016 годом.

Оборот по выбытию и коэффициент сменяемости «Сила Сибири» составил 20,68 %, что больше в сравнении с 2016 годом на 3,56 %. Увеличение данного показателя связано с тем, что в 2017 году с нефтегазодобывающего предприятия выбыло больше в сравнении с 2016 годом (что значительно для существенного изменения показателя оборота «Сила Сибири» по выбытию).

Коэффициент восполнения в 2017 году составил 103,77 %, что меньше коэффициента предыдущего года на 14,55 %. Чем меньше разница между количеством принятых и уволенных, тем ближе к 100 % будет коэффициент восполнения кадров. В «Сила Сибири» в 2017 году разница между принятыми и уволенными составила 6 человек, в 2016 году – 24 человека, в 2015 году – 75 человек.

Коэффициент постоянства работающих в «Сила Сибири» в 2017 году составил 99,61 %, в 2016 году - 97,52 %, в 2015 году - 95,74 %.

Показатель текучести кадров в «Сила Сибири» в 2017 году составил 1,56 %, в 2016 году - 0,78 %, в 2015 году – 2,55 %.

В 2017 году произошло увеличение данного показателя в связи с тем, что увеличилось количество уволившихся по собственному желанию без уважительных причин. Наглядно изменение данного показателя показано на рисунке 2.2.

коэффициент текучести %

Рисунок 2.2 - Динамика текучести кадров «Сила Сибири» 2011-2017 гг., %

Из основных причин увольнения самый высокий показатель это – другие причины. Возраст данной группы уволившихся составляет до 30 лет – 8 человек, от 30 до 40 – 2 человека, от 40 до 50 – 2 человека.

Среди уволившихся по уважительным причинам 148 человек: выход на пенсию по возрасту - 12 человека, 6 человека переводом в другие организации, 105 человека - по истечении срока ТД, 13 - в связи с переездом в другую местность, 11 - по соглашению сторон, 1 - в связи со смертью.

2.2. Оценка адаптации персонала предприятия ООО «Сила Сибири»

В рамках адаптации персонала действует Совет молодых специалистов.

Основное внимание ведаться к адаптации при повышении на основе работы с резервом. Несколько лет успешно работает программа формирования и развития резерва в соответствии с «Положением о работе с резервом для выдвижения на руководящие должности». Ежегодно составляется план работы с резервом, пересматриваются списки резерва номенклатурных работников «Сила Сибири», филиала, списки молодых перспективных специалистов. Основными этапами формирования резерва кадров являются:

• составление прогноза изменений в штатном расписании и составе кадров;
• предварительный выбор состава кадрового резерва;
• сбор информации о деловых, профессиональных и личностных качествах кандидатов;
• формирование текущего резерва кадров оперативного и перспективного.

Источниками формирования резерва кадров являются:

• работники, прошедшие аттестацию и получившие рекомендации для включения в резерв кадров;
• перспективные молодые специалисты;
• руководители и специалисты «Сила Сибири»;
• работники предприятия, окончившие вузы по заочной форме обучения;
• заместители руководителей, руководители среднего звена;
• молодые специалисты-выпускники ВУЗов.

На настоящий момент на 50 должностей номенклатуры материнской компании состоит в резерве 140 человек, на 70 должностей номенклатуры «Сила Сибири» в резерве - 150 человек. В 2017 году в учебных Центрах обучено из числа резервистов 26 человек. Назначено на должности ИТР из резерва 1 человек. Замещение отпусков резервистами в 2012 году - 56 человек, в 2013 году – 54 человека, в 2014 году – 69 человек, в 2015 году – 82 человека, в 2016 году – 22 человека, в 2017 году – 15 человек замещали отсутствующих работников, причем некоторые - неоднократно.

Средний возраст резерва «Сила Сибири» – 37,3 года. Все работники, состоящие в резерве кадров «Сила Сибири» имеют высшее профессиональное образование.

По данному вопросу необходимо отметить, что на нефтегазодобывающем предприятии есть возможность постоянного профессионального роста, как у специалиста, так и у рабочего. Каждый работник «Сила Сибири» имеет возможность замещать отсутствующий инженерно-технический персонал. При замещении он получает необходимый опыт, приобретает мастерство. После замещения начальники соответствующих служб, с которыми данный работник контактировал, делают небольшие объективные отзывы с указанием достоинств данного работника, а также направления, в которых ему нужно совершенствоваться. На нефтегазодобывающем предприятии уже несколько лет успешно действует система горизонтальных перемещений, которая помогает белее успешно адаптировать работника, т.е. он, одновременно приобретая значительный опыт, находит себя, свою нишу для приложения своих способностей.